雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第21条（苦情の自主的解決）
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事業主は、第六条、第七条、第九条、第十七条及び第十八条第一項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
この条文の基本情報
苦情の自主的解決とは何ですか？
定義苦情の自主的解決とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条に定められた規定で、「事業主は、第六条、第七条、第九条、第十七条及び第十八条第一項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条（苦情の自主的解決）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条の条文原文は「事業主は、第六条、第七条、第九条、第十七条及び第十八条第一項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条は第一節に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第20条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第22条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第21条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第21条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第21条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/21
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点均等法21条は、関係当事者の申立てにより必要と認めるときは、委員会が労働者団体又は事業主団体の指名する代表者から意見を聴くと定める。委員会の職権では開始しない。
Q · 調停で、労働組合や業界団体の代表の意見を入れてもらうことはできますか？
申し立てれば、労使団体の代表の意見を調停に入れられます
均等法21条により、委員会は、関係当事者からの申立てに基づき必要があると認めるときは、当該都道府県労働局の管轄区域内の主要な労働者団体又は事業主団体が指名する代表者から、当該事件につき意見を聴くものとされます。条文は「聴くものとする」と定めており、申立人が労働組合員である必要も要件とされていません。事業主側も同じ条件で申し立てられます。ただし委員会の職権では開始しないため、申し立てなければこの手続は使われないまま調停が終わります。
解説
均等法の調停は非公開で行われる。机の向こうには会社の人事部長と顧問弁護士、こちら側は自分一人。この構図で心が折れる申立人は多い。だが21条は、その力の不均衡を崩す装置を一つだけ用意している。あなたが申し立て、委員会が必要と認めれば、委員会は都道府県労働局の管轄区域内の主要な労働者団体が指名する「関係労働者を代表する者」から、この事件について意見を聴く。条文は「聴くことができる」ではなく「聴くものとする」と書いている。必要性の判断が通れば、委員会に裁量の逃げ道はない。しかもあなたが組合員である必要はどこにも書かれていない。逆に事業主側も、事業主団体の指名する代表者の意見を同じ条件で求められる。決定的なのは、この扉が委員会の職権では開かないという点だ。起点は関係当事者からの申立てであり、誰も案内してくれないまま調停が終われば、この一手は使われないまま消える。
法的な位置づけ
均等法第21条は、調停手続における団体代表者からの意見聴取を定める規定である。委員会は、関係当事者からの申立てに基づき必要があると認めるときは、当該都道府県労働局の管轄区域内の主要な労働者団体又は事業主団体が指名する関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から、当該事件につき意見を聴くものとされる。職権開始ではなく申立て前置である点に特色がある。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.調停の受理段階で意見聴取の要否を検討する 調停が受理された時点で、主張書面の作成に入る前に、外部の労使慣行に関する意見が争点の判断に必要かを検討する。会社側の「業務上の必要性」「社内の通常の運用」という説明のうち、業界の一般的慣行と突き合わせれば崩せる部分を洗い出す
- 2.意見聴取を求める申立てを書面化する 「当該業界における同種事案の労使慣行について外部の意見が必要」など、求める理由を争点と紐づけて具体的に書く。誰の意見を求めるか（労働者団体の指名する代表者か、事業主団体の指名する代表者か）も明示する
- 3.第1回期日より前に提出し、控えを保管する 期日当日に口頭で述べると次回期日送りになって時間だけが流れることがある。期日前に書面で出しておくほど委員会が段取りを組みやすい。提出日と受領の記録を残す
- 4.相手方の申立てにも対称的に対応する 労働者側の意見聴取が行われると分かった事業主側は、事業主団体の指名する代表者からの意見聴取を同様に申し立て、判断材料の偏りを防ぐ。自社措置が通常の運用の範囲内であることを就業規則・過去の同種案件の処理記録・研修記録で裏づける
