臺灣雲林地方法院103年度簡字第26號

臺灣雲林地方法院行政訴訟判決　　　　　 103年度簡字第26號

原告

國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院

代表人

王崇禮

訴訟代理人

姜慶芸

訴訟代理人

吳英傑

被告

雲林縣政府

代表人

李進勇

訴訟代理人

王齡儀

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服中華民國103 年7 月9日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：本件被告代表人原為蘇治芬，於訴訟中變更為李進勇，茲據現任代表人具狀向本院聲明承受訴訟（見本院卷第107 頁），核無不合，應予准許。

貳、實體事項：

一、事實概要：原告係從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法行業。緣改制前行政院勞工委員會中區勞動檢查所於民國102 年7 月19日派員對原告實施勞動檢查結果，認為原告所僱護理師沈宜欣、陳姵辛及林芸婷等3 人，於102 年6 月28日有單日延長工作時間連同正常工作時間逾12小時以上之情況，超過法定延長工作時數，違反勞動基準法第32條第2 項規定，應依同法第79條第1 項第1 款規定裁罰，案經被告審查屬實，遂於103 年3 月26日以府勞動字第0000000000號裁處書，裁罰處原告罰鍰新臺幣（下同）20,000元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

㈠、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法於左列各業適用之：…八、其他經中央主管機關指定之事業。依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。」「第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第30條、第32條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣20,000元以上300,000 元以下罰鍰：一、違反…第32條規定。」勞動基準法第1 條、第3 條第1 項第8 款、第2項、第3 項、第32條第1 項、第2 項、第33條、第79條第1 項第1 款分別定有明文。據該法第3 條第8 款授權，中央主管機關即改制前行政院勞工委員會86年9 月1 日（86）臺勞動一字第037287號公告亦指定上訴人所屬醫療保健服務業（醫師除外）適用勞動基準法。是為保障勞工權益，加強勞雇關係，而有最高工作時數此一最低勞動條件之規定，凡違反者，即有一定之行政罰應對之。而此，原則上應適用於「一切勞雇關係」。惟事業各有其經營型態、管理制度及工作特性等因素，如一體適用確有窒礙難行者，此際容有修正條件或不予適用之必要，否則，強令雇主予以實現，不僅欠缺期待可能性，增加勞雇間摩擦，抑且妨礙產業進步，長期以觀，未必對全體勞工有利。是勞動基準法第3 條第2 項特別就中央主管機關指定非屬第3條第1 項第1 至第7 款所列事業適用該法時，不僅應以事業別分類，尚應細究事業之部分工作場所或工作者並分就各種基本勞動條件而為觀察（例如基本公益需求，某些場域勞工可能不能要求其勞動時數之保障，但可要求其基本薪資保障），以確認其適用該法之合理性及正當性，使之負擔義務具有期待可能性。如中央主管機關未能細究各事業、各事業之部分工作場所或工作者特質，致令有事業不宜適用勞動基準法某些條件，而仍強其適用者，乃為行政權之怠於行使。此際，如有事業某些部門基於業務特性，強求其適用所有基本勞動條件，於合理性及正當性有悖時，不宜逕因主管機關未將之排除適用勞動基準法，逕轉化「視為」事業遵守勞動條件之要求，乃具有期待可能性；此項課予義務乃至於違反義務而科予行政罰之要件，仍應就個案事實具體觀察審認之。臺北高等行政法院102 年簡上第88號判決參照。

㈡、行政程序法第43條明定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」再按「當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。又行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」最高法院39年判字第2 號判例參照。被告既認原告違反勞動基準法第32條第2 項規定，以原處分對原告裁處罰鍰及公布名稱，揆諸前揭說明，應由被告就原處分之適法性，即原告有延長勞工之工作時間，連同正常工作時間，一日超過12小時之違法事實，負舉證責任，合先敘明。

㈢、被告認為原告違反勞動基準法第32條第2 項規定，係以原處分書事實欄第一點所載：「行政院勞工委員會中區勞動檢查所於102 年7 月19日派員前往貴單位實施勞動條件檢查，發現有下列違反法令事實：㈠經查貴單位院聘護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷102 年6 月28日，分別自7 時32分上班至20時40分下班、6 時49分上班至21時8 分下班與7 時21分上班至22時7 分下班，延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，係違反勞動基準法第32條第2 項之規定。㈡上列違反事項，業經行政院勞工委員會中區勞動檢查所檢查屬實，存據在案，爰依據勞動基準法第79條第1 項第1 款規定：有下列各款規定行為之一者，處新台幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：違反…第32條…規定者裁處。」等語，為其論據。惟依上述勞動條件檢查，係以抽查開刀房沈宜欣、陳姵辛及林芸婷護理師102年6月28日出勤明細表發現3人單日工作時間（以刷卡進入時間及刷卡離開之時段採認）超過12小時，純係以該3名勞工之出勤明細表為唯一之判斷依據。

