彰化簡易庭105年度彰勞簡字第7號

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　105年度彰勞簡字第7號

原告

方婉君

被告

葉佳祥

上列當事人間請求損害賠償等事件，於中華民國105年11月30日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於原起訴聲明係請求被告應給付原告新台幣（下同）323,560元，及自起訴狀繕本送達日起至清償日止，按年息5%計算之利息。於訴狀送達後，於105年9月29日提出書狀擴張聲明為「被告應給付原告440,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，核係擴張應受判決事項之聲明，合於前揭規定，自應准許，合先敘明。

貳、原告主張：

一、緣原告前任職於被告所經營之藍廚義式餐廳，兩造具有雇傭關係，嗣原告於民國（下同）104年12月14日申請產假，並提醒被告應支付產假2個月工資，遭被告拒絕給付工資外，並毫無理由的威脅原告，自隔日104年12月15日起轉為工讀，但工讀未依法投保勞健保，被告故意規避產假應有之法律規定責任。

二、原告每月實領新台幣（下同）28,000元，再扣勞健保，投保薪資卻僅報20,100元（口頭上），實際去申請投保明細發現是20,008元，高薪低報之外，勞保一直都有多扣。另原告自104年2月任職至6月期間，未依法享有勞健保，被告怠於履行法律義務致加保年資短少，屢次主動向被告索取薪資明細，卻依舊未給。

三、依據勞工保險條例第11條規定，符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。基此，被告應在原告到職日起加勞工保險，卻以原告應加職業工會為由拒保，蓋依據勞工保險條例第6條第7款規定，無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。原告既受僱於被告，且為不定期契約之勞工，被告自應依法加保卻違反法令。另依據就業保險法第5條規定，年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人‧‧‧。基此，被告除應加勞工保險外，還應加就業保險，俾便原告申請育嬰留職停薪津貼。

四、原告非無一定雇主，又非自營作業者，根本無加職業工會資格，被告主張除誤解法令外，更是教唆原告從事違法行為。蓋不論是勞保或就業保險均是強制險，要求原告投保職業工會均是違法行為。何況工會會員並無加就業保險資格。

五、被告違反：勞動基準法第50條女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期、性別工作平等法第15條產假期間薪資之計算，依相關法令之規定、勞工保險條例第6條及第11條及就業保險法第5條第10條、第11條，被告應負民法第184條第1項及民法第195條損害賠償之項目及金額如下：

㈠產假期間之工資：計算式28,000×2＝56,000元。

㈡無加勞保之生育給付：計算式：28,000×2＝56,000元。

㈢育嬰留職停薪津貼：計算式：28,000×60％＝16,800元×6＝100,800元。

㈣未加入勞保所失之利益：28,000元。被告於104年2月至6月無加勞健保及高薪低報所造成之損失共計28,000元。

㈤精神賠償：200,000元。

⒈被告以迂迴手段規避懷孕保護規範，原告因懷孕生產遭被告假藉勞動條例因素迂迴進行規避責任，除歧視婦女外，更違反性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」基此，原告懷孕期間或生產後遭受身心痛苦又面對剝奪勞動人權慘狀，悲慟不已。

⒉被告濫用調動權使懷孕勞工處於最低劣勞動條件，雖被告以轉工讀生為由，將原告降調，但工讀生條件比原工作之勞動條件低又無勞健保，此舉顯係懲罰懷孕勞工。被告濫用懲罰權。縱有勞動基準法第51條之考量，但該條文係禁止降低勞動條件下之調整輕鬆工作，且該輕鬆工作與否？係以懷孕勞工認定之，絕非賦予被告可濫用調動權，否則該條款形同虛設。原告生產後要面臨身心修復，又要面對生活壓力及育兒支出，心情及經濟均受極苦，被告歧視行為更是原告噩夢連連主因，被告不善待懷孕之原告，又使手段逼退原告，又剝奪勞工保險及就業保險之權益，讓原告悲傷、煩惱、憂鬱、鬱卒痛苦不堪。

㈥上開金額合計為440,800元。

六、並聲明：㈠被告應給付原告440,800元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。

七、對被告答辯所為之陳述：

㈠被告以雙方無簽僱傭契約書‧‧等云云。查現行法相關資料顯示及民法第188條規範，僱傭契約非要式契約。原告既有提供勞務事實，便有僱傭關係。負責人為實際指揮監督者，自有法定資格。

㈡依據勞工保險條例第19條規定，被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保險給付。基此，加保期間發生生育事件，自得申請生育給付，但因可歸責於被告事由自無法申請時，應由被告負責。

㈢依據就業保險法第11條第1項第4款規定，育嬰留職停薪津貼需被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。基此，在被告未幫原告加就業保險之狀況下，如何為有效之申請？被告並無告知原告，卻又要原告主動提出申請，真強人所難，再者，從勞保列單中無加勞保資料，遑論就業保險。

