臺灣新北地方法院行政訴訟判決

　　　　　　　　　　　　　　　　　 106年10月26日辯論終結

原告

臺灣電力股份有限公司

代表人

楊偉甫（董事長）

訴訟代理人

趙偉程律師

被告

新北市政府

代表人

朱立倫（市長）

訴訟代理人

蕭慧敏

　　　　　　蔡貿全

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年7 月8 日勞動法訴字第1040002137號訴願決定，向本院提起行政訴訟，經本院於105 年1 月28日以104 年度簡字第115 號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺北高等行政法院於105 年9 月23日以105 年度簡上字第52號行政訴訟判決廢棄原判決並發回本院審理，本院於106 年3 月6 日以105 年度簡更

（一）字第6 號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺北高等行政法院於106 年7 月11日以106 年簡上字第71號行政訴訟判決廢棄原判決並發回本院審理，本院更為判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）2 萬元罰鍰處分而涉訟之事件，罰鍰金額在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用同法第2 篇第2 章規定之簡易訴訟程序。

二、原告代表人雖於本院民國（下同）106 年10月26日辯論終結後之同年11月8 日變更登記為楊偉甫，惟依行政訴訟法第236 條、第182 條第1 項但書等規定，本院仍得本於其辯論而為裁判。又原告新任代表人業於106 年11月14日具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。

貳、實體部分：

一、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於103年10月2 日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工林國俊（下稱林君，自67年10月1 日起受僱於原告，任職於原告所屬台北南區營業處）於102 年5 月22日工作中發生職業災害，惟原告核給林君職業災害不能工作期間（102 年6 月至103年9 月）之原領工資補償時，僅以林君102 年4 月（即職業災害前最近1 個月）正常工作時間所得之「基本薪給」及「全勤獎金」工資項目計給，而未將其同屬工資性質之「兼任司機加給」3,115 元納入原領工資計算，致短付林君原領工資補償費49,840元（即3,115 元×16個月），違反勞動基準法第59條第2 款規定，經被告查核屬實，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，以103 年12月29日北府勞條字第1032457213號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分）裁處罰鍰2 萬元（法定最低罰鍰金額）。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起行政訴訟，經本院104 年度簡字第115 號行政訴訟判決（下稱原審判決）駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺北高等行政法院以105 年簡上字第52號行政訴訟判決廢棄原審判決並發回本院，經本院以105 年度簡更（一）字第6號行政訴訟判決（下稱更一審判決）駁回原告之訴，原告仍不服，提起上訴，經臺北高等行政法院以106 年度簡上字第71號行政訴訟判決廢棄更一審判決並發回本院審理。

二、本件原告主張：

（一）就本件兼任司機加給應否計入職業災害原領工資補償數額之爭議始末，略按時間順序概述如下：

1、原告為經濟部所屬國營事業，經濟部持有股份數逾94% ，而38年1 月20日公佈施行之國營事業管理法第14條明定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」等語；又原告等經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映。

2、依經濟部81年7 月3 日所制定公佈之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事業機構含原告在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額；至經濟部65年12月30日所制定公佈之經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點，則分別於第43條及第48條規定：「各機構僱用人員全月未請假者，得加發一日薪資」及「各機構人員因執行職務受傷…經主管核給公傷假，其醫藥費…差額部分得向服務機構申請補足之，公傷假期內按月給予全數薪資」等語。

3、原告所屬人員林君自67年10月1 日起任職於原告，98年1月1 日起之支薪等級為「評價13等15級」，該等級人員所對應之薪點數為1,180 點，依薪點折算標準計算後，其每月基本薪給為70,668元，已充分反應所從事工作之報酬；不料其於102 年5 月22日因公受傷，其公傷假期間，原告依上開規定每月發給基本薪給70,668元並加發1 日工資2,356 元，合計共73,024元，此亦符合勞動基準法第59條所規定之職業災害原領工資補償數額。

4、詎原處分謂原告計給林君職災期間102 年6 月至103 年9月之原領工資補償時「僅以102 年4 月正常工作時間所得之『基本薪給』及『全勤獎金』等工資項目寄給，而未將其同屬工資性質之『兼任司機加給』計3,115 元納入原領工資計算，以致短付林君原領工資補償49,840元」云云，認定原告違反勞動基準法第59條第2 款規定，並處2 萬元之罰鍰。原告不服提起訴願，惟受理訴願機關勞動部未盡詳察之能事，仍以104 年7 月8 日勞動法訴字第1040002137號訴願決定書堅稱原告「發給勞工之『兼任司機加給』既具『勞務對價性』及『經常性』即屬工資」云云而駁回原告之訴願。實則，依前揭國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不得有所逾越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映，「兼任司機加給」自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該「兼任司機加給」亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目，復以原告前於96年亦再次獲經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函重申原告之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工資計算之項目。嗣原告旋向各單位以96年6 月6 日電人字第09605066791 號函載明：「本公司係屬經濟部所屬事業機構，有關員工退休金之計算，係依經濟部訂頒『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定，除單一薪給、延長工作時間之工資及經濟部核定准予併入平均工資計算之給與項目（詳列於該辦法作業手冊所附『經濟部所屬事業機構列入平均工資之給與項目表』）外，其餘均不予列入平均工資計算退休金。現行本公司…『兼任司機加給』…均非屬前項列入平均工資給與項目，惟該等給與是否符合勞動基準法所規定『工資』定義迭有認知歧異。為釐清前述工資內涵疑義，爰專案函詢經濟部並獲釋示…係本公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目。」等語，原告亦以同日之電人字第0000-0000 號函知台灣電力工會。

（二）查「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾三個月不為決定，或延長訴願決定期間逾二個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」，行政訴訟法第4 條第1 項定有明文。原告業於102 年6 月至103 年9 月依法且正確地給付職業災害原領工資補償，卻遭原處分機關認定違反勞動基準法第59條之規定；嗣原告依法向勞動部提起訴願，從歷史及法令等各層面，敘明所屬員工支領之「兼任司機加給」，係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，其目的具有勉勵、恩惠之性質與勞務對價不同，而非工資等情，不料勞動部竟仍駁回原告之訴願，則原告自有權提起行政訴訟請求撤銷勞動部訴願駁回之決定及原處分機關之違法行政處分。

（三）勞動基準法上「工資」之要件：

1、按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，其中所謂經常性之給與，固是在一般情形下經常可以領得之給付即屬之；惟雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動基準法上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

2、又所稱因工作所獲得之對價，指勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，觀之勞動基準法第2 條第1 款：「從事工作獲致工資」及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

3、因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時計酬、論件計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等情狀不同而有高低，以決定之，不得以「經常性」單一概念作為認定之依據。

4、準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，倘若給付名稱為兼任司機加給，實際上屬偶然發生之費用而不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，即可排除於工資之項目外。

（四）又所謂職業災害，依勞工安全衛生法第2 條第4 項規定，係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷殘或死亡而言，職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過分擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。另按「本法第59條第2 款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」，勞動基準法施行細則第31條定有明文，所謂「正常工作時間所得之工資」，參照行政院勞工委員會（下簡稱勞委會）〈79〉台勞動三字第29610 號函釋，限於每月不論出勤狀況固定給與之部分，因之，不包括加班費及本件「兼任司機加給」在內之各種非固定恩惠性給與。雖勞委會有相關函釋，認為除加班費外，其他工資都算，但法院應不受勞委會函釋拘束，應該直接看勞動基準法及勞動基準法施細則之規定，甚至應在個案中衡量基本薪資與津貼金額大小來判定，林君目前因公傷病假當然沒有開車，其原領之3 千多元兼任司機加給，當然不包括在勞動基準法第59條之原領工資範圍。