㈣、按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」勞動基準法第30條第5 項固定有明文，且其立法意旨，係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證。然該規定並非意謂勞工工作時間之認定，必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，而不得以反證推翻；申言之，雇主備置之簽到簿或出勤卡，如顯示勞工在工作場所停留之時數，超過其正常工作時間者，依此項表見證據，固可推定勞工係因為雇主提供勞務而延長工作時間，惟雇主仍得舉證推翻此一事實上之推定。查行政院勞工委員會中區勞動檢查所於102 年7 月19日進行勞動檢查，以原告出勤明細表作為核計勞工出勤時間之依據，認有違反勞動基準法第32條第2 項規定，使沈宜欣、陳姵辛及林芸婷延長工作時間一日超過12小時之情，顯有認定事實不依證據之違法。

㈤、再者，被告曾以102 年7 月26日府勞動字第0000000000號函，通知原告就其涉嫌使上述3 名勞工延長工作時間至一日12小時，違反勞動基準法第32條第2 項規定一事，以書面陳述意見，原告則於102 年8 月7 日提出陳述意見書，表示：原告醫院開刀房沈宜欣、陳姵辛與林芸婷護理師於102 年6 月28日當日出勤時間超過12小時乙案，係同仁上班提前至工作場所用膳、下班後並未即時刷下班卡、因沐浴更衣完畢後才離開而導致時間超過12小時。然被告僅憑行政院勞工委員會中區勞動檢查所單純根據沈宜欣、陳姵辛與林芸婷之出勤刷卡紀錄表，及原告醫院陳述意見即認定原告違反勞動基準法第32條第2 項規定，則原處分之作成顯未斟酌原告提出之全部證據，與行政程序法第43條所定採證法則，自有違背。

㈥、依內政部75年6 月25日（75）台內勞字第416670號函釋：勞動基準法第35條規定：勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘休息。該項休息時間不包括在正常工作時間內。又依勞動基準法第35條規定：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。因此同仁於提早到院、下班後沐浴或中間之休息時間，皆為不受雇主支配之休息時間，不應計為工作時間。故有關原告開刀房院聘護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷3 人，出勤時間超過12小時，經查渠等工作情形如下：⒈沈宜欣護理師完成開刀房手術工作，於開刀房討論室用膳後未立即下班。⒉陳姵辛護理師因與先生一同出門上班導致提前於上午6 時49分到院感應卡上班（班表規定之上班時間為上午8 時），並至工作場所用膳，且於下班因沐浴更衣完畢後離開而導致時間超過12小時。⒊林芸婷護理師經查手術護理記錄，當日於上午8 時上班接病人手術至上午11時40分，並完成開刀房手術工作後即休息用膳至下午13時30分。該3 名護理師扣除提前上班及用餐休息時間，實際上班時間為11時10分、11時38分、11時47分，未超過法定工時。

㈦、按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」。另參行政院勞工委員會79年9月21日函釋：「…至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」、86年11月11日（86）台勞動二字第047532號函：「…但雇主若欲使勞工於原放假之紀念節日出勤工作，以配合政府機關之工時調整，可依勞動基準法第39條規定，徵得勞工同意於該休假日出勤工作並加倍發給工資，或與勞工協商擇期補休。」、87年8月31日（87）勞動二字第037426函：「查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁…」等規定，勞工延長工作時間依勞基法規定雖應發給加班費，惟尚非不得以補休方式以代加班費之發給，故勞工延長工時亦得選擇補休方式為之，其補休標準如已由勞雇雙方自行協商決定，於法即無不合。再者，勞工沈宜欣、陳姵辛與林芸婷3名護理師102年6月份上班情形，分別排班13天、18天、20天；排休17天、12天、10天；加班24小時、27小時、33小時等情，該月薪資皆全數發給，當月加班時數亦請勞工可選擇加班費或補休方式為之。皆符合勞動基準法第32條第2項規定。