- 5.調停案が出たら受諾の可否を判断する 調停案は受諾を勧告するものにとどまり、双方が受諾して初めて和解としての効力を持つ。受諾は和解であり後から蒸し返せないため、訴訟移行の見込み、均等法29条の助言・指導・勧告や30条の公表という別ルートの存在と併せて判断する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法21条とは何ですか？
調停で労使団体の指名する代表者から意見を聴く手続を定めた規定です。関係当事者の申立てがあり、委員会が必要と認めた場合に行われます。委員会の職権では開始しません。
Q2機会均等調停会議とは何ですか？
均等法上の紛争について、都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会が行う調停の場です。非公開で進行し、調停案は受諾されて初めて和解としての効力を持ちます。
Q3調停での意見聴取はどう申し立てますか？
調停が係属している間に、関係当事者として委員会あてに申し立てます。実務上は理由を書面化し、争点との関連を具体的に示して期日前に提出しておくのが有効です。
Q4意見聴取の申立てはいつまでにすればいいですか？
本条に期間の定めはありません。ただし調停が係属中でなければ意味を持たず、期日当日に口頭で述べると次回期日送りになることがあるため、第1回期日前が実務上の目安です。
Q5均等法の調停は非公開ですか？
非公開で行われます。外部の目が入らないため社内慣行を説明できる側が事実の基準線を作りやすく、21条の意見聴取はその構造に外部の視点を入れる例外装置として設計されています。
Q6労働局の調停に費用はかかりますか？
行政による紛争解決援助として運用される手続で、当事者に手数料の負担は原則生じないとされています。代理人を依頼する場合の弁護士費用は別途必要です。詳細は所轄の労働局にご確認ください。
Q7事業主側からも意見聴取を申し立てられますか？
できます。21条は事業主団体が指名する関係事業主を代表する者からの意見聴取も同じ条件で認めています。片側の意見だけが判断材料になる状態を避ける設計です。
Q8意見聴取をすると調停で有利になりますか？
結論に直結する制度ではありません。聴かれるのは当該事件についての労使の実情や慣行に関する意見であり、代理人としての弁護ではないため、効くのは委員会の判断材料の入れ替えです。
この条文についての質問 AI による整理
Q1調停って結局、会社が「受けません」と言えば終わりですよね？
調停案は受諾を勧告するものにとどまり、それ自体に強制力はない。双方が受諾して初めて和解としての効力を持つ。ただし紛争の経緯は労働局に記録として残り、均等法29条の助言、指導、勧告や30条の公表という別ルートの判断材料になりうる。実務のポイント：会社側の顧問弁護士は「拒否しても法的リスクゼロ」とは言い切らない。行政指導の記録が積み上がる企業とそうでない企業では、次の紛争での行政の初動の速さが違う
Q2組合に入っていないのに、労働組合の代表の意見なんて聴いてもらえるんですか？
聴いてもらえる余地がある。21条は申立人の組合員資格を要件にしていない。意見を述べるのは管轄区域内の主要な労働者団体が指名する関係労働者を代表する者であり、あなたの代理人ではなく第三者としての意見である。実務のポイント：実務上この申立ては使われることが極めて少なく、行政側から積極的に案内されることもまずない。だからこそ書面で申し立てた時点で、制度を理解している当事者だという印象が委員会にも相手方にも残る
間違えやすい点 AI による整理
- 調停が非公開であることは多くの人が知っている。だが、その非公開性が構造的にどちらに有利かまで考える人は少ない。外部の目が入らない部屋では、社内の慣行や説明を握っている側が事実の基準線を作る。21条は、その基準線に外部の視点を一本差し込むための例外装置である
- 「組合に入っていないから労働側の後ろ盾は得られないのでは」という問いの立て方自体がずれている。条文は申立人の組合員資格を一切要件にしていない。指名するのは管轄区域内の主要な労働者団体であって、あなたの所属先ではない。問うべきは「自分に資格があるか」ではなく「申し立てたか」である
- 意見を聴いてもらえれば有利な結論が出ると期待されがちだが、聴かれるのは当該事件についての労使双方の実情や慣行に関する意見であり、代理人としての弁護ではない。しかも調停案そのものに強制力はなく、双方が受諾して初めて和解としての効力を持つ。効くのは結論への直撃ではなく、委員会の判断材料の入れ替えである
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 誰から意見を聴くか | 均等法21条：労使団体が指名する関係労働者代表・関係事業主代表（第三者） | 均等法20条：関係当事者本人 均等法17条：労働局長が当事者双方から事情を聴取 |
| 誰が起動するか | 関係当事者からの申立てが起点（委員会の職権では開始しない） | 調停手続の中で委員会が進行する 紛争当事者の援助申立て（行政ルート） |
| 手続の場 | 非公開の調停手続の内部 | 非公開の調停手続の内部 調停に入る前の行政による助言・指導・勧告 |
| 結果の効力 | 意見は委員会の判断材料。結論を直接拘束しない | 調停案は双方の受諾で和解としての効力 行政指導であり法的強制力はないが記録として残る |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は地方主管機関への申訴と性別平等工作会議による審議、および労資争議処理法の調解の二系統。調解委員に労使推薦枠がある点で、労使の集団的視点を手続に取り込む発想は共通する
