国家公務員法 第70条の3（人事評価の実施）

解説

「公務員は身分保障があるから安泰」。この常識を支えているのも、崩せるのも、同じ評価シートである。国家公務員法70条の3は、各府省の長（所轄庁の長）に、職員の仕事ぶりを定期的に評価する義務を課している。細かい中身は政令に任されており、実務では能力評価が年1回、業績評価が年2回行われる。期首面談で目標を立て、期末に自己申告を出し、上司が評価をつけ、さらに上の者が調整する流れである。あなたが押さえておくべきなのは、この評価結果が昇任（58条）、昇給、勤勉手当、そして分限処分（78条1号「人事評価又は勤務の状況を示す事実に照らして、勤務実績がよくない場合」）の土台になっている点だ。評価は形だけの年中行事ではない。数年分の低評価の積み重ねは、降任や免職（本人に落ち度がなくても職を解かれる不利益な処分）を正当化する記録になりうる。逆にいえば、面談の記録と自己申告の書き方を知っている職員は、自分の記録を自分で守れる。

法的な位置づけ

国家公務員法70条の3は、人事評価の実施義務を定める規定であり、所轄庁の長に対し、職員の執務について定期的に人事評価を行うことを義務づける。人事評価の基準、方法その他必要な事項は、人事院の意見を聴いたうえで政令に委任される。評価結果は、同法70条の4などを通じて任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として用いられる。

こんなときに使う

• 期末面談で課長から「今期はやや不十分かな」と言われた。何も言い返さずに面談を終えたらどうなるのか？ 評語は記録に残り、次の昇給区分と勤勉手当の成績率に直接響く。面談の場で具体的な根拠を聞き、自己申告の内容と食い違う点を示さなかった沈黙は、後から取り戻しにくい
• 評価をつける側の課長補佐になった。部下の一人とは明らかに相性が悪い。評価が好き嫌いで下がり、その部下が苦情相談窓口や人事院に相談すれば、評価の根拠を説明するのはあなたである。具体的な事実の記録なしに低い評語をつけるのは、評価者としての自分を危うくする
• 病気休暇から復帰した直後の期は業績が上がらず、2期続けて低評価がついた。人事課から「改善に向けた面談」の案内が届く。分限処分に向けた手続が始まった合図の可能性がある。主治医の意見書、業務量の記録、上司とのやり取りを今週中にまとめておく必要がある
• 同期が自分より先に昇任した。差を生んだのは、数年分の人事評価の積み重ねである
• 友人の国家公務員から「上司にパワハラを相談したら、その期の評価が急に下がった」とLINEが来た。評価の低下が報復だと疑われる場合、ハラスメントの相談記録と評価の時期を並べて整理するよう、あなたは最初に助言することになる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 評価結果を受け取ったら、評語の根拠となった具体的事実を面談で確認し、日付入りでメモを残す2. 自己申告書、業務日誌、メールなど、自分の成果を裏付ける記録をまとめる3. 納得できない場合は、府省の苦情相談窓口か人事院の苦情相談（人事院規則13-5）を使う4. 評価を理由に降任・免職などの処分が出たら、処分説明書（89条）を必ず受け取り、人事院への審査請求（90条）を検討する

訴えられた側：評価者の立場で低評価の妥当性を問われた場合：1. 評価の根拠となる具体的な行動や事実を、評価期間中から記録しておく2. 期首に合意した目標と評価項目にそって判定したことを説明できるようにしておく3. 中間時点で指導や助言をした記録を残す4. ハラスメントの相談時期と評価の低下が重なる場合は、報復と受け取られないよう、調整者を交えて判断の過程を透明にしておく

時効（請求できる期限）：人事評価そのものの苦情に法定の時効はない。ただし評価を理由とした降任・免職などの不利益処分への審査請求は、処分説明書を受け取った日の翌日から3か月以内、かつ処分の日の翌日から1年以内（国家公務員法90条の2）。この期間を過ぎると争う道が大きく狭まる

学説

一般的な理解：人事評価それ自体は、職員の権利義務を直接形成するものではないとして、一般に行政処分に当たらないと解されている。争いは苦情相談・苦情処理の手続や、評価を理由とする不利益処分に対する審査請求の場面で扱われる

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 新設：国家公務員法等の一部を改正する法律により、従来の勤務評定に代わる人事評価制度の規定として新設。平成21年（2009年）4月1日施行