国家公務員法 第40条（人事に関する虚偽行為の禁止）

解説

条文の主語は「職員は」ではなく「何人も」である。国家公務員だけに向けた職場ルールだと思って読み飛ばすと、ここで足をすくわれる。受験申込書に学歴や職歴を盛って書く受験者、面接官に頼まれて事実と違う在職証明を出す民間企業の人事担当、評価記録を書き換える上司、採点をいじる試験委員。国家公務員法40条は、採用試験・選考・任用・人事記録にかかわる全員に、虚偽や不正の陳述・記載・証明・採点・判断・報告を禁じている。あなたがどちら側に立っても適用される。守ろうとしているのは個人のメンツではなく成績主義（能力の実証に基づいて人を選ぶ仕組み、同法33条）そのものだ。一枚の書類の嘘が、合格したはずの別の誰かの席を奪う。だから本条違反には懲戒だけでなく刑事罰の規定（同法109条）まで用意されている。「バレなければ経歴の化粧」という感覚は、この分野では通用しない

法的な位置づけ

国家公務員法40条は、国家公務員の採用試験、選考、任用及び人事記録に関する虚偽又は不正の陳述・記載・証明・採点・判断・報告を禁止する規定である。名宛人は「何人も」とされ、職員のほか受験者、推薦者、証明書の発行者、試験委員を含む。能力の実証に基づく任用を定める成績主義（同法33条）の実効性を担保する機能を持つ。

こんなときに使う

• 国家公務員の経験者採用試験に応募する。前職の在籍期間を半年ほど長く書けば職務経験の要件を満たせる。その半年の上乗せは、本条の「虚偽の記載」にあたる。採用後に在職証明と照合されれば、採用取消や懲戒処分に進みうる
• もし、あなたが民間企業の人事部にいて、転職した元部下から「在職証明の役職、一つ上にしておいてもらえませんか」と頼まれたら？ 本条の主語は「何人も」だ。証明書を出したあなた自身が「虚偽の証明」の当事者になる
• 人事評価の期末面談を明日に控えている。課長から「あの係長、評価を一段下げて書いておいて」と指示された。評価を下げる根拠になる事実は、手元の記録に何もない
• 人事記録の研修歴の欄に、実際には受講していない研修が載っている。昇任審査はあと三日で始まる。気付いたのに訂正を申し出なければ、あなたの沈黙が別の候補者の昇任を押しのける
• 友人が試験委員をしていて、知人の子の面接点を少しだけ上げてほしいと頼まれ、応じるか迷っている。点数を上げる裏に金品のやりとりがあれば、問題は39条の不正行為や刑法の贈収賄にまで広がる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 不正な採点や評価で不利益を受けた疑いがあるなら、まず自分の成績や評価の開示を求める（行政機関の保有する個人情報の保護に関する規律による開示請求が使える場合がある） 2. 日時、面談内容、指示の文面を時系列で記録する3. 職員なら人事院の苦情相談や、不利益処分への審査請求（同法90条）を検討する4. 金品の授受が絡むなら、捜査機関への告発も視野に入れる

訴えられた側：1. 記載の誤りが故意だったのか、単なる確認不足だったのかを、当時の資料で冷静に切り分ける2. 誤りに気付いた段階で自主的に訂正し、訂正の記録を残す3. 上司の指示による記載なら、指示を示すメールやメモを確保する4. 懲戒手続では弁明の機会がある。事実関係の説明は、弁護士に相談したうえで書面で整理して出す

時効（請求できる期限）：刑事面は、法定刑が長期5年未満の拘禁刑または罰金の罪なので公訴時効は3年（刑事訴訟法250条2項6号）で、起算点は行為が終わった時。懲戒処分には時効規定がないため、何年後に発覚しても懲戒の対象になりうる（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：本条は成績主義（同法33条）の実効性を担保する規定であり、主語を「何人も」とすることで、職員に限らず人事判断に情報を提供する全ての者を規律対象とする。評価の裁量自体ではなく、その基礎事実の偽りと判断過程の不正を禁ずる趣旨と解される。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：国家公務員法（昭和22年法律第120号）の制定。成績主義に基づく近代的公務員制度の一環として整備された