㈧、原告之開刀房護理人員為勞委會87年9 月15日以（87）勞動二字第040777號函公告為勞動基準法第84條之1 之工作者，已排除勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。適用該條規定，雖須⒈經中央主管機關核定公告之工作，⒉由勞雇雙方約定及⒊報請當地主管機關核備，惟勞雇雙方之約定僅須以書面為已足，至於書面並無定式，且該條之立法理由，尤不以雇主與勞工個別簽訂為限。按其立法目的，係就經中央主管機關核定公告之各款特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，乃允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。又該條規定所稱之「核備」係指審核備查之意，並非必須經主管機關核准始能生效之意。按「勞基法第84條之1 規定要求之書面約定，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意，是倘若雇主在工作規則中有明確規範變形工時制相關事項，即可解為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，可用以拘束勞工從事變形工時，該書面自不侷限於以個別書面為之，雇主以工作規則取得勞工同意亦該當之。是以，前開組員手冊、人事作業手冊既已就上訴人工作時間等各事項詳為規範，自屬兩造間之變形工時書面約定。再者，該條所稱之「核備」，係指審核備查之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且衡之該法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是被上訴人之組員手冊、人事作業手冊，如前所述之相關內容既未違反法令之強制或禁止規定，縱未經主管機關核備，仍為有效…」臺灣高等法院97年度勞上字第24號民事判決參照。

㈨、綜上，本件被告認原告違反勞動基準法，以原處分裁處原告20,000元罰鍰，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：

㈠、本件原告願聘護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷於102 年6 月28日分別自上午7 時32分上班至20時40分下班、6 時49分上班至21時8 分下班與7 時21分上班至22時7 分下班，延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，有行政院勞工委員會中區勞動檢查所102 年7 月19日談話紀錄等資料可稽，原告違規事實洵堪認定，原處分並無不當。

㈡、原告雖稱護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷該日上班時間為早上8 點，其中陳姵辛係配合先生一同出門提前到院，又扣除提前上班及用餐休息時間，3 人工作時間均未超過法定工時。而原告開刀房護理人員，依勞委會87年9 月15日以（87）勞動二字第040777號函公告為勞動基準法第84條之1 之工作者，已排除勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制等情。惟查，原告訴願書所檢附之102 年6 月28日手術室人數統計表發現，護理師林芸婷自早上8 時16分至下班22時7 分，各病患手術時間之間距為20至25分鐘，依內政部函釋，準備或補充性工作者，既得為延長工作時間之原因，則該準備時間為工作時間，而工作時間應包含待命時間在內，基此護理師林芸婷自早上8 時16分至下班22時7 分，工作時間達14小時7 分，正常工作時間連同延長工作時間超過法定工時。

㈢、另查前行政院勞動委員會89年6 月13日（89）台勞動二字第0022298 號函釋略以，勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1 規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1 規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。雇主違反勞動基準法第84條之1 規定時，應視雇主所違反之法條，依各該法條之罰則予以處罰，故被告依法裁處。

㈣、綜上，原告之訴非有理由，委無足採。原告違規事實洵堪認定，原告所言，為飾卸之詞，被告所為之原處分並無違誤等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有原告102 年6 月手術室人數統計、改制前行政院勞工委員會中區勞動檢查所以102 年7 月24日勞中檢綜字第00000000000 號函、改制前行政院勞工委員會南區勞動檢查所102 年7 月19日談話紀錄、改制前行政院勞工委員會中區勞動檢查所以102 年7 月24日勞中檢綜字第00000000000 號函、沈宜欣、陳姵辛與林芸婷102 年6 月排班表及個人刷卡記錄、原處分及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：改制前行政院勞工委員會中區勞動檢查所於102 年7 月19日派員對原告實施勞動檢查結果，就原告院聘之護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷等3 人，是否確有逾越法定工作時數及延長工作時數共12小時之情事？

五、經查：

㈠、按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年。」第32條第1 項及第2 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時，1 個月工作總時數不得超過46小時」第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：：一、違反…第32條、…規定。」勞動基準法施行細則第20條之1 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時或每2 週工作時間超過84小時之部分。但依本法第30條第2 項、第3 項或第30條之1 第1 項第1 款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）87年12月31日（87）臺勞動1 字第059604號函：「一、前指定之下列各業工作者，自88年1 月1 日起不適用勞動基準法：（一）公立醫療院所（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。…。」93年10月11日勞動1 字第0000000000號函：「公告公立醫療院所進用之臨時人員（不包括：依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員、醫師及業經本會86年9 月1 日公告指定自87年7 月1 日起適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友）自94年6 月30日起適用勞動基準法。」。

