同婚
依據司法院釋字第748號解釋,民法有關婚姻章的規定,未讓相同性別的二人,得為了經營彼此共同生活的目的,成立具有親密性及排他性的永久結合關係,在這個範圍內,違反了憲法第22條保障人民婚姻自由及第7條保障人民平等權的意旨。基於上述解釋意旨,108年5月22日制定公布、同年5月24日施行的「司法院釋字第七四八號解釋施行法」第2條明文規定,相同性別的二人,得為了經營共同生活的目的,成立具有親密性及排他性的永久結合關係。
轉型正義
轉型正義條例雖未明確定義「轉型正義」,惟該條例第1條第2項前段規定:「威權統治時期違反自由民主憲政秩序之不法行為與結果,其轉型正義相關處理事宜,依本條例規劃、推動之。」在該條例使用的「轉型正義」概念,是指一個社會經歷威權統治並已民主化後,針對該期間違反自由民主憲政秩序之相關不法行為、結果所從事的善後工作,藉以落實正義、達成和解。相關工作,包括:(一)開放政治檔案;(二)清除威權象徵、保存不義遺址;(三)平復司法不法、還原歷史真相,並促進社會和解;(四)不當黨產之處理及運用等(促進轉型正義條例第4條第2項參照)。藉由這些善後工作,完整回復威權統治時期相關歷史事實並促進社會和解,還原人權受迫害之歷程,並釐清壓迫體制加害者及參與者責任,並針對違法取得之財產予以調查、返還、追徵,並為必要之權利回復。這些措施的目的在於使因威權統治期間不法行為而受害的人民及其親族所承受的苦難為社會所知,為其等平反,並揭露原被隱藏的不公義,以積極的作為與態度轉變威權統治期間不義行為的負面影響,重新使分裂社會得以團結與和解。 轉型正義並非是轉型正義條例創造之法律概念,而是許多經歷分裂的國家、社會為重新團結與和解的一種基本哲學。雖然,本於同一基本哲學下,可能仍存有不同的落實的具體作法或分歧見解,但歷經種族分裂後而新創的南非憲法結語,正體現了重新使國家團結與和解的轉型正義基本哲學中,具代表性的一個成功例證:「本憲法旨在提供一座具歷史意義的橋樑,以連結這個國家的過去與未來,前者是一個充滿了摩擦、衝突、被掩蓋的痛苦與不公不義的分裂社會,而後者將以對人權、民主,以及所有南非人,不分膚色、種族、階級、信仰、性別的共有共榮的承諾為前提。欲達國家團結,所有南非人的富裕以及和平,需要所有南非人民的和解和社會的重建。本憲法的公布施行,提供南非人民安全的保障,以免於過去的分裂與摩擦,以及其造成的嚴重人權侵害案件、對人道原則的暴力破壞,以及充滿仇恨、恐懼、罪惡與復仇的惡習。這些問題現在都可以根據以下共識來解決:我們需要瞭解而非復仇,需要修復而非報復,需要和解共生,而非尋找代罪羔羊。為促進和解與重建,我們需要提供赦免給過去因為政治目的或在矛盾與撕裂當中犯下的行為、疏忽或侵害。為達此目的,依本憲法成立之國會應制定法律,限定明確日期,亦即一九九0年十月八日和一九九三年十二月六日之間,並建立相關的機制、標準、程序,以及若是需要的話,法庭的建置,以利該法通過後赦免案的處理。藉由這部憲法和這些承諾,我們南非人民為這個國家的歷史開啟了新的一頁。」
性別工作平等
為了保障性別工作權的平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等的精神(性別工作平等法第1條、憲法增修條文第10條第6項意旨參照)。雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇,亦不得有於任職期間遭懷孕歧視、職場性騷擾等情形。
法律
法律可分為形式意義以及實質意義。形式意義係指經過國家立法機關依法定程序制定成為條文,比如憲法第170條:「本憲法所稱之法律,謂經立法院通過總統公布的法律」、中央法規標準法第2條:「法律得定名為法、律、條例或通則」。實質意義係人類行為之抽象以及一般性的規範,比如平等原則。又上開規範,如經立法機關制定成為條文,且經國家元首公布施行者,則兼顧實質及形式意義之法律,比如行政程序法第6條:「行政行為,非有正當理由,不得為差別待遇」。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵,是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展,此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之,雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過,雇主處於優勢談判地位,則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件,勞動基準法規定了勞動條件的最低標準,以保護個別勞工的權利。但是,勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位,確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件,則不可能以法律硬性規定,因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配,必須經由勞資雙方談判,才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實,只能藉由保障「集體勞動權」的方式,保障勞工組織工會,並在一定的行為規範下,與資方談判,藉以達成適切的集體勞動條件。不過,雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權,這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平,卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇,或者工會之活動受雇主支配介入,則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」,就以「勞動三法」,也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中,工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時,支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為;團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時,遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本,為了能快速解決不當勞動行為爭議,勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序,藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
妨害投票秘密罪
刑法第148條處罰「於無記名之投票,刺探票載之內容」,其立法目的乃因依法令所舉辦之政治上選舉、罷免等投票開票之前,有關投票之內容具有秘密性,若予以刺探(例如於他人投票時,窺視其投票內容),有害投票之公平、正確及安全性,故立法予以保障。
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性別平等工作法第 2 條
- 雇主與受僱者之約定優於本法者,從其約定。
- 本法於公務人員、教育人員及軍職人員,亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定,不適用之。
- 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序,依各該人事法令之規定。
- 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者,除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外,亦適用之。但第十六條及第十七條之規定,不在此限。
- 實習生於實習期間遭受性騷擾時,適用本法之規定。
性別平等工作法第 3 條
本法用詞,定義如下: 一、受僱者:指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者:指向雇主應徵工作之人。 三、雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。要派單位使用派遣勞工時,視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。 四、實習生:指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。 五、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 六、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。 七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資:指受僱者因工作而獲得之報酬;包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 九、復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
性別平等工作法第 5 條
- 各級主管機關應設性別平等工作會,處理審議、諮詢及促進性別平等工作事項。
- 前項性別平等工作會應置委員五人至十一人,任期二年,由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之;其中經勞工團體、性別團體推薦之委員各二人;女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上;政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。