（五）原告之「兼任司機加給」待遇，自78年施行以來歷時已久，自始以來即屬雇主體恤、慰勞及鼓勵員工性質，係雇主之恩惠性給與，而原告所屬人員擔任兼任司機者，不論每月開車次數多寡，亦不論職級之差別程度，皆核給相同數額之兼任司機加給，即不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，故兼任司機加給與所提供之勞務間，顯無對價關係；尤其，依據林君所任職單位台北南區營業處之「員工支領兼任司機加給管理要點」第4 點規定，兼任司機加給係按月核給，核派支領加給之兼任司機，僅在全月均無出車紀錄時，當月已預發之兼任司機加給始須辦理收回，故原告核給兼任司機加給是為鼓勵同仁擔任兼任司機，而非實際勞務之對價，確為恩惠性給與而非屬工資，至屬明確。

（六）此外，原告之主管機關經濟部於90年即來函指示，因能源價格飆漲，原告營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基於從業人員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告經檢討後，已明定91年起新進人員擔任兼任司機不得支領兼任司機加給，茲提出隨即修訂施行之原告「僱用人員勞動契約書」，其中第3 條即明載「乙方（按即：僱用人員）如有兼任車輛駕駛及初級保養者，屬業務上、職務上之所需，甲方不另支給兼任司機加給」等語，則原告所屬人員如因業務需要需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可支領，顯見原告之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩惠性給與。

（七）實則，依前揭國營事業管理法第14條等規定，原告既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理，原告自不得有所逾越；原告所屬人員從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映，「兼任司機加給」自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇，該「兼任司機加給」亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目：經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊對於『平均工資』列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件兼任司機加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。更何況，經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函重申原告之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目。

（八）原告之兼任司機加給既不屬於工資，則有關兼任司機加給是以偶發性發給或者以固定形態發給，並不受有影響。況且，有關福利之給付有可能是偶發，亦有時為經常的，如伙食費、每年員工旅遊等，故不能因其具有經常性即認定其為勞務對價，此為我國實務上所採（參照最高法院87年度台上字第3014號判決、86年度台上字第840 號判決、臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第23號民事判決、最高法院93年度台上字第44號判決、臺灣高等法院高雄分院88年度勞上易字第1 號民事判決等）。足證，原處分機關以兼任司機加給之發放為常態而認為係屬勞務之對價之主張，要屬無據。

（九）原告亦絕無規避兼任司機加給納入原領工資之故意情形：1、按有關兼任司機加給之待遇，係自原告長久以來即已存在之制度，勞雇雙方從來就未有將兼任司機加給計入工資之約定。

2、且原告為經濟部所屬之國營事業，員工薪資依據國營事業管理法第14條規定，係由經濟部核定並需受立法院之監督，如屬於薪資者，縱令原告不發給，亦會受經濟部之考核糾正，原告實無規避法律之必要或故意。

3、原告於102 年6 月至103 年9 月按月給付合計高達73,024元之原領工資補償數額予林君，可證原告對於員工之薪給報酬（另加1 萬元至2 萬元不等之加班費）高出社會一般薪給甚多，實無為規避原領工資之計算標準而故意將部分之工資改列為兼任司機加給以規避原領工資或退休金計算之動機或必要。

4、本件關係人林君因公受傷至今已逾5 年，其間均按月領取73,024元，又因持續在公傷病假中，自未曾駕駛任何車輛，則所謂每月3,115 元之兼任司機加給，連同勞動基準法各該規定之個案綜合判斷後，確不應當將兼任司機加給納入勞動基準法第59條之職業災害原領工資數額內。

（十）另提出與本件同屬兼任司機加給爭議之臺灣臺中地方法院104 年度中勞簡字第2 號民事簡易判決，該判決即認定「經濟部為使其所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，亦編製作業手冊，該作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，原告之退休相關事宜自應依該作業手冊辦理」及「依卷附被證5 上開作業手冊第2 條、附件貳之一可知，目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資及經本部核准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入計算平均工資者應詳述理由，報請本部核可後始得併計，而附件貳之一之項目有離島津貼、僻地加給、地下電廠工作津貼、核能加給、危險加給、海上探勘作業加給、外海浮筒及海上特殊作業津貼、特別休假日出勤、休假日出勤及因天災事變或突發事件而在例假日出勤之工資、不請假獎金、海勤加給、潛水加給、件工工資、爆炸物管理技術加給。經查，作業手冊附件貳之一所列之項目中，並未包括原告主張之『兼任司機加給』…又原告主張之上揭『兼任司機加給』…並非單一薪給，且：1.『兼任司機加給』之部分，復非屬於延長工作時間工資，是不屬作業手冊中認定之平均工資項目，應足認定」等語，亦可供本件參酌。

（十一）本件除有經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函重申原告之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目，行政院人事行政總處101 年10月18日總處給字第1010051776號函亦針對勞員會認為經濟部所屬事業機構員工之工資內涵包括各項加給津貼是否違背「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」及「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」等規定所揭櫫並實施之「單一薪給制度」乙節，明確表示「貴部所屬事業機構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度…倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。爰如各項加給津貼不列入加班費計算及夜點費不列入平均工資計算，確如貴部來函所述屬勞資雙方形成已久之共識…」等語；嗣經濟部101 年10月26日經營字第10100682270 號函即明載：「本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予列入加班費計算…迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理」等語。

（十二）行政院人事行政總處101 年10月18日總處給字第1010051776號函，之所以向經濟部明確表示「貴部所屬事業機構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度」等語，係因經濟部以101 年9 月21日經營字第10103523570 號函向行政院詢問「本部所屬事業員工之薪資是否繼續…實施之單一薪給制度」而來，經濟部於函中並敘明：

1、「鈞院勞工委員會中區勞動檢查所、臺中市政府及新北市政府勞動檢查，陸續認定…加班費計算內涵分別未含…『夜點費』及『離島津貼』…分別處以罰鍰，該2 公司以係屬本部國營事業，實施單一薪給用人費制度，員工待遇及福利依照行政院相關規定辦理，因而提起訴願」。

2、「本部前為尋求可行解決作法…表明本案茲事體大，如處理不慎，恐引發勞資爭議，波及全國公民營企業，並增加國營事業經營成本負擔（僅就該2 公司影響部分估算合計增加金額41.97 億元）」。

3、「本部所屬事業機構人員…工資，歷年以單一薪給為計算基礎，不包括津貼、加給、獎金等項目，此為勞資雙方形成已久之共識，已具勞動契約之實。又部屬事業機構員工薪資與外界相較，已屬優渥，如再將加班費內涵併計其他津貼加給及夜點費列入工資計算，亦恐遭輿論批評」。

（十三）其後，經濟部又於104 年9 月4 日經授營字第10420367190 號函及104 年11月4 日經營字第10402617630 號函，分別向勞動部及立法委員敘明下列各點：

1、「由於本部所屬各事業發給員工夜點費，係於勞動基準法未公佈施行前即已施行，嗣勞動基準法暨其施行細則分別於73年7 月30日及74年2 月27日訂頒後…本部乃於75年11月13日以經（75）國營49800 號函告所屬各事業略以，有關平均工資內涵，除『用人費單一薪給』及『延長工作時間之工資』（即超時工作報酬）外，其餘各項津貼、給與，依勞動基準法規定研酌，並依法洽內政部結果，認定僅離島津貼等9 項給與仍應列入計算平均工資」。