㈡、查依上前開勞委會87年及93年函釋，公立醫療院所之工作者除技工、駕駛人、工友及所進用之臨時人員外，其餘人員並無勞動基準法之適用，本件原告既屬公立醫療院所，則應先釐清原告所院聘護理師是否為適用勞動基準法之工作者，始得據依勞動基準法規定對原告論處。經查卷附原告提供院聘護理員沈宜欣、陳姵辛與林芸婷之契約書（見本院卷第78頁至80頁），並非依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法等政府機關特定用人制度，從而原告所僱院聘護理師應屬公立醫療院所所進用之臨時人員，應適用勞動基準法之相關規定，原告亦不爭執，合先敘明。

㈢、按「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」勞動基準法第35條定有明文。又按「勞動基準法所謂之『休息時間』，應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間。」（此有最高行政法院89年判字第2659號判決可資參照），而行政院勞工委員會98年12月30日勞動二字第0000000000號函釋：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」，按上開函釋乃係主管機關為適用上開法律，本於職權所為解釋性規定，就勞工受雇主之「指揮監督」與否之角度闡釋勞動基準法工作時間之概念，合於勞動基準法之所以限制最高工作時數在確保勞工人性尊嚴在勞雇經濟力不對等情況下仍得以發揚之理念，並無牴觸母法意旨，自得予適用。又按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」勞動基準法第30條第5 項固定有明文，且其立法意旨，係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證。然該規定並非意謂勞工工作時間之認定，必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，而不得以反證推翻；申言之，雇主備置之簽到簿或出勤卡，如顯示勞工在工作場所停留之時數，超過其正常工作時間者，依此項表見證據，固可推定勞工係因為雇主提供勞務而延長工作時間，惟雇主仍得舉證推翻此一事實上之推定。

１、被告抗辯稱：依改制前行政院勞工委員會中區勞動檢查所查核結果，護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷於102 年6 月28日分別自上午7 時32分上班至20時40分下班、6 時49分上班至21時8 分下班、7 時21分上班至22時7 分下班，均超過法定12小時工時，原告則稱：護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷依於102 年6 月28日依班之上班時間為上午8 時，因此，上班時間應以上午8 時開始計算；該3 名護理師係輪班人員，應依勞動基準法第35條規定，工作滿4 小時至少應休息30分鐘，此部分時間應自工作時間扣除等情。經查，依卷附護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷102 年6 月排班表，6 月28日排班均為「8-4 」（見勞動部卷第25頁），而該「8-4 」為上午8 時至下午16時，此有談話紀錄在卷可參（見勞動部卷第21頁）。參以本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷於102 年6月28日，病人進入手術室開始工作之時間分別係上午8 時16分、8 時10分與8 時16分，業據原告提出之102 年6 月手術室人數統計表在卷可參（見本院卷第90頁），因此，依本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷班表與實際上班時間對照後，本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷護理師應以該日上午8時開始計算上班時間，尚不得以護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷於102 年6 月28日個人刷卡記錄記載之7 時32分、6 時49分及7 時21分時間，逕認護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷分別於102 年6 月28日個人刷卡記錄記載之7 時32分、6時49分及7 時21分時間開始計算上班時間，被告復無提出其他任何證據證明上開護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷係因雇主之要求而提前到班，原告主張：護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷依於102 年6 月28日上班時間應以上午8 時開始計算等語，自屬可採。

２、又查，本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷等3 人係屬輪班人員，依上開規定，本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷等3 人繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息，該3 名護理師均上班滿8 小時，應扣除共1 小時之工作時間，從而，原告主張：此部分時間應自工作時間扣除等語，即屬有理。而本件護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷等3 人，下班刷卡時間分別為20時40分、21時8 分及22時7 分，業有原告提出個人刷卡紀錄在卷可查（見本院卷第48頁反面至49頁反面），承前所述，該3 名護理師上班時間，均以上午8 時起計算，故護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷在原告院內工作總時數分別為12時40分、13時8 分與14時7 分，因此，再應扣除共1 小時之工作時間，則護理師沈宜欣、陳姵辛與林芸婷護理師扣除後之工作時數分別為11時40分、12時8 分及13時7 分，核與原告提出之102 年員工加班登記簿，其中護理師沈宜欣為4 小時、護理師林芸婷、陳姵辛均登記加班時數為5 小時大致相符（見本院卷第99頁至第100 頁），足見本件護理師陳姵辛、林芸婷工作時數超過勞動基準法第32條第2 項規定之12小時限制自明，原告主張：本件護理師陳姵辛、林芸婷工作時間未逾12小時，自難採取。

