又工會法中雖有規定工會理監事辦理會務「得」請公假的權利，但該法並未另為課以雇主應給予公假義務之規定，則該條規定之公假應屬給假又給薪，或只給假不給薪（性別工作平等法中即有給假不給薪之立法例

又被告知悉原告懷孕仍非法資遣原告，已違反性別工作平等法第11條規定，故兩造間僱傭關係仍存在。

被告基於原告懷孕，而終止兩造間之勞動契約，依性別工作平等法第11條之規定其終止不生效力，兩造間之勞動契約仍繼續存在，被告自有給付薪資之義務。

另被上訴人主張性別工作平等法為國家賠償法之特別法，其乃依性別工作平等法為請求云云。

⒋就被告對原告終止勞動契約乙事，經台北市政府評議認定違反性別工作平等法（懷孕歧視），構成性別歧視成立，台北市政府並於97年1月23日發函被告表示應裁處罰緩。

95年10月20日參加原告訓練課程，原告得知其懷孕，旋於同年月26日告知其工作不適任要求離職，原告涉有違反行為時兩性工作平等法（97年1月16日修正公布名稱為性別工作平等法

又上訴人主張準用性別工作平等法第26條規定請求年齡歧視致工作權益受損之損害賠償，除不合性別工作平等法立法目的係為保障性別工作權之平等之規範外，並無明文規定準用該法第26

按依性別工作平等法第36條規定，雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

179號性別工作平等法裁處書（下稱原處分）裁處罰鍰新臺幣（下同）25萬元。

查本件訴訟因陳金蓮主張其參加宜蘭大學校長遴選過程及結果有違反性別工作平等法第26條及第29條情事。

性別工作平等法第26條、第27條、第28條、第29條、第30條均明定求職者受有侵權損害時，雇主應負賠償責任。

，被上訴人按性別定候晉中校之最低資績，該行政裁量固有違反性別工作平等法第7條之虞。

「性別」同屬就業服務法禁止歧視事由之一，特制定有「性別工作平等法」，該法第26條至第30條均規定求職者受有損害時，雇主應負賠償責任。

而被上訴人乙○○對伊施以性騷擾，被上訴人永豐金公司未採取立即有效之糾正及補救措施，亦得依性別工作平等法之規定，請求被上訴人連帶賠償慰撫金，爰依勞動基準法第17條、被上訴人永豐金公司工作規則

原告前往求職招致歧視受有損害，依法即為〈就業服務法〉、〈性別工作平等法〉所要保護之個案因而有求償權。

為此，基於兩造間的勞動契約及性別工作平等法第26條之規定，聲明請求：㈠被告應給付原告2,286,622元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡

經查，性別工作平等法（原名稱：兩性工作平等法）第十二條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境

為兩性工作平等法（現為性別工作平等法）第11條第1項所明訂。又同條第3項規定，違反前開規定者，其勞動契約之終止不生效力。

而「性別工作平等」法原名「兩性工作平等法」係於91年1月16日所制定，97年1月16日更名為性別工作平等法。

行為時兩性工作平等法（已於97年1月16日修正為性別工作平等法）第5條、第12條、第13條及第38條定有明文。