2、「行政院於82年12月15日以台82經44010 號函核覆略以，本部所屬事業辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞動基準法規定核准併入平均工資之經常性給與（不包含夜點費項目），本部乃於82年12月20日以經（82）國營048907號函將行政院上開函示轉請各事業據以辦理，並實施迄今」。

3、「國營事業員工無論職員或工員，自進用至退休之管理制度均必須依照國營事業管理法及行政院相關規定辦理，員工之薪質待遇標準亦同，無法如同一般企業（公司）發給員工之待遇標準可逕由勞雇雙方協定，或僅由事業、或本部或其他行政部門單方面認定即予核發待遇標準，復以國營事業員工之薪資待遇已優於勞動基準法所規定標準，且居於外界勞動市場平均薪資水準之上，若再將各事業自行給付，並非行政院核定之夜點費納入待遇項目，不僅牴觸國營事業管理法，嚴重衝擊現行國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本及政府財政負擔…並恐引發其他部會所屬國營事業要求援引比照，及早年退休員工亦請求追溯補發而擴大爭議」。

（十四）近日，行政院於104 年11月24日邀集勞動部、經濟部、財政部、交通部及中央銀行等，研商國營事業夜點費相關事宜；而經濟部亦做成「發給輪班人員夜點費是否屬工資報告案」，因夜點費及本件兼任司機加給同屬原告體恤員工所為之單方恩惠性給與，故原告於本件亦援引該報告相關內容為本件之主張及理由。

（十五）應釐清本件兼任司機加給究否具備「勞務對價性」、是否為原告單方「恩惠性給與」、「如原告單方不再給付兼任司機加給，員工是否即可不提供相關勞務」之理由：

1、依台北南區營業處辦事細則，變電課掌管全區10處二次變電所之設備維護、搶修復舊、偶發事件之現場檢視及應變操作、環境整理、抄錄及礙子清掃等事項，則駕駛相關車輛往返各二次變電所，實為變電課各電機設備裝修技術員之必然工作內容。

2、變電課共有8 部車輛，由5 位電機設備裝修技術員含證人在內，擔任該八部車輛之保管人而領取兼任司機加給，除關係人林君公傷病假外，變電課另有8 位電機設備裝修技術員，則未領取兼任司機加給。

3、惟查，只要實際工作有需要，該8 位未領取兼任司機加給之電機設備裝修技術員，還是會擔任駕駛以從事往返二次變電所等工作內容，茲以104 年12月30日變電工作指派暨日誌為例，當日駕駛車輛之劉堂耆、何源哲及黃文能因掛名車輛保管人而得領取兼任司機加給，至於李鴻盛、杜明財及李彥輝等亦分別駕駛6407-EP 、1401-DY 及6N-7247 車輛，惟未掛名保管人而未領取兼任司機加給。綜上，本件兼任司機加給不具「勞務對價性」，非屬工資範疇。

（十六）原告於本院更一審審理中時以書狀補充：

1、有關本件受罰主觀責任要件部分：

⑴原告「兼任司機加給」自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇；「兼任司機加給」亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目，復以經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函重申原告之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工資計算之項目，業已詳述於前。

⑵另按「按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，司法院釋字第275 號解釋著有明文....亦為行政罰法第7 條第1 項所明定。此乃係因現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提....適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成『阻卻責任事由』（Entschuldigungsgrunde ）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種『阻卻責任事由』之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種『超法定之阻卻責任事由』之存在....（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之『期待可能性原則』，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限。」，最高行政法院102 年度判字第611 號判決著有明文。

⑶而「公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之『期待可能性原則』」及「凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提，即所謂行政法上『期待可能性』之原則…是以原處分…客觀上欠缺期待被上訴人得依處分內容改正之可能性，亦有違反行政法上期待可能性原則之情事…上層股東釋股與否，顯非被上訴人憑一己之力所可掌控，難謂有期待可能性。」，則分別有最高行政法院101 年度裁字第2567號裁定及最高行政法院101年度判字第1065號判決可為參照。

⑷上開判決所引司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書另亦強調「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8 條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。綜上所述，簡約敘述如下：對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大

之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任」等語，於本件自當應有予以審酌之必要。

⑸本件原告之兼任司機加給自始即係鼓勵人員妥善運用車輛及保養之額外獎勵性給與，非屬工資範疇；亦非「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」所得列計平均工資項目，而目的事業主管機關經濟部及全國最高行政機關行政院迄今亦再三且一致強調及認定原告之兼任司機加給屬恩惠性給予，不得列入工資範疇據以計算退休金或職業災害補償責任等，則本件縱使認為原告未將兼任司機加給納入工資範疇據以給付職業災害補償責任已符合勞動基準法第59條規定之構成要件（為假設語氣，原告否認之），仍無期待原告逕將兼任司機加給納入工資範疇據以履行之可能；而本件至少亦有「行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任」情形，應併予辨明。

2、原告之主管機關經濟部於90年來函指示，因能源價格飆漲，原告營運狀況困難，應加強開源節流，撙節成本支出。基於從業人員兼任司機為職務上業務上之必需，原告隨即修訂原告「僱用人員勞動契約書」，所屬人員如因業務需要需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可支領，顯見原告之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩惠性給與。

3、按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞動基準法第21條定有明文，又「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1 項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。」，復為司法院大法官釋字第494 號解釋所肯認之見解。換言之，基於勞雇雙方合意所約定之勞動條件只要不違反勞動基準法所定之最低標準，即屬有效，包括行政機關、司法機關在內之任何人均不得謂其約定無效或以任何方式企圖變更勞雇間之勞動條件。原告與林君及其他得領取兼任司機加給之員工間，自始即有「工資範疇不及兼任司機加給，兼任司機加給屬於恩惠性給與」之合意，該項私法關係之約定迄無變更，基於契約自由原則，被告等行政機關應予尊重不得任意變更之。

4、尤其，林君於102 年5 月22日因公受傷，至今已達3 年半以上，原告均以遠優於勞動基準法規定，給予公傷病假，林君均按月領取基本薪給70,668元及全勤獎金2,356 元，合計高達73,024元；其間，林君亦未曾向原告主張另外核給每月3,115 元之兼任司機加給，縱使林君因102 年5 月22日受傷而向其他同僚提起業務過失致重傷之刑事告訴並連同向原告主張民事損害賠償責任，亦均不涉及每月3,115 元之兼任司機加給，此亦有相關各方所達成和解筆錄中「滿65歲... 退休前，被告台電公司．．．給付原告所申請之醫療、看護及其餘必要費用。原告退休後... 一次以新臺幣950 萬元計算....原告依法（包括但不限於民法、勞動基準法等）就本事故所衍生之其他請求與權利均拋棄，不得再向所有被告或台電公司之員工為任何請求」等語可稽。

（十七）原告於本院更一審106 年2 月20日言詞辯論期日補充：「兼任司機加給」制度，從91年開始有作變革，臺灣臺中地方法院104 年度中勞簡字第2 號有提到，經濟部指示，如果是兼任車輛駕駛及保養的員工，這是職務上所需，就沒有「兼任司機加給」，從92年以後新進員工從事如本件兼任司機是沒有此加給的，之前給予是因為工會爭取有駕駛大型工程車的員工，是否有恢復兼任司機加給，從相關函文看，經濟部還是重申目前的兼任司機加給對象，還是有嚴訂，實際從事現場工作之技術人員，他們除了要在現場從事技術等工作之外，還要另外負擔車輛駕駛及操作，為了體恤工作辛勞，提供工作士氣，才給付兼任司機加給。縱使有被告代理人提出庭呈之「104 年4 月22日立法院議案關係文書院總字第887 號（政府提案第14717 號之2538）」資料，就原告承辦人員表示，原告目前還是沒有針對「大型工程車」的駕駛在新進員工的部分，讓他們有兼任司機加給的領取，本件相關單位所駕駛車輛是「一般普通車」，不是「大型車輛」，與被告所提的相關文件是不同範疇。「兼任司機」加給是否屬於工資，我們認為有很大的斟酌空間，員工因為要去變電所，就需要開車，經濟部函文所示兼任司機加給不是工資，勞委會也有解釋職災是每月工資都會給予的，如果員工當月沒有開車，「兼任司機加給」是會追回的，所以不是規定每月應給予工資的部分（參見本院105 年度簡更（一）字第6 號卷〈下稱更一審卷〉第79頁、第83頁）。

