⒊原告主張被告拒絕原告繼續至公司服勞務，違反勞動基準法、性別工作平等法第11條、就業服務法第5條規定，是否可採？其求為確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？

有無違反性別工作平等法關於懷孕歧視之規定？有無違反解僱最後手段原則？

性別工作平等法第15、21條訂有明文。依此規定，雇主須在勞工所指定之日期給予陪產假。

四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。

因此，被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條之規定而片面終止兩造間之勞動契約，即非適法，應不生終止之效力，故兩造間之僱傭關係應仍存在，被告即應依性別工作平等法第15

受僱者或求職者因前開性騷擾情事，受有損害者，由雇主及行為人負連帶賠償責任，性別工作平等法第十二條第一項、第二十七條第一項分別定有明文。

臺北市兩性工作平等委員會評議審定認上訴人違反性別工作平等法（懷孕歧視），性別歧視成立，再經行政院勞工委員會駁回被上訴人之訴願等情，有臺北市政府97年1月23日府勞二字第

98年度裁字第3182號上訴人財團法人臺灣省臺中縣私立明道高級中學代表人甲○○訴訟代理人張繼準律師被上訴人臺中縣政府代表人乙○○上列當事人間性別工作平等法事件

，而其所擬訂之「服務自願書」內容幾乎均與勞動基準法及性別工作平等法有違，故原告並未同意變更原來之勞動條件。

且依性別工作平等法第三條、第四條規定，顯見性別工作平等法之主管機關為行政院勞工委員會，益證性別工作平等法規範事項屬於勞動條件之一種，其適用之對象亦應係勞動契約下之僱傭關係甚明。

本案申訴人於96年11月間向上訴人申訴後，上訴人既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定。

據此，被告乃以97年10月27日北府勞資字第0970771179號性別工作平等法裁處書，依性別工作平等法第11條第2項及同法第38條之1規定，處原告罰鍰新台幣（下同）25萬元

二、依修正前兩性工作平等法（修正名稱「性別工作平等法」）之立法理由及相關規定，即因雇主解僱勞工時常有直接、間接混合之動機存在，因而課予雇主應就差別待遇之非性別因素，負舉證責任

惟其罰鍰金額顯較修正前性別工作平等法第38條為重，依行政罰法第5條規定，原告違反性別工作平等法第13條第2項，其罰責應適用修正前性別工作平等法第38條之規定

又本件原告主張遭不續聘，有性別之差別待遇後，為雇主之明道中學已就何以不續聘之理由予以說明及舉證，自無違反性別工作平等法第31條問題。

為性別工作平等法第1條第、2條、第3條第1款、第36條、第38條及性別工作平等法施行細則第4條所規定。

㈢據此，被告以原告違反性別工作平等法第11條規定，依同法第38條之1規定，處原告罰鍰10萬元，於法並無不符，為此求為判決駁回原告之訴。

3.被告有無違反性別工作平等法第11條第1項之情事？按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，性別工作平等法第11條第1項定有明文。

為性別工作平等法施行細則第4條所規定。

被告乃以97年5月21日府勞二字第09730704000號裁處書（下稱原處分），以原告違反行為時兩性工作平等法（現為性別工作平等法）第11條第1項規定，依行為時同法第