雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第22条（紛争の解決の促進に関する特例）

解説

調停案には、会社を従わせる力がない。本条が委員会に与えているのは「作成」と「受諾の勧告」だけで、命令でも判決でもない。ここで多くの人が誤解する。国の機関が出した案を会社が蹴っても、罰則はなく、強制執行もできない。ではなぜ使うのか。理由は三つある。第一に、費用が無料で、弁護士を立てなくても労働者本人が申請できる。第二に、調停会議は非公開で、原則として当事者は別々に意見を聴かれるため、在籍したまま争える。第三に、調停を申請したことを理由に解雇や不利益な取扱いをすることは禁止されている（第18条第2項が第17条第2項を準用）。つまりこれは、訴訟に踏み切る前に、ほぼコストゼロで相手の出方を測る装置だ。会社が受諾すればそこで終わる。拒否すれば、あなたは「話し合いの席を蹴った会社」という事実を手に、次の段階へ進むことになる。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法第22条は、調停案の作成と受諾勧告について定める規定である。都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会は、性別を理由とする差別やセクシュアルハラスメント等に関する個別紛争について調停案を作成し、関係当事者に受諾を勧告する権限を有する。勧告そのものに拘束力はなく、受諾するか否かの判断は当事者に委ねられる。

こんなときに使う

• 妊娠を報告した二か月後に契約更新を拒まれたとしたら、あなたはどこに持ち込む？ 訴訟なら弁護士費用と一年以上、労働審判でも印紙代と代理人がほぼ必須。調停は無料で、申請から概ね二、三か月で結論が出る。ただし相手が出頭を拒めばそこで打切りだ。請求権の時効まで残り数か月という状況なら、調停と提訴の順番を先に設計しておかないと、手続の途中で権利ごと消える
• あなたが人事担当で、労働局から調停開始の通知を受け取った。出頭を強制する規定はないため断ることもできるが、断れば「解決の機会に応じなかった会社」という記録が残り、後の訴訟で情状として持ち出される。応じるか否かは法務判断ではなく経営判断である
• 同僚が調停案を受諾したのに、会社が約束の解決金を払わない。判決や裁判上の和解と違い、受諾された調停案は債務名義にならず、そのままでは差押えができない。支払わせるには、改めて訴訟を起こす必要がある

取るべき行動

被害を受けた側：1. 申請前に事実を時系列一枚に整理する。日付、発言、相手、目撃者、証拠の所在。この一枚が後の訴状の骨格になる。2. 求めるものを解決金だけでなく、配置転換の撤回、再発防止措置まで分解し優先順位をつける。3. 最初の意向聴取で最低ラインを言い切らない。その線が上限になる。4. 調停案が出たら、金額より履行期限と清算条項の範囲を確認する

訴えられた側：1. 出頭は任意だが、拒否は後の訴訟で「解決の機会を放棄した会社」として持ち出される。社内調査の結果を整理して臨む。2. 調停案の水準は判決より低いのが通例、非公開で終わる価値を金額換算して判断する。3. 受諾するなら清算条項と守秘条項を必ず入れる。4. 申請した労働者への不利益取扱いは禁止されており、調停中の配置転換は別の紛争を生む

時効（請求できる期限）：調停の申請自体に法定の期限はない。ただし土台となる請求権には時効があり、不法行為に基づく損害賠償は損害および加害者を知った時から3年（生命・身体を害する場合は5年、民法第724条、第724条の2）、賃金請求権は当分の間3年（労働基準法第115条、附則）。調停が打ち切られた場合、その通知を受けた日から30日以内に訴えを提起すれば、調停申請の時に訴えの提起があったものとみなされる（均等法第23条、最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：第22条の受諾勧告は行政処分ではなく事実行為であり、拘束力を持たない。受諾された調停案は民法第695条の和解契約として当事者間に効力を生じるにとどまり、債務名義とはならないため、履行確保には別途訴訟等が必要と解されている