性平法的相關法規 - 2026 最新全國法規資料庫

找法規名稱3

法律名詞解釋

民事、行政

性別工作平等

為了保障性別工作權的平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等的精神(性別工作平等法第1條、憲法增修條文第10條第6項意旨參照)。雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇，亦不得有於任職期間遭懷孕歧視、職場性騷擾等情形。

不限領域

轉型正義

轉型正義條例雖未明確定義「轉型正義」，惟該條例第1條第2項前段規定：「威權統治時期違反自由民主憲政秩序之不法行為與結果，其轉型正義相關處理事宜，依本條例規劃、推動之。」在該條例使用的「轉型正義」概念，是指一個社會經歷威權統治並已民主化後，針對該期間違反自由民主憲政秩序之相關不法行為、結果所從事的善後工作，藉以落實正義、達成和解。相關工作，包括：（一）開放政治檔案；（二）清除威權象徵、保存不義遺址；（三）平復司法不法、還原歷史真相，並促進社會和解；（四）不當黨產之處理及運用等（促進轉型正義條例第4條第2項參照）。藉由這些善後工作，完整回復威權統治時期相關歷史事實並促進社會和解，還原人權受迫害之歷程，並釐清壓迫體制加害者及參與者責任，並針對違法取得之財產予以調查、返還、追徵，並為必要之權利回復。這些措施的目的在於使因威權統治期間不法行為而受害的人民及其親族所承受的苦難為社會所知，為其等平反，並揭露原被隱藏的不公義，以積極的作為與態度轉變威權統治期間不義行為的負面影響，重新使分裂社會得以團結與和解。轉型正義並非是轉型正義條例創造之法律概念，而是許多經歷分裂的國家、社會為重新團結與和解的一種基本哲學。雖然，本於同一基本哲學下，可能仍存有不同的落實的具體作法或分歧見解，但歷經種族分裂後而新創的南非憲法結語，正體現了重新使國家團結與和解的轉型正義基本哲學中，具代表性的一個成功例證：「本憲法旨在提供一座具歷史意義的橋樑，以連結這個國家的過去與未來，前者是一個充滿了摩擦、衝突、被掩蓋的痛苦與不公不義的分裂社會，而後者將以對人權、民主，以及所有南非人，不分膚色、種族、階級、信仰、性別的共有共榮的承諾為前提。欲達國家團結，所有南非人的富裕以及和平，需要所有南非人民的和解和社會的重建。本憲法的公布施行，提供南非人民安全的保障，以免於過去的分裂與摩擦，以及其造成的嚴重人權侵害案件、對人道原則的暴力破壞，以及充滿仇恨、恐懼、罪惡與復仇的惡習。這些問題現在都可以根據以下共識來解決：我們需要瞭解而非復仇，需要修復而非報復，需要和解共生，而非尋找代罪羔羊。為促進和解與重建，我們需要提供赦免給過去因為政治目的或在矛盾與撕裂當中犯下的行為、疏忽或侵害。為達此目的，依本憲法成立之國會應制定法律，限定明確日期，亦即一九九０年十月八日和一九九三年十二月六日之間，並建立相關的機制、標準、程序，以及若是需要的話，法庭的建置，以利該法通過後赦免案的處理。藉由這部憲法和這些承諾，我們南非人民為這個國家的歷史開啟了新的一頁。」

刑事

妨害投票秘密罪

刑法第148條處罰「於無記名之投票，刺探票載之內容」，其立法目的乃因依法令所舉辦之政治上選舉、罷免等投票開票之前，有關投票之內容具有秘密性，若予以刺探（例如於他人投票時，窺視其投票內容），有害投票之公平、正確及安全性，故立法予以保障。

不限領域

法律

法律可分為形式意義以及實質意義。形式意義係指經過國家立法機關依法定程序制定成為條文，比如憲法第170條:「本憲法所稱之法律，謂經立法院通過總統公布的法律」、中央法規標準法第2條：「法律得定名為法、律、條例或通則」。實質意義係人類行為之抽象以及一般性的規範，比如平等原則。又上開規範，如經立法機關制定成為條文，且經國家元首公布施行者，則兼顧實質及形式意義之法律，比如行政程序法第6條：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇」。

行政

同婚

依據司法院釋字第748號解釋，民法有關婚姻章的規定，未讓相同性別的二人，得為了經營彼此共同生活的目的，成立具有親密性及排他性的永久結合關係，在這個範圍內，違反了憲法第22條保障人民婚姻自由及第7條保障人民平等權的意旨。基於上述解釋意旨，108年5月22日制定公布、同年5月24日施行的「司法院釋字第七四八號解釋施行法」第2條明文規定，相同性別的二人，得為了經營共同生活的目的，成立具有親密性及排他性的永久結合關係。

行政

不當勞動行為

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。