国家公務員法 第70条の4（人事評価に基づく措置）

解説

国家公務員の人事評価は、面談して所轄庁に書類を出せば終わる年中行事ではない。国家公務員法70条の4第1項は、所轄庁の長（各省大臣など、あなたの任命権をもつ組織のトップ）に、人事評価の結果に応じた措置を「講じなければならない」と義務づけている。「講じることができる」とは書いていない。評価をつけたまま放っておくことは、法律上許されていないのである。ここでいう措置は、昇任・昇格、昇給の区分、勤勉手当（公務員のボーナスの一部）の成績率、研修や配置の見直しに及び、行き着く先には78条1号の「勤務実績がよくない場合」の降任・免職がある。第2項は、優秀な職員の表彰と、成績が著しく不良な職員の矯正方法について、内閣総理大臣に制度を作って実行する責任を負わせている。評語欄に記入された一語は、給与明細にも将来の処分記録にもつながっている。そう分かったうえで、期首面談で何を目標として合意させるかを考えたほうがよい。

法的な位置づけ

国家公務員法70条の4は、人事評価に基づく措置を定める規定である。第1項は所轄庁の長に対し、同法70条の3第1項の人事評価の結果に応じた措置を講じる義務を課す。第2項は内閣総理大臣に対し、勤務成績の優秀な者の表彰および成績の著しく不良な者の矯正方法に関する事項を立案し、適当な措置を講じることを義務づける。

こんなときに使う

• 期末の業績評価で、上司から「今期は『やや不十分』を付ける」と告げられた。これで何が変わるのか？ 昇給区分と勤勉手当の成績率に直接響き、同じ評価が続けば、勤務実績不良を理由とする分限処分（本人の意に反する降任・免職）の前提事実として積み上がっていく
• あなたは課長補佐として部下5人の一次評価者を任された。うち1人は明らかに業務が滞っているが、摩擦を避けて「普通」を付けた。後日、その部下を配置換えしようとしても、評価記録が「問題なし」を示していて動かせない。甘い評価は部下のためにならず、組織の措置義務を空洞化させる
• 評価結果の開示を受けた。納得できない。苦情相談の窓口が受け付けてくれる期間は限られている
• 育児で短時間勤務に切り替えた年、業績評価が一段下がった。働き方の制約が評価に反映されたのか、成果そのものが評価されたのかは、評価の根拠となった具体的事実を確認しなければ分からない。確認を後回しにすると、その評価のまま次の昇任選考の資料になる
• 友人の地方支分部局職員から「改善指導のための面談をするから、改善計画を書いてくれと言われた」と相談された。第2項の「矯正方法」が現場に降りてきた形である。この段階の記録が、後に分限処分の適否を判断するときの材料になりうると伝えるべきだ

取るべき行動

被害を受けた側：1. 評価結果の開示を受けたら、評語だけでなく根拠となった具体的事実を評価者に確認し、面談記録を自分でも残す2. 納得できなければ、所属府省の苦情相談窓口に速やかに申し出る。受付期間は各府省の定めによるため、窓口と期限をすぐ確認する3. 改善指導が始まったら、指導内容・期間・達成基準を書面で受け取る4. 降任・免職の処分説明書を受け取ったら、人事院への審査請求を検討し、弁護士や職員団体に相談する

訴えられた側：評価者や管理職の立場の場合：1. 評語は必ず期中の具体的事実（メール、成果物、指導記録）と結びつけて付ける2. 低評価を付けるなら、改善指導の機会と期間を明示して記録に残す3. 印象で甘い評価をつけない。記録と矛盾する評価は、後の配置換えや分限処分を不可能にする4. 苦情が出たら、評価根拠を整理して誠実に説明する

時効（請求できる期限）：人事評価そのものに法定の不服申立期間はない（苦情相談の受付期間は各府省の定めによる。最新の運用をご確認ください）。評価を根拠とする降任・免職などの不利益処分への審査請求は、処分説明書を受領した日の翌日から起算して3か月以内、処分があった日の翌日から起算して1年以内（国家公務員法90条の2）

学説

一般的な解釈：人事評価そのものは職員の権利義務を直接変動させるものではないため行政処分に当たらず、人事院への審査請求の対象外と解されている。評価の当否は、府省内の苦情処理と、評価を根拠とした不利益処分の審査のなかで争われる。

措置義務の性質：本条1項の措置義務は、評価の形骸化を防ぐために組織側へ課されたものである。ただし不利益方向の最終段階である降任・免職は、78条の限定列挙と審査請求手続によって歯止めがかけられている。

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 改正：国家公務員法等の一部を改正する法律により、従来の勤務評定に代えて人事評価制度を導入。人事評価に基づく措置の規定が整備され、平成21年（2009年）4月に施行された