㈣被告主張原告多次表示離職‧‧‧等云云，並非實情。事實上，員工皆是以通訊軟體或電話告知請假或離職，無奈被告在原時便將原告退出店內群組，現在卻又捏造離職一事想要規避責任，陳請鈞院依職權調查被告通訊軟體的對話紀錄。再者，退萬步言，縱同事間或親朋間聊及工作不順之情緒，僅是舒緩壓力之抱怨，或僅是生活事件之牢騷，並無離職之效果意思，更何況原告懷孕在身，勞保之生育給付是基本的補助，按通常社會理念，豈會在此懷孕期間願意離職之理。

㈤被告主張原告出言不遜‧‧‧等語。原告身懷六甲，長期受負責人欺壓，又受困於人格從屬性，怎麼出言不遜，果真如同被告誣告之出言不遜，被告自應依據工作規則按正當法律程序處理，若無，係屬無實之控告，乃為規避己責。被告若以出言不遜驅離原告，亦違反懲戒相當原則及比例原則。又縱如被告所云，若原告有勞動基準法第11條第5款情事，被告自依法給予資遣費，然被告並無履行法定責任，再再顯示被告藉原告不諳法令之便，強施驅離原告之實。另縱原告有如被告誣控離職之動機，被告自應探求原告之真正意思表示，而非以人云亦云之態度解決法律爭議，更顯被告運用職場權力，影響工作環境之不對等歧視，目的在驅離原告並免除法律責任。

參、被告則答辯稱：

一、原告之訴應有當事人不適格之情形：

㈠按原告起訴於當事人適格有欠缺者，係屬訴無理由，法院應以判決駁回之，不得認為不合法，以裁定形式予以裁判（最高法院29年抗字第347號著有判例）；而關於當事人適格與否，為法院應依職權調查之事項，無論訴訟進行至如何之程度，應隨時依職權調查之（最高法院85年度台上字第905號裁判意旨參照），合先敘明。

㈡查原告所提出之勞資爭議調解紀錄，載明「原告方婉君女士與藍廚義式餐廳勞資爭議調解會議‧‧‧」云云，足徵原告係受僱於藍廚義式餐廳，則原告之雇主應為藍廚義式餐廳，而非被告。被告雖為藍廚義式餐廳之負責人，然兩者各有獨立之人格，被告非原告之雇主，應可認定。則被告既非原告之雇主，被告就訴訟標的之法律關係即無訴訟實施權，原告請求被告給付產假期間工資、生育給付、留職停薪津貼云云，當事人顯非適格。類似案例另有臺灣臺北地方法院103年北勞小字第62號民事判決可稽，併予敘明。

二、查原告受僱於藍廚義式餐廳，起因是因為原告在104年初透過Facebook軟體與藍廚義式餐廳負責人（即被告葉佳祥）聯繫，雙方約定以新臺幣28,000元之薪資聘請原告，雙方並未簽署僱傭契約書，合先敘明。

三、原告請求「產假期間之工資」56,000元，並無理由：

㈠首查，民國（下同）104年12月起，即多次與被告發生衝突，且多有遲到、出言不遜等狀況，並多次向被告、被告公司同仁表示：「只做到12月底」等語，被告體諒其為孕婦，並未予以深究，詎原告竟於104年12月15日即申請勞資爭議調解。

㈡次查，原告於104年12月30日主張申請產假之後，並於次日進行勞資爭議調解，表達不願再來上班之意願。原告嗣於105年1月10日委請其丈夫到藍廚義式餐廳領取104年12月份之薪資，當時係由藍廚義式餐廳員工洪雪鳳小姐以信封袋裝現金方式給付，並再次告知原告已無意願再來上班一事。被告佐以原告日前發言，遂認同原告自請離職之意思表示，原告與藍廚義式餐廳間之勞資關係應於當日即結束。

㈢詎原告竟事後主張相關給付，實無理由。退步言之，遂認原告得領取產假期間兩個月工資56,000元；然原告亦自105年2月23日產假到期之後，即未曾到藍廚義式餐廳服勞務，藍廚義式餐廳亦未再給付其任何薪水，雙方之勞動契約至遲亦已於105年2月23日終止，併予敘明。

四、原告請求「未加保勞保之生育給付」56,000元，並無理由：

㈠依勞工保險條例第三十一條第一款「被保險人參加保險滿二百八十日後分娩者，得請領生育給付。」之規定，其加保年資自應可合併計算。此有改制前勞委會77年台勞保二字第11040號函釋可稽。

㈡查原告之勞工保險紀錄可知，原告參與勞工保險之年資早已超過280日，則原告本可向勞工保險局申請生育給付，尚非向被告主張生育給付。

㈢況藍廚餐廳自104年6月成立投保單位之後，立刻就替原告加保，自無原告所稱「未為其所屬勞工辦理投保手續」等情，併予敘明。

㈣被告日前已繳清積欠之保費，固原告應可自行向勞工保險局申請此項津貼。

五、原告請求「育嬰留職停薪津貼」100,800元，並無理由：

㈠原告雖主張依就業保險法第195之2條育嬰留職停薪津貼云云，惟就業保險法全文僅有44條，尚無原告所稱條文存在，尚請原告再釐清其陳稱「相關條文」究所何指。

㈡按「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。」性別工作平等法第16條第1項定有明文。次按「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起訖日。