（十八）原告於本院106 年度簡更（二）第4 號言詞辯論期日補充：

1、原告早期即有發放兼任司機加給之相關制度並於74年1月11日發布「兼任司機加給支給要點」，嗣經經濟部78年12月19日經(78)人064669號函以「所報…支給標準一節，為符審計部78年7 月24日(78)台審部肆字第001005號函示『兼任司機加給…在未報准前應即停止核發，如確為業務需要，仍請依規定報准再依案辦理』之規定，爰核定同意按貴公司原支給之『兼任司機加給支給標準』辦理。」等語，予以核定。

2、嗣經濟部於90年來函指示原告應加強開源節流、撙節成本支出，基於從業人員兼任司機為職務上、業務上之必需，原告隨即修訂原告『雇用人員勞動契約書』，其中第3 條明載「乙方（按即：雇用人員）如有兼任車輛駕駛及初級保養者，屬業務上、職務上之所需，甲方不另支給兼任司機加給」等語，則原告所屬人員如因業務需要需駕駛車輛完成所交派之任務，即已無兼任司機加給可支領，顯見原告之兼任司機加給並非係提供勞務即可預期獲得之報酬，而是由公司視經營狀況給予之鼓勵性、恩惠性給與。

3、依林君詳盡之個人彙總資料，其自67年10月1 日起任職於原告台北南區營業處後，曾擔任之職務計有電氣儀表檢修員、變壓器檢修員、內線技術員、發變電技術員及電機設備裝修員等項，而參照「電氣儀表檢修員」之工作說明表明載「低壓電錶檢驗、電表修理、故障電表鑑定、不良電表報廢、電表清洗清理…」等作業內容，「變壓器檢修員」之工作說明表明載「拆回變壓器檢修、修復變壓器之噴漆、各種礙子之耐壓試驗…」等作業內容，「內線技術員」之工作說明表明載「高低壓新增設檢驗送電、高低壓用戶用電裝置定期檢驗事項、用戶用電之技術指導事項、電錶之裝設…」及「低壓用戶用電裝置定期檢驗事項…」等工作項目，「發變電技術員」之工作說明表明載「巡視各種機器運轉情形並查看溫度、管制變電所運轉作業、填寫運轉各項電表紀錄…」等作業內容，林君「電機設備裝修技術員」之工作說明表明載「二次變電所設備維護新擴建工程竣工之會辦及驗收、變電所運轉資料之整理分析與有關圖表之繪製、二次變電所因故無法由調度中心遙控監視時之協助值班、二次變電所之登記保管及管理…」等工作項目，均足以顯示駕駛車輛往返各工作場所為職務上、業務上之必需。

4、被告雖另提出行政院人事行政局79年9 月17日台79人政肆字第38807 號函，惟80年7 月所訂定經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊除就『平均工資』列入計算項目明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語外，亦於前言處強調「勞動基準法暨其施行細則已先後…公布實施…第84條規定本部所屬事業員工中公務員兼具勞工身分者（即派用之職員）之退休、撫卹應適用公務員法令之規定，而純勞工（即雇用及不定期約雇之工員）之退休撫卹（含職業災害）則依勞動基準法有關規定辦理；致使本所所屬事業職、工員適用兩套不同退撫制度，造成職、工員之退撫給與失衡情形，本部為解決此一失衡現象，前經報奉行政院以77年1 月26日…惟上述平衡方案執行結果，職員之退撫制度仍與工員不一致，致各事業職員與工會仍不斷訴求職員退撫給與標準應與工員一致。本部為徹底解決此一重大困擾問題，爰參照勞動基準法之規定修訂『經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法』，經三次函報行政院，奉行政院79年12月7 日台79人政肆字第42229 號函核復『准予修正備查』」及「本辦法修正內容：（一）申請退休條件、（二）退休金給與標準、（三）撫恤金給與標準、（四）資遣費給與標準、（五）不定期聘用及約雇人員給與規定」等語。則列入平均工資計算之給付項目，仍僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件兼任司機加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算。更況，經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函重申原告之兼任司機加給「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質」而不得列入平均工資計算之項目。

5、有關本件受罰主觀責任要件部分，另提出臺灣臺中高等行政法院106 年度簡上字第11號確定判決並補充引用下列要旨（已見前述者，不予贅列）：

⑴「再者，行政罰法第8 條規定：『不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。』第11條第1 項規定：『依法令之行為，不予處罰。』其立法理由為『行為如依據法令，雖違反行政法上之義務，但具有阻卻違法之正當事由，故第1 項規定不予處罰。而該項所稱之法令，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者。』」。

⑵「復按國營事業管理法第1 條規定『國營事業之管理，依本法之規定。』、第7 條規定『國營事業之主管機關，依行政院各部會屬組織法之規定。』、第8 條規定『主管機關職權如左：所管國營事業管理制度之訂定。』、第33條規定『國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬定辦法，報請行政院核定。』是原告既為國營事業之一，有關所屬員工之工資待遇、退休事項之計算，縱一方面須遵照勞動基準法第2 條第3 款、第4 款規定認定；另方面在國營事業管理法之拘束下，卻也必須接受行政院（含轄下主管國營事業之經濟部）規定標準之管理羈束。而內政（按應係：經濟）部依據國營事業管理法第33條授權所頒布『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊』中就平均工資之計算略以：『目前各機構人員之薪資，除單一薪給、延長工作時間工資及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目均不予列計，如確定應列入計算平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計。』附件貳之一『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』並未列入『兼任司機加給』之項目。」。

⑶「又上訴人對於『兼任司機加給』得否列入平均工資內，曾於96年4 月14日函請經濟部解釋，經濟部以96年5月17日函復略以『依據國營事業管理法第1 條【國營事業之管理，依本法之規定】及第14條規定【國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支】。本部所屬事業已實施【單一薪資制度】及【工作品評制度】，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值（含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與為貴公司自行訂定項目（除考績無級可晉加發薪額外），係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入【經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法】規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適。』此函文核其性質屬行政程序法第159 條第2 款之為協助下級機關或屬官統一解釋法令所訂頒之解釋性行政規則…經濟部上揭函釋指示『兼任司機加給』不應列入平均工資，已違反勞動基準法相關規定及勞動部首揭函釋意旨，惟上訴人既為受經濟部監督管理之國營事業，依據國營事業法規定，就員工之退休應以主管機關擬定之辦法（即經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊）作為辦理依據，並有遵照上級機關即經濟部96年5 月17日函釋辦理之義務，因此就本件個案而言，上訴人在依法（國營事業法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法）執行與抗命（依勞動基準法）間已產生義務衝突，在法律適用上實難期待上訴人能依據勞動基準法第2 條第3 款、第4 款、第55條第1 項、第2 項規定，於發給陳清能退休金時，將其『兼任司機加給』納入平均工資據以計算其退休金。況且行政罰法第11條第1 項規定『依法令之行為不予處罰。』該項所稱之法令，包含法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範。上訴人依據國營事業法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及經濟部上揭函釋意旨，而未將兼任司機加給納入平均工資，亦屬依法令之行為，不予處罰。」。

