33,021元，未見有遭扣除薪資之處(見本院卷第57、73至75頁)，然參酌原告於言詞論期日陳稱：「工作時間為做二休二，伊用特休及事假始未被扣薪，但也屬代價」等語，本院審酌勞動基準法施行細則第

108年起積欠伊工資，且未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳勞退金至伊勞工退休金專戶，經伊請求給付未果，乃於110年10月1日以相對人積欠薪資為由，依勞動基準法第

之南港國宅管理委員會（下稱南港國宅管委會）及上訴人，系爭保全員與上訴人（下稱雙方）並未簽訂書面勞動契約，且未召開勞資會議決議適用責任制，上訴人亦未報請主管機關核備，故雙方間勞動契約並無勞動基準法

原審審理結果以：上訴人受僱於被上訴人擔任總經理室特別助理，被上訴人於107年4月18日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，通知上訴人自同年5月1日起終止系爭勞動契約並拒絕受領勞務，

勞動基準法第2條第4款及勞動基準法施行細則第10條分別定有明文。

惟桃園市政府在107年11月5日就已函知上訴人有關修訂工作規則如涉及勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條規定，雇主擬實施彈性工時、

又系爭獎金及紅利縱非為工資之性質，但依勞動基準法（下稱勞基法）第29條及公司法第235條之1之規定，被告就員工紅利之發放，應基於平等待遇原則及禁止就業歧視原則，不能區別不同

又原告已於111年12月28日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，被告依勞動基準法第16條、第17條規定，應給付原告20日預告期間工資

檢察官執行上開有期徒刑2月部分之易服社會勞動，再抗告人係受刑人身分，究非勞動基準法規定受雇主僱用從事工作獲致工資之勞工，無所謂應適用勞動基準法規定於易服社會勞動日數每

，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。

四、按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條分別定有明文。

而原告為民國00年0月00日生，於112年12月31日離職，距勞動基準法規定之強制退休年齡65歲，尚有約18年，故原告之權利存續期間超過5年，應以5年計算僱傭關係存在之利益

事實及理由一、爭訟概要：緣原告從事綜合商品零售業（實收資本額逾新臺幣〈下同〉1億元），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

又勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，為勞動基準法第54條第1項第1款所明定，是關於確認僱傭關係存在之訴訟標的價額，若權利存續期間不確定者，應推定其存續期間至勞工滿65

上訴人台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）另抗辯稱：本件被上訴人兼任之領班加給（下稱系爭加給）屬勉勵、恩惠性質，不具勞務對價性，非屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3

被告公司負責人自113年1月5日即失聯，公司已無法營運，就被告所積欠之薪資，已由貨款中支付，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）規定請求被告給付資遣費49,500元及預告工資

再上訴人迄今未收到被上訴人短付的工資差額，且未於兩造約定之每月5日發放薪資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條規定，爰請求被上訴人歸還38,000元，加計上述13,287

⑶復按勞工未滿65歲者，雇主不得強制其退休，勞動基準法第54條第1項第1款定有明文。

三、得心證之理由：㈠按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項、第22條第2項所明定。

等情（見原審卷第101頁），原審並依臺大醫院上開鑑定內容，認以上訴人之傷勢，如積極接受治療，日後並非無恢復之可能性，故認原告請求自事故日起至依勞動基準法第54條第1項第