- 前二項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項,由各級主管機關另定之。
- 地方主管機關設有就業歧視評議委員會者,第一項性別平等工作會得與該委員會合併設置,其組成仍應符合第二項規定。
性別平等工作法第 6 條
- 直轄市及縣(市)主管機關為婦女就業之需要應編列經費,辦理各類職業訓練、就業服務及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利設施,以促進性別工作平等。
- 中央主管機關對直轄市及縣(市)主管機關辦理前項職業訓練、就業服務及再就業訓練,並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施,得給予經費補助。
性別平等工作法第 10 條
- 雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。
- 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。
性別平等工作法第 11 條
- 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。
- 工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。
- 違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。
性別平等工作法第 12 條
- 本法所稱性騷擾,指下列情形之一: 一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
- 本法所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。
- 有下列情形之一者,適用本法之規定: 一、受僱者於非工作時間,遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾。 二、受僱者於非工作時間,遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾。 三、受僱者於非工作時間,遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
- 前三項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
- 中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料,並作統計及管理。
- 第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定,於性侵害犯罪,亦適用之。
- 第一項第一款所定情形,係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者,就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項,適用性騷擾防治法之規定。
- 本法所稱最高負責人,指下列之人: 一、機關(構)首長、學校校長、各級軍事機關(構)及部隊上校編階以上之主官、行政法人董(理)事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。 二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
性別平等工作法第 13 條
- 雇主應採取適當之措施,防治性騷擾之發生,並依下列規定辦理: 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者,應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示。
- 雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取下列立即有效之糾正及補救措施;被害人及行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者,該行為人之雇主,亦同: 一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時: (一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。 (二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。 (三)對性騷擾事件進行調查。 (四)對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時: (一)就相關事實進行必要之釐清。 (二)依被害人意願,協助其提起申訴。 (三)適度調整工作內容或工作場所。 (四)依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
- 雇主對於性騷擾事件之查證,應秉持客觀、公正、專業原則,並給予當事人充分陳述意見及答辯機會,有詢問當事人之必要時,應避免重複詢問;其內部依規定應設有申訴處理單位者,其人員應有具備性別意識之專業人士。
- 雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關;經調查認定屬性騷擾之案件,並應將處理結果通知地方主管機關。
- 地方主管機關應規劃整合相關資源,提供或轉介被害人運用,並協助雇主辦理第二項各款之措施;中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況,予以補助。
- 雇主依第一項所為之防治措施,其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施;其準則,由中央主管機關定之。
性別平等工作法第 13-1 條
- 性騷擾被申訴人具權勢地位,且情節重大,於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時,雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務;經調查未認定為性騷擾者,停止職務期間之薪資,應予補發。
- 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後,認定為性騷擾,且情節重大者,雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內,不經預告終止勞動契約。
性別平等工作法第 15 條
- 雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假五日。
- 產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。
- 受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。
- 受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假七日。
- 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時,雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
- 產檢假、陪產檢及陪產假期間,薪資照給。
- 雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後,就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定,應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者,不適用之。
- 前項補助業務,由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
性別平等工作法第 16 條
- 受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
- 受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
- 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
- 育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
- 育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。
性別平等工作法第 17 條(育嬰留職停薪期滿之申請復職)
- 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕: 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
- 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。
性別平等工作法第 18 條
- 子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘。
- 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。
- 前二項哺(集)乳時間,視為工作時間。