⑷「原審…漏未斟酌上訴人係屬國營事業，除應接受目的事業主管機關經濟部函令見解之拘束，同時亦應遵守勞動基準法之主管機關就工資計算之認定，本件關於『兼任司機加給』之經常性給與及國營事業管理法第14條規定『國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支』間，上訴人顯然存有『義務衝突』。縱認上訴人確有故意過失，亦應衡酌其法律困境，無法期待上訴人能同時滿足互不相容之行政法義務，因此欠缺期待可能性。依行政罰法第8 條但書、第11條第1 項之規定及欠缺期待可能性之法理，應認本件裁罰處分並非適法。」。

（十九）原告並聲明：

1、訴願決定及原處分均撤銷。

2、訴訟費用由被告負擔。

三、被告則答辯以：

（一）按勞動基準法第59條第2 款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：... 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2 年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3 款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。... 」同法施行細則第31條第1 項規定：「本法第59條第2 款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1 日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1 日之工資。」違者，依同法第79條第1 項第1 款規定，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰。

（二）改制前勞委會85年2 月10日台85勞動2 字第103252號函：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

（三）按勞動基準法第2 條第3 款將「工資」定義為「謂勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資且向以實質為認定。查原告所訂兼任司機加給管理要點及林君薪給資料，該加給之發放對像係限制需與業務直接有關，且有事實需要之人員，並分別以加發2 至4 級薪給、2 至4 天工資不等之方式按月固定給付，該加給顯係因所從事工作所獲致之報酬並具有勞務對價性、給付之經常性，即難謂非屬工資，原告尚難僅以經濟部函文逕認該加給為恩惠性給予，執為其免責之理由。

（四）次按目前司法實務對於「工資」之見解，係以該項給付之實際性質是否具有「勞務對價性」及「經常性」為判斷查兼任司機加給為彌補勞工執行業務時，因駕駛車輛之辛勞與負擔，而直接對該勞務本身附加報酬，是該項加給與業務之間明顯具有對價性。再者，如勞工依據工作規則或勞動契約之規定而可期待取得之報酬，即具有經常性。查原告所訂兼任司機加給管理要點及林君薪給資料，該加給之發放對象為有事實需要之人員，原告依據該加給要點給付勞工一定金額，因給付之成就條件與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，則該項加給應已具有經常性，故綜合上述兩項工資判斷標準，兼任司機加給當屬工資。再者，原告主張所有員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用「國營事業管理法」、「單一薪給用人費率」制度，主張兼任司機加給為雇主之恩給，不應計入原領工資之項目部分，惟查勞動基準法第2 條第3 款與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙兼任司機加給為工資之認定。

（五）另查現行法令，並無任何有關「兼任司機加給」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理法等，均非有關兼任司機加給屬性之規定。是原告未將「兼任司機加給」計入林君原領工資補償，難謂係依法令之行為。綜上，原告所述尚難執為免責之理由，被告依法裁處，洵屬有據。

（六）針對原告於106 年11月26日所提之行政準備（一）狀所引用之臺灣臺中地方法院104 年度中勞簡字第2 號民事簡易判決及經濟部函釋等內容，被告補充答辯如下：

1、原告所述其為國營事業機構，適用「國營事業管理法第14條規定」及「單一薪給用人費率」規定，主張「兼任司機加給」不列入原領工資部分，查國營事業管理法第14條規定係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，而單一薪給用人費率目的係為使公營事業人員薪給制度公平合理，兩者與本案「兼任司機加給」是否為工資之認定無涉，縱使原告採取單一薪給制度並遵守國營事業管理法，惟並不影響係爭兼任司機加給是否為工資之性質判斷。

2、另臺灣臺中地方法院104 年度中勞檢字第2 號民事簡易判決並非確定判決，且該判決僅以形式上要件（即經濟部退休資遣辦法及作業手冊及相關函釋）認定，非以該項加給是否具有勞動基準法第2 條第3 項規定之「勞務對價」及「經常性給與」之實質要件加以判斷，且經濟部雖為原告之事業主管機關，然並非勞動基準法第4 條所指之中央主管機關，是其就「兼任司機加給」定義為體恤、慰勞及鼓勵員工非屬工資之函文，核與勞動基準法第2 條第3 款規定不符，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關片面自行發佈行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞動基準法之相關規定，原告所引之經濟部相關函釋，尚不得作為兼任司機加給非屬工資之依據。

（七）被告訴訟代理人於本院更一審言詞辯論時補充：

1、最高行政法院93年度判字第923 號，工資要有勞動對價、經常性給予，臺北高等行政法院92年度簡字第613 號說明經常性給予是以制度上的經常來認定，即予是給勞資雙方可預見的可能性，兼任司機加給要點來看，有綁定限制人員，即要提供勞務產生對象始會得該筆對價，且給付條件已經制度化了，且時間、制度上都在經常發生，勞務對價性並無差別，有出車就一定會拿到該薪資，經常性的本質是勞務經常性的給予，此部分顯屬工資的性質，且民事法庭的認定也是認為是工資（見更一審卷第39頁之言詞辯論筆錄）。

2、針對台電96年6 月6 日函文部分，之前經濟部正式函文有提到。依據「立法院議案關係文書院總字第887 號（政府提案第14717 號之2538）」記載，經濟部104 年3 月19日經授營字第10420354790 號函，受文者立法院，附件（即「台電公司檢討兼任司機加給之必要性及合理性」專案報告）內容：「貳、兼任司機加給之必要性及合理性：一、..駕駛工作原係以僱用專人辦理，惟考量由員工兼任司機擔任工程車及公務車駕駛及負責車輛之保養工作，可節減雇用專人擔任駕駛所增加之用人費及掌握搶修時效，乃訂定『兼任司機加給標準』報奉經濟部核定，以激勵員工於本職工作外兼任駕駛，並負責保養工作。二、..自92年間辦理職員甄試及第47期養成班招生（91年辦理）起．．．，屬職務上所需，不另核給兼任司機加給。三、．．．目前兼任司機加給對象嚴訂已限縮為『實際從事工程技術現場工作之人員』，基於實際從事工程技術現場工作之人員在現場工作外，另負擔車輛駕駛及操作工作，生理及心理上確有額外之付出，..，合理給付員工兼任司機加給仍有維持之必要。」，認為「兼任司機加給」應屬於平均工資的範疇。且該文件沒有特別提及說要大型車。（見更一審卷第78頁、第79頁之言詞辯論筆錄）。

（八）被告並聲明：

1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

四、本件原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬勞工局於103 年10月2 日派員實施勞動檢查，發現原告所僱勞工林君（自67年10月1 日受僱於原告，任職於原告所屬台北南區營業處）於102 年5 月22日工作中發生職業災害，惟原告核給林君職業災害不能工作期間102 年6 月至103 年9 月之原領工資補償時，僅以林君102 年4 月（即職業災害前最近1 個月）正常工作時間所得之「基本薪給」及「全勤獎金」工資項目計給，而未將其「兼任司機加給」3,115 元納入原領工資計算一節，業為原告狀所不爭執，且有新北市政府勞工局勞動檢查紀錄（即廖年祥〈受原告台北南區營業處授權之所屬人力資源經理〉之訪查紀錄）影本1 份、台灣電力公司102、103 年度薪給資料（林君）影本各1 紙及個人彙總資料影本1 份（見本院104 年度簡字第115 號卷〈下稱原審卷〉第59頁背面至第62頁及本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第141 頁、第142 頁）附卷可稽，是此一事實自堪認定；則依上開主張及答辯，本件之爭點厥係：（一）原告給付勞工林君之「兼任司機加給」3,115 元部分，是否具備勞動基準法第59條第2 款本文所規定「原領工資」之性質？（二）本件是否有阻卻違法或阻卻責任事由？