３、原告雖主張：護理師陳姵辛於下班因沐浴更衣完畢後離開而導致時間超過12小時等語，惟按勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽退時間內，提供勞務。查依原告提出之102 年6 月手術室人數統計表及手護室護理紀錄表所示（見本院卷第90頁、第92頁），護理師陳姵辛在手術室工作時間至21時，適與本件護理師陳姵辛之下班刷卡時間為21時8 分大致相符，自應依護理師陳姵辛個人刷卡紀錄認定，護理師陳姵辛提供勞務時間至21時8 分，則原告主張：護理師陳姵辛於下班因沐浴更衣完畢後離開而導致時間超過12小時等語，自難採憑。又原告主張依護理師林芸婷手術護理記錄，當日於上午8 時上班接病人手術至上午11時40分，並完成開刀房手術工作後即休息用膳至下午13時30分等語，並提出手術護理紀錄表為證（見本院卷第93頁），而所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間，已如前述，因此，原告所提之手術護理紀錄表僅能證明護理師林芸婷於該日下午13時30分進入手術室工作，且本件並無證據顯示護理師林芸婷在該日上午11時40分至下午13時30分間未提供勞務，原告所提之手術護理紀錄尚無法有利於原告之認定，縱使如原告所言，該日上午11時40分至下午13時30分為護理師林芸婷休息時間，而護理師林芸婷在原告院內工作總時數為14時7 分，已如前述，再扣除1 小時50分，護理師沈宜欣林芸婷護理師工作時數為12時17分，亦已超過勞動基準法第32條第2 項規定之12小時限制，附此敘明

４、綜上所述，護理師林芸婷與陳姵辛工作時數，在扣除休息時間後，均違反勞動基準法第32條第2 項不得超過12小時之規定，而護理師沈宜欣則在扣除休息時間後，未逾前揭12小時之規定，均如前所認。故護理師沈宜欣部分原告自無違反勞動基準法第32條第2 項之規定，原處分此等部分認定有誤；惟本件原處分係就上開部分連同其餘本院認定工作時間有超過12小時部分（即護理師林芸婷102 年6 月28日之上、下班打卡前後以該日8 時起算，歷經時間原為14時7 分，扣除休息時間1 小時後，乃為13時7 分，已逾12小時；護理師陳姵辛同日歷經時間原為13時8 分，扣除休息時間1 小時後，乃為12時8 分，已逾12小時），為單一之裁罰，且其裁罰之罰鍰數額已屬法定之最低額20,000元，是除該等工作時間未超過12小時部分，原告仍屬違反勞動基準法第32條第2 項之規定，仍應依勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定予以裁罰，而依勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定，其最低罰鍰金額為20,000元，於原告亦無法定得減輕裁罰之事由下，是本院認定尚不影響原處分之裁罰效果，自無撤銷原處分之必要，合予敘明。

㈤、原告又主張：其院聘開刀房護理師依據勞動基準法第84條之1 規定，是屬於監視性、間歇性及性質特殊之工作，係屬值班性質工作，非屬延長工時之加班，且該3 名護理師歷年來都享有加班費及補休的權利，並有休假紀錄，符合法令規定，且雖未經主管機關核備，仍應認成為勞動契約之一部而拘束勞資雙方等語。然按勞動基準法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資」（司法院大法官釋字第726號解釋參照）。是以，苟雇主未依規定報請主管機關核備，主管機關據此依雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰，於法即屬無違。查本件原告並未將勞雇雙方另行約定之工作時間，報請主管機關核備，為原告所不爭（見本院卷第70頁反面），是被告據此認原告已違反勞動基準法第32條第2 項之規定，並處原告罰鍰最低額20,000元，於法即屬無違。

六、綜上所述，被告以原告違反勞動基準法第32條第2 項之規定，依同法第79條第1 項第1 款之規定裁處原告已屬法定最低罰鍰之20,000元，尚無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

七、兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，爰無一一再加論述之必要，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。