韓国は雇用労働部による紛争解決援助と労働委員会の調停が併存する。行政型の紛争解決を先行させる構造は日本と近い
中国は企業内の労働争議調解委員会に工会（労働組合）代表が参加する構造をとる。団体代表の関与が手続に組み込まれている点で機能的に近い
ドイツは事業所内の苦情窓口と Betriebsrat（事業所委員会）が集団的視点を担う。行政による調停機関ではなく事業所レベルの従業員代表制が機能的な等価物となる
フランスは独立行政機関 Défenseur des droits が médiation と調査を行い、労働組合が労働者に代わり訴訟提起できる制度もある
米国は EEOC が訴訟前の conciliation を担うが、労働者団体の指名する代表者から意見を聴くという集団的視点の注入は制度化されていない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、調停期日の通知が届いて残り10日だとしたら、その10日を何に使うか。主張書面と証拠の整理に全部注ぎ込む人が大半だろう。だが意見聴取の申立ては、実務上、期日前に書面で理由を添えて出しておくほど委員会が段取りを組みやすい。当日その場で口にしても、次回期日送りになって時間だけが流れることがある
- マタハラで調停を申し立てられた中小企業の経営者。労働者側の代表の意見だけが入るのは不公平だと感じるかもしれないが、条文は事業主団体の指名する代表者からの意見聴取も同じ条件で認めている。申し立てる側は会社であってもよい。
- セクハラを社内で訴えた直後に配置転換され、相談窓口は機能せず、労働局の調停まで来た。会社は「業務上の必要性に基づく通常の人事異動」の一点張り。同じ業界で同種の配転が実際どう扱われているか、労使慣行を知る立場の者の一言が、委員会の心証の基準線を動かす場面がある
取るべき行動
被害を受けた側：1. 調停が受理された段階で、意見聴取を求める申立てを書面化する。求める理由は「当該業界における同種事案の労使慣行について外部の意見が必要」など、争点と紐づけて具体的に書く2. 第1回期日より前に提出し、控えを保管する3. 会社が主張する「業務上の必要性」「社内慣行」のうち、外部の視点で崩せる部分を先にリスト化しておく4. 調停案が出たら受諾の可否は訴訟移行の見込みと併せて判断する。受諾は和解であり、後から蒸し返せない
訴えられた側：1. 労働者側の意見聴取が行われると分かった時点で、事業主団体の指名する代表者からの意見聴取を同様に申し立て、判断材料の偏りを防ぐ2. 自社の措置が業界の通常の運用の範囲内であることを、就業規則、過去の同種案件の処理記録、研修記録で裏づける3. 調停を拒否するかどうかは法務だけで決めない。均等法29条の助言、指導、勧告および30条の公表という別ルートが背後にあることを前提に判断する
時効（請求できる期限）：本条自体に期間の定めはない。意見聴取の申立ては調停が係属している間にしか意味を持たず、実務上は第1回期日前が有効である。背景となる請求権には民法の消滅時効が働く（不法行為は損害および加害者を知った時から3年、人の生命または身体の侵害は5年、民法724条、724条の2。債権一般は民法166条の5年または10年）。調停が打ち切られた場合に一定期間内へ訴えを提起すれば調停申請時に訴えの提起があったものとみなす時効の完成猶予の仕組みが置かれている（該当条番号と最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として法律第113号が制定される。本法の紛争解決の枠組みの母体となる
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴う大改正により、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律へ改称。調停による紛争解決の枠組みが整備される
- 3.平成9年（1997年）以降 改正：累次の改正により、調停の開始要件や対象紛争の範囲が見直されている（各改正の適用時点と現行条文は e-Gov の改正沿革でご確認ください）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による助言、指導、勧告という別ルート
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停の委任、本条が働く前提手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第20条関係当事者本人からの意見聴取、本条と対をなす
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第22条調停案の作成と受諾勧告（現行効力を要確認）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第23条調停の打切りと訴訟移行（現行効力を要確認）
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第5条あっせん手続、均等法調停との使い分け
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第6条紛争調整委員会の設置根拠、本条の委員会の母体
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