五、本院之判斷：

（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」、「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」，勞動基準法第1 條、第2 條第3 款、第59條第2 款、第79條第1 項第1 款（行為時即裁處時）及勞動基準法施細則第10條、第31條第1 項分別定有明文；再者，依勞動基準法第2 條第3 款規定，關於「工資」之定義為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞動基準法第2 條第3 款之立法意旨相符（參照最高行政法院93年度判字第923 號、96年度判字第1008號判決意旨）。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入延長工時工資、假日出勤工資或平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號民事判決意旨參照）。

（二）次按「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，憲法第153 條定有明文，而為實現此一基本國策，勞動基準法於73年7 月30日制定公布，自公布日施行，該法第1 條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之同法第3 條復增列第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。據此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第59條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494 號解釋文意旨）。依上開說明，凡勞動基準法所規範之事業單位，於勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第59條規定予以補償，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。

（三）再按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，行政罰法第7 條亦有明定，而所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失則係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言（參照最高行政法院98年度判字第1374號判決）；再者，「依法令之行為，不予處罰。依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。」，行政罰法第11條亦有明文；而適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」（Entschuldigungsgrunde ）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準。（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限。

（四）茲就上開爭點分述如下：

1、爭點（一）部分：

⑴「臺灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」（74年1 月11日發布〈人力資源處主辦〉）載明：「一、每月支給標準：（一）正式員工：1 、小型車：由1 人兼任司機，加發3 級薪給。由2 人兼任司機（最多以2 人為限），每人加發2 級薪給。2 、大型車：限由1 人兼任，兼任司機加發4 級薪。．．．二、注意事項：（一）各單位專任司機不得支領兼任司機加給或其他津貼。惟專任司機經單位主管指派兼任其他車輛保養工作有案者（指經常負責保養非自己所駕駛之車輛），不分車型大小，得加晉薪給2級，但不得再以保養工作為由，要求支領超時工作報酬。．．．（四）兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限。（五）下列主管不得指派為兼任司機並支領兼任司機加給：1 、單位正副主管。2 、課長、股長（主管）。3 、主任（服務中心、服務所等主任除外）。（六）擔任或兼任廠區、工區、庫房等特種車輛（如堆高機、堆取煤機、堆土機、挖土機、起重機、掃街車、灑水車、消防車等）操作人員，不得支領本項兼任司機加給。．．．。」（見原審卷第63頁背面）；另「台北南區營業處『員工支領兼任司機加給管理要點』」（99年3 月10日發布〈人力資源組主辦〉－見原審卷第23頁正面）亦載明：「一、依據本公司99年3 月8 日電人字第09903063621 號函，暨會計處99年1 月25日D 計字第09901000361 號函轉發審計部查核本公司98年度期中財務收支及決算審核通知事項，特訂定本辦法。二、核派之兼任司機，除特殊情形並經專案核准者外，每車以一人兼任為原則，且應選與業務直接有關及有事實需要之人員為限。三、各部門核派之兼任司機，應確實依派車相關程序，填寫派車等相關完整紀錄，總務部門並於每月10日前填製『工程車里程及使用次數月報表』陳處長核定後送人資組辦理。四、兼任司機加給係按月核給，核派支領加給之兼任司機，若全月均無出車紀錄（即當月出勤次數0 次者），當月已預發之兼任司機加給應辦理收回。五、兼任司機若當月出車次數少於3 （含）次以下者，車輛保管部門應即提具書面檢討個案指派及支給加給之必要性，詳細述明理由並研擬改善方案，陳經處長核定後送人資組彙整以備查考。六、本辦法陳處長核示後實施，修訂時亦同。」（見原審卷第23頁正面）。據上以觀，足見「兼任司機加給」乃係原告針對「專任司機」以外之員工，於「兼任」司機時按月給予經常性之工作對價，此更可由「專任司機不得支領兼任司機加給或其他津貼（僅於經單位主管指派經常負責保養非自己所駕駛之車輛保養工作有案者，得加晉薪給2 級）」、「擔任或兼任廠區、工區、庫房等特種車輛操作人員，不得支領兼任司機加給。」及「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限。」、「『兼任司機加給』僅發給實際上有出車兼任司機之員工，僅於當月出車次數為3次以下者列入檢討」等節證之；再者，「中華民國103 年度中央政府總預算案附屬單位預算營業及非營業部分案審查總報告（修正本）」關於部分係載稱：「查臺灣電力股份有限公司103 年預算案用人費用項下編列兼任公務車駕駛加給津貼1 億2,963 萬4,000 元，本項加給之支給緣由，係台灣電力股份有限公司以撙節用人為由，訂定『台灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點』，規定凡工作人員兼任公務車駕駛人員者，發給兼任公務駕駛加給，並經經濟部經（78）人字第064669號函核准。．．．。」（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第100 頁），另立法院議案關係文書院總字第887 號（政府提案第15350 號之2031－案由：經濟部函，為105 年度中央總預算附屬單位預算決議，檢送台電司兼任司機改善方案報告，請查照案），其於「背景」欄亦敘明：「一、台電公司為架設、維護各輸配電線路及從事事故搶修作業，設有各類型工作班並配置大小各型工程車及公務車，以運載輸配器材與人員，該等司機工作原係以僱用專人辦理，嗣考量由員工兼任司機擔任工程車及公務車司機及負責車輛之保養工作，可節省僱用專人擔任司機所增加之用人費及掌握搶修時效，乃經陳報經濟部轉行政院同意支給『兼任司機加給』，激勵員工於本職工作外兼任司機，並負責保養工作。．．．三、台電公司因電力事業性質特殊，負有全國穩定供電之義務，故須24小時3 班輪班，以因應天災、事故發生時得即時搶修，由於該等維護供電之輪值同仁均共用1 車，因此或有1 車人員中有2 至3 名具有兼任司機身分之情形，惟此係配合業務所需，且僅其中當值實際負責駕駛之人員方得領有該兼任司機加給，爰無指派浮濫、變相支給員工加給。四、自92年起，考量駕駛技能日漸普及且經營環境日益趨嚴峻，亟撙節成本等原因，台電公司於當年度辦理職員甄試及第47期養成班招生（91年辦理），即於甄試簡章及勞動契約明訂，新進人員如有兼任車輛司機、初級保養者，屬職務上之所需，不另核給兼任司機加給。嗣後年度亦循上開方式辦理。」（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第196 頁），上開所載亦清楚說明「兼任司機加給」制度訂定之主要緣由乃在於「撙節用人、節省僱用專人擔任司機所增加之用人費」及「掌握搶修時效」，故就本職非屬司機之員工，於其兼任司機支給「兼任司機加給」，據此，亦足為「兼任司機加給」乃係原告針對「專任司機」以外之員工（排除部分具主管身分及擔任或兼任廠區、工區、庫房等特種車輛操作人員），於「兼任」司機時按月給予經常性之工作對價一事之佐證。是原告所屬勞工林君所支領之「兼任司機加給」3,115 元部分，揆諸前開規定及說明，核屬勞動基準法第2 條第3 款所指之「工資」無訛，且該兼任司機之工作時間，亦非將「正常工作時間」排除在外，故具備勞動基準法第59條第2 款所規定之「原領工資」性質，亦屬無疑。

