又按性別工作平等法第17條第1項第1款規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者

然被告竟以此為由終止解僱原告，且實係因原告無法配合週年慶活動期間加班，始終止兩造間勞動契約，已侵害原告之名譽權，並造成原告精神上痛苦，基於民法第184條第2項、第195條第1項及性別工作平等法第

27日，有出生證明書二件附於原審卷第21、22頁可憑，其間「兩性工作平等法」第15條第3項曾經立法院修正，並於97年1月16日經總統公布施行（名稱亦修正為「性別工作平等法

㈡原告已請產假及特別休假，被告公司於此際向原告表示資遣，已違反勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條第2項、第3項之規定，且原告於98年4月16日僅產品包裝錯誤而

性騷擾防治法第10條第1項、性別工作平等法第36條分別定有明文。

上訴人主張被上訴人公司拒絕上訴人繼續提供服勞務，係歧視懷孕婦女，而違反勞基法、性別工作平等法及就業服務法等規定，亦未可採。

㈡教育部是否違反性別工作平等法第7條規定，而應依性別工作平等法第26條、第29條規定負責？

又97年1月16日修正公布之性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停

六、法院心證之理由：⑴按勞工保險條例施行細則第28條規定：勞工因傷病住院之被保險人及依本條例第九條第一款、第三款、第五款、第九條之一或性別工作平等法第十六條第二項規定繼續加保者

四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。

因被告上開行為已屬違法解僱原告，且歧視孕婦，違反性別工作平等法，經原告於同年月10日告知欲向勞工處申訴後，被告雖回復原告之勞、健保，並於同年月11日發函要求原告於3日

又性別工作平等法第15條第3項、第4項雖規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日；陪產假期間工資照給等語，惟此所謂工資應係指勞雇雙方約定應固定發給之工資，而如全勤

，性別工作平等法施行細則第2條設有規定。

甲山林房屋仲介股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人劉素吟律師被告臺北市政府代表人乙○○（市長）訴訟代理人賴淑玲律師丙○○上列當事人間性別工作平等法事件

嗣於98年9月5日，原告子女因罹患A型流感，須在家休養一週，原告需請假在家照顧，原告因被告不給予原告特別休假，故原告乃依性別工作平等法，向被告請休家庭照顧假，惟被告依舊不同意

分別為行為時(被告第1次裁罰時)性別工作平等法（97年1月16日修正前名稱為兩性工作平等法）第11條第2項及第38條所明定。

⒋原告復主張被告知悉伊已懷孕，恐造成其因生產、生育補助與育嬰假等營運成本增加始資遣伊，顯違反性別工作平等法中廣義之性別歧視云云，為被告所否認。

二、本件原告因性別工作平等法事件，提起行政訴訟。

是依前揭規定，性別工作平等法第11條係規範雇主不得以受僱者懷孕、分娩或育兒等情事為解僱之理由。

性別工作平等法第17條。第1項固定有明文。