三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」育嬰留職停薪實施辦法第2條亦定有明文。

㈢查，原告自105年1月10日起已自請離職，則自無原告得向雇主申請育嬰留職停薪等情。況原告更未曾依法以書面向雇主申請育嬰留職停薪，則原告未按性別工作平等法申請在先，自無法向勞工保險局申請此一津貼，此事與被告全然無涉，況該津貼應為勞保局所核發，被告實不知原告之請求權基礎，所為何來，故原告之主張並無理由。

六、原告請求「未加勞保所失利益估算」28,000元，並無理由：查藍廚義式餐廳於104年6月始成立事業單位，原告任職之初係於餐廳草創階段，惟藍廚義式餐廳皆提供保險費讓員工投保職業工會，係原告領取此筆費用後，竟未向職業工會投保，有證人得以作證；另原告自始至終皆有投保勞、健保，並無原告陳稱之所失利益問題，尚請原告詳細說明理由，而非僅列出法條。

七、原告請求「精神賠償」200,000元，並無理由：此件顯為原告與藍廚義式餐廳間之勞資爭議，尚與侵權行為無涉，被告對原告根本無任何侵權行為可言，原告所謂之「痛苦」亦屬虛妄之詞，更被告間無任何因果關係，被告自不應負任何侵權責任，原告所請，顯屬臨訟纂之詞，實無理由！原告固提出頤晴診所之診斷證明，為此證明仍無法證明原告主張之損害與被告行為間之因果關係，被告自無任何侵權責任可言。

八、綜上，被告實在不知道原告所請求依據為何，不僅捏造事實，原告竟然尚主張其受有精神賠償200,000元云云，實屬無稽。原告依所請求之相關費用，均無理由。

九、並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

肆、法院之判斷：

一、原告主張之上開事實，業據其提出改制前勞委會77年台勞保二字第11040號函釋、Facebook對話紀錄、勞工保險局105年2月22日保普簡字第105011018042號函、新生兒出生證明書、勞工保險被保險人投保資料表及明細表、彰化縣勞資爭議調解紀錄、薪資袋、等件為證，被告對於原告任職於以其為負責人之藍廚義式餐廳等事實並不爭執，惟以前揭情詞置辯。

二、經查：

㈠被告雖辯稱其雖為藍廚義式餐廳之負責人，然兩者各有獨立之人格，被告非原告之雇主云云，然藍廚義式餐廳為獨資商號，與公司具有法律上之獨立人格體有所不同，被告既為藍廚義式餐廳之負責人，則為原告之雇主，被告仍為適格之當事人，其此部分所辯，洵無足採，先予敘明。

㈡茲就本件原告所請求有無理由，分述如下：

⒈產假期間之工資56,000元部分：按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」勞動基準法第50條定有明文。查原告前任職於被告所經營之藍廚義式餐廳，兩造具有雇傭關係，而原告於104年12月14日申請產假，依前揭規定，自應給予八星期產假，其停止工作期間之工資照給，而原告之月薪為28,000元，有其所提出之薪資袋可證，故原告請求被告給付產假期間之薪資56,000元，洵屬有據，應予准許。

2.無加勞保之生育給付56,000元部分：按勞工保險條例第31條第1款：「被保險人參加保險滿二百八十日後分娩者，得請領生育給付。」之規定，其加保年資自應可合併計算。此有改制前勞委會77年台勞保二字第11040號函釋可稽。由原告之勞工保險紀錄可知，原告參與勞工保險之年資業已超過280日，原告得自行向勞工保險局申請生育給付，而非向被告請領，故原告主張被告應給付其生育補助56,000元，洵屬無據。

3.育嬰留職停薪津貼100,800元部分：按「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。」性別工作平等法第16條第1項定有明文。次按「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起訖日。

三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」育嬰留職停薪實施辦法第2條亦定有明文。本件原告雖主張被告應給付育嬰留職停薪津貼100,800元，惟未依書面向雇主即被告提出申請，自予申請程序未盡相符，其此部分之主張，亦難認有據。

⒋未加入勞保所失之利益28,000元部分：原告主張被告於104年2月至6月未將其加入加勞健保及高薪低報，造成原告之損失共計28,000元，惟未提出相關證據以資證明其因被告未將其加入加勞健保及高薪低報受有28,000元之損失，自難謂有據。

5.精神賠償200,000元部分：按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第195條第1項定有明文。然本件原告受不法侵害者為雇主短少給付之「財產」，，即非上述條文所述之「身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其他人格法益而情節重大」之情形，核與民法第195條規定之要件不符，故原告此部分之請求，與法不符，不能准許。

三、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付56,000元，及自105年6月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則為無理由， 應予駁回。

伍、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