⑵林君自67年10月1 日起即受僱於原告，位職於原告所屬台北南區營業處，業如前述，而「臺灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」（74年1 月11日發布〈人力資源處主辦〉）係經經濟部經（78）人字第064669號函核准者，亦如前述，是「臺灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」及「台北南區營業處『員工支領兼任司機加給管理要點』」，均足認具有「工作規則」之性質（參照勞動基準法第70條），就此原告訴訟代理人於言詞辯論期日亦陳稱：「．．．但此二要點長久以來經由公司及所有員工遵循不悖，某程度已成為相當具有工作規則效力的情形．．．。」（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第117 頁之原告訴訟代理人之陳述），是於原告僱用林君時並無訂立勞動契約，亦無團體協約（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第51頁之原告訴訟代理人陳述）之情況下，透過上開「臺灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點」及「台北南區營業處『員工支領兼任司機加給管理要點』」對勞、僱所生之效力，應認林君所支領之「兼任司機加給」部分，洵屬有據；再者，原告就91年起新進員工不再支給「兼任司機加給」，此乃因原告於甄試簡章及勞動契約（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第127 頁）已明訂新進人員如有兼任車輛司機、初級保養者，屬業務上、職務上之所需，不另支給兼任司機加給，此自不影響在此之前即已受僱之林君得支領「兼任司機加給」之權利，亦即就林君支領「兼任司機加給」部分，並未有勞動契約、團體協議或工作規則以變更之情事（98年1 月1 日起林君之支薪等級為「評價13等15級」，僅係薪資之等級，與工作內容無涉－見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第54頁之原告訴訟代理人陳述），是自不因原告就91年起新進員工不再支給「兼任司機加給」一節而得謂林君所支領之「兼任司機加給」部分之性質已生變化。

⑶雖原告就此執前揭情詞而為主張；惟查：

①所謂恩惠性給付乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第255號判決），而本件原告所僱勞工只要非屬專任司機以外之員工（排除部分具主管身分及擔任或兼任廠區、工區、庫房等特種車輛操作人員），於實際「兼任」司機時即可按月支領「兼任司機加給」，此核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，是「兼任司機加給」自非原告單方面基於體恤、慰勞及鼓勵員工性質所核發之「恩惠性給付」；又原告另領取「兼任司機加給」之金額固定一致，並不因開車次數、工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於領取之金額上有所差異，乃主張「兼任司機加給」非屬勞務之對價云云，其實無視於「兼任司機」即係該領取「兼任司機加給」之條件一節，此部分所為主張自無足採。

②按勞動基準法第1 條第1 項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖原告所僱勞工各項薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其是否屬於勞動基準法第2 條第3 款所指之「工資」或同法第59條第2 款所指之「原領工資」，本應由勞動基準法之規定予以判斷，核無疑義。故原告雖係實施「單一薪給制度」之經濟部所屬事業機構，但若有非「單一薪給制度」所未簡併之支給，則該支給仍應視其是否符合勞動基準法之規定而認定性質，自不可因非屬「單一薪給」之範圍，即謂非屬勞動基準法第2 條第3 款之「工資」或同法第59條第2 款之「原領工資」（原告為經濟部所屬國營事業自61年起，雖依行政院命令實施用人費率單一薪給制度〈即人員所從事工作之報酬應於所支領之基本薪給充分反映〉；惟如前所述，原本駕駛人員既另由專人負責，嗣因考量由員工兼司機可節省用人費及搶修業務時效性，因之訂定「兼任司機加給標準」，可見係因兼任司機之故而領取兼任司機加給，此兼任司機業務既為事後所增加之業務，豈能逕認基於人事費率單一薪給制度之下，勞工「兼任」司機所從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映。）。是原告下述所指：「兼任司機加給」非經濟部所頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」（影本見原審卷第24頁至第27頁）規定所得列計平均工資之項目；經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函所載：「．．．本部所屬事業已實施『單一薪給制度』及『工作品評制度』，藉綜合評量內部不同性質職位之工作價值（含工作環境因素），以核發該等職位之工資，旨揭各項給與（即領班加給、兼任司機加給、深夜作業報酬、初、深夜點心費、考績無級可晉加發薪額）為貴公司（即原告）體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目，若進而要求予以納入，並不妥適。」；原告96年6 月6 日電人字第09605066791 號函（影本見更一審卷第92頁、第93頁）所載：「本公司係屬經濟部所屬事業機構，有關員工退休金之計算，係依經濟部訂頒『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定，除單一薪給、延長工作時間之工資及經濟部核定准予併入平均工資計算之給與項目（詳列於該辦法作業手冊所附『經濟部所屬事業機構列入平均工資之給與項目表』）外，其餘均不予列入平均工資計算退休金。現行本公司…『兼任司機加給』…均非屬前項列入平均工資給與項目，惟該等給與是否符合勞動基準法所規定『工資』定義迭有認知歧異。為釐清前述工資內涵疑義，爰專案函詢經濟部並獲釋示…係本公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質，未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目．．．。」，並以96年6 月6 日電人字第0000-0000 號函（影本見更一審卷第94頁）函知台灣電力工會；經濟部105 年12月14日經營字第10500097880 號函（影本見更一審卷第31頁、第32頁）所載：「．．據行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號函本部核示以各事業在核定之用人費範圍內，擬訂待遇標準並徹底實施單一薪給制。因此本部所屬各事業均實施單一薪給人費率制度，各事業機構人員不分公務員兼具勞工身分者或純勞工身分者，均採單一薪給標準計，即採薪點制之計算基礎給與，上開規定自公布實行迄今。本案台電公司『兼任司機加給』具勞動契約之事實，惟未屬本部陳報行政院列入薪（工）資項目。」；行政院人事行政總處101 年10月18日總處給字第1010051776號函（影本見原審卷第135 頁）所載：「．．．有關貴部（即經濟部）所屬事業機構員工之工資內涵包如經行政院勞工委員會認定包括各項加給津貼，是否與旨揭規定未合一節，．．．貴部所屬事業機構目前所支領之薪給（按：包含以津貼名義之加給項目，如離島津貼）均應依上開規定辦理，爰貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度。」；經濟部101年10月26日經營字第10100682270 號函（影本見原審卷第136 頁）所載：「．．．本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理。」；經濟部104 年9 月4 日經授營字第10420367190 號函、104 年11月4 日經營字第10402617630 號函（影本見原審卷第150 頁至第152 頁）所載關於「夜點費」之性質；行政院82年12月15日台八十二經44010 號函、行政院經建會82年12月8 日總（82）字3409號函、經濟部82年10月15日經（82）國營090678號函（見臺北高等行政法院105 年度簡上字第52號卷第50頁至第55頁）所載公營事業移轉民營條例第8 條第2 、3 項各項給與之平均工資計算內涵包括每月支領之單一薪給、地域薪給、不休加班費、加班費等4 項；原告於77年6 月17日電人一字0000-0000 號函函報臺北市勞工局准予備查之「工作人員工作規則」第44條（影本見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第191 頁）規定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」。則均因非勞動基準法所指之中央主管機關（參照勞動基準法第4 條）所為之函釋，是就之而推論「兼任司機加給」非勞動基準法第2 條第3 款所指之「工資」及同法第59條第2 款之「原領工資」云云，即非的論，否則無異政府機關一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又可由目的事業主管機關（經濟部）片面自行發布行政規則或函釋以利國營事業機構規避勞動基準法之相關規定，此豈得法理與事理之平？況且，勞動基準法所指之中央主管機關勞委會即曾於82年12月7 日以台82勞動二字第69827 號函（正本：經濟部、副本：勞動條件處）函載明：「主旨：台電公司兼任司機加給應否列入平均工資乙案，復請查照。說明：一、復貴部82.11.17經（82）國營040694號函。二、查勞動基準法第2 條第3 款工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，本案台電公司勞工兼任司機工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資。」（影本見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第193 頁），而林君所兼任之司機工作，既係與業務直接有關，且有事實需要者，當屬「雇主所指派者」無疑，是依上開函文所示，本件「兼任司機加給」具備工資之性質一節，核屬明確。

③原告所指之同屬「兼任司機加給」爭議之臺灣臺中地方法院104 年度中勞簡字第2 號民事簡易判決雖認定「兼任司機加給」並非單一薪給，且非屬延長工作時間工資，是不屬於作業手冊中認定之平均工資項目」。惟該判決本不足以拘束本院就「兼任司機加給」性質之認定；況且，該判決亦業經臺灣臺中地方法院勞簡上字第26號予以廢棄而改為認定「兼任司機加給」核屬勞動基準法所定之工資，此有該判決查詢資料列印1 份（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第201 頁至第212 頁）附卷足憑。

④證人何源哲（受僱於原告擔任變電師，非主管職）、於更一審言詞辯論期日到庭具結證稱：「公司（指原告）沒有跟我說兼任司機加給是工資，還是恩惠性給予，我只知道有保管車輛、有兼任司機，就有兼任司機加給可以領，我不清楚兼任司機加給的性質，我沒有注意公司有沒有通知或公告關於兼任司機加給的性質。」、「（可領兼任司機加給的人，當月沒有駕駛小型工程車出去執行職務是否還可以領取當月兼任司機加給？）我個人沒有發生過這樣的情形，也沒有被追回兼任司機加給。」（見更一審卷第80頁、第81頁），另證人林君於更一審言詞辯論期日到庭具結證稱：「受傷期間公司（指原告）有給我每月7 萬餘元，不包括兼任司機加給的部分，民事訴訟和解的部分也沒有涉及兼任司機加給的部分，我是有保管及駕駛小型工程車，所以有領兼任司機加給，公司沒有通知我或公告兼任司機加給是屬於何種性質，我的認知是屬於工資，我沒有發生過因為沒有出車而被倒扣的情形，我也不知道有無同仁因為沒有出車而被倒扣的情形。」、「（證人提到認為兼任司機加給屬於工資，證人是否會主張計算退休金的時候，應將兼任司機加給算入？）假如有依據的話，我會爭取。」（見更一審卷第82頁、第83頁）；據此，足見證人何源哲、林君並非認知兼任司機加給屬於因原告公司恩惠性給付，且證人林君亦已明白表示認為「兼任司機加給」屬工資；又林君雖與原告就民事上成立（訴訟上）和解，此固有原告提出之刑事附帶民事訴訟起訴狀影本1 份及和解筆錄影本1 份（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第161 頁至第171 頁及更一審卷第66頁至第68頁）附卷足稽，然民法第736 條規定：「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」，是和解既係當事人約定，互相讓步，以終止爭執之契約，自不得僅憑原告與林君間之和解契約內容，得以探究「兼任司機加給」是否屬於工資之性質；況且，由上開刑事附帶民事訴訟起訴狀以觀，林君請求損害賠償之金額僅係「增加生活上需要之損害」及「精神慰撫金」，本與林君所支領之薪給、工資為何無涉，是雖該和解筆錄載稱：「．．．原告依法（包括但不限於民法、勞動基準法等）就本事故所衍生之其他請求權與權利均拋棄，不得再向所有被告或台灣電力股份有限公司之員工為任何之請求。．．．。」，自不足以執之推論「兼任司機加給」之性質非屬工資。

⑤依前揭林君之「個人彙總資料」所示，其自67年10月1 日起任職於原告台北南區營業處後，曾擔任之職位名稱有電氣儀表檢修員、變壓器檢修員、內線技術員、發變電技術員及電機設備裝修員等，而「電氣儀表檢修員」之作業內容為「低壓電表檢驗、電表修理、故障電表鑑定、不良電表報廢、電表清洗清理、電表封印、其他有關工作」；「變壓器檢修員」之作業內容為「拆回變壓器檢修、修復變壓器之噴漆、各種礙子之耐壓試驗（包括清洗包裝）、電容器檢修、安全工具試驗、其他臨時交辦事項」；「內線技術員」之作業內容為「高低壓新增設檢驗送電、高低壓用戶用電裝置定期檢驗事項、用戶用電之技術指導事項、電錶之裝設、維護及定期換表事項、天然災害及生產性事故搶修、配合地方政府執行斷電拆表工作事項、電表倍數核對、板橋地區高壓用戶抄表、其他相關業務及上級主管臨時交辦事項」；「發變電技術員」之作業內容為「接班時承受前班值班人員交付工作，交班時囑咐後班值班人員接管本班兼遺留工作、巡視各種機器運轉情形並查看溫度、管制變電所運轉作業、填寫運轉各項電表紀錄、其他時指派之作業」；「電機設備裝修技術員」之作業內容為「二次變電所設備維護新擴建工程竣工之會辦及驗收、變電所運轉資料之整理分析與有關圖表之繪製、二次變電所因故無法由調度中心遙控監視時之協助值班、二次變電所之登記保管及管理事項、二次變電所設備器材調度及備品保管事項、二次變電所環保問題處理事項、二次變電所偶發事件之現場檢視及應變操作事項、二次變電所環境整理事項、二次變電所安全工具保養事項、二次變電所蓄電池之一般保養及每月過充電事項、其他臨時指派之作業事項」（見本院106 年度簡更〈二〉字第4 號卷第143頁至第159 頁）。據上所示，林君之工作內容均本無關於「駕駛車輛」者，且益徵其所兼任之司機工作，核與業務直接有關，且有事實需要，故合乎前揭關於支領「兼任司機加給」之規定，是原告執此而主張「兼任司機加給」非屬工資云云，自非可採。

2、爭點（二）部分：

⑴按行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責（參照最高行政法院100 年度判字第1055號判決），是原告就本件違反行政法上義務之構成要件事實（即未將同屬工資性質之「兼任司機加給」納入原領工資計算），核屬明知並有意使其發生，載屬具備「故意」之責任條件，要屬無疑。

⑵雖原告就此執前揭情詞而為主張；惟查：

①行政罰法第11條第1 項固規定：「依法令之行為，不予處罰。」；惟解釋上，行政機關自行發布之行政規則或函釋，若牴觸非其主管之法令時，則該行政機關及其所屬公營機構即不得據以主張此乃依法令之行為，不予處罰。否則，行政院及其所屬部、會若一方面要求人民須遵守勞動基準法之相關規定，卻又一方面自行發布行政規則或函令以利公營機構規避勞動基準法之相關規定，其情節無異「只准州官放火，不准百姓點燈」，行政院及勞動部又何以要求全國民營公司行號應遵守勞動基準法之相關規定。是縱上揭行政院及經濟部函令認為原告所發給員工之單一薪給外之其他加給非屬工資，然關於工資認定仍應依勞動基準法第2 條第3 款為判斷依據，，並非可任由行政機關自行認定；再者，國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」、同法第33條亦規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，是原告既為國營事業之一，有關林君職業災害原領工資補償之計算，一方面應遵照勞動基準法第2 條第3 款、第59條第2 款之規定，另方面在國營事業管理法之拘束下，也受行政院（含轄下主管國營事業之經濟部）規定標準之管