国家公務員法 第33条（任免の根本基準）

解説

「公務員はクビにならない」。役所の外で広く信じられているこの常識を、国家公務員法33条は半分だけ認め、残りの半分をはっきり否定している。1項は、任用（役所が人を採用・昇任・降任・転任させること）を受験成績、人事評価、その他の能力の実証に基づいて行うよう定める。コネも、年次の順番も、政治家の口利きも根拠にならない。3項は、免職を「法律に定める事由」があるときに限る。身分保障の土台はここにある。ただし裏を返せば、法律が定める事由があれば免職できる。78条は、人事評価に照らして勤務実績がよくない場合、心身の故障、適格性の欠如、組織の改廃による過員を挙げており、懲戒処分（非違行為への制裁）がなくても分限免職（能力・組織の事情を理由とする免職）はありうる。評価シートに残った記録は、昇任の根拠になると同時に、免職の根拠にもなる。あなたが職員なら、評価面談での一言が数年後に効いてくる。

法的な位置づけ

国家公務員法33条は、国家公務員の任免に関する根本基準を定める規定である。任用は受験成績、人事評価その他の能力の実証に基づいて行うものとし、その実施にあたっては公正な任用と、行政需要の変化に対応する優れた人材の養成及び活用の確保を求める。免職は法律に定める事由に基づく場合に限られ、実施細目は人事院規則に委ねられる。

こんなときに使う

• 所属していた部局が統廃合で消滅し、人事課から「受け入れ先のポストがない」と告げられたらどうなるのか。78条4号（官制・定員の改廃による過員）による分限免職は法律上ありうる。社会保険庁が廃止されたときは、多数の職員が分限免職となり、その後、人事院が一部の処分を取り消した
• 課長補佐のあなたは、部下の人事評価に「業績不十分」と書いた。本人の改善を促すつもりだった。しかしその記録は、将来の降任・分限免職の根拠資料にもなる。具体的な事実を書かずに評価だけを下げると、処分が争われたとき、評価の公正さ（70条の2）そのものを突かれる側に回る
• 入省して4か月、上司から「向いていないのでは」と言われた。採用は条件付きで、この期間中は身分保障の規定がそのまま適用されない。油断していい時期ではない
• 分限免職の処分説明書が手元に届いた。人事院への審査請求は、受け取った翌日から3か月以内である。辞令のショックで一週間寝込んでいる間にも、期限は減っていく。弁護士を探すのと並行して、評価記録と面談メモの開示請求を今日から始める必要がある
• 知人の国会議員秘書から「息子を省庁に入れられないか」と相談された。33条1項がある以上、採用の根拠は能力の実証だけである。口利きに乗れば、依頼した側も受けた側も、公正な任用（同条2項1号）を壊した当事者として扱われる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 降任・免職の処分を受けたら、処分説明書（89条）の交付を確認し、なければ請求する2. 人事評価の記録、面談メモ、業務日誌、メールを自分の手元に確保する3. 処分説明書を受け取った翌日から3か月以内に人事院へ審査請求を行う（90条、90条の2） 4. 取消訴訟は原則として人事院の裁決を経てから提起する（92条の2）。審査段階から弁護士と組み立てる

訴えられた側：処分をする側（人事担当・評価者）の場合：1. 評価には具体的な事実と日付を必ず添え、改善指導の経過を記録する2. 分限処分の前に、本人に改善の機会と弁明の機会を与えた記録を残す3. 78条のどの号に当たるのかを特定し、処分説明書に明記する4. 恣意的と見られる運用は人事院で取り消されうるため、同種事案とのバランスを確認する

時効（請求できる期限）：人事院への審査請求は、処分説明書を受領した日の翌日から3か月以内、かつ処分があった日の翌日から1年以内（国家公務員法90条の2）。裁決後の取消訴訟は、裁決があったことを知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条）（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：33条は成績主義を任用の根本基準とし、情実・政治的任用を排除することで行政の中立性を確保する規定である。3項の法定事由主義は75条の身分保障と一体となり、免職を法律の明文事由に限定する。

裁量統制論：分限処分には任命権者の裁量が認められるが、処分事由の認定、改善機会の付与、同種事案との均衡などの観点から司法審査・人事院審査による統制が及ぶと解されている。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：国家公務員法の制定により、任用を受験成績、勤務成績その他の能力の実証に基づかせる成績主義の原則が定められた
2. 2.平成19年（2007年） 改正：能力・実績主義の人事管理への転換を目的とする改正により、任用の根拠として「人事評価」が明記され、人事評価制度が任用・給与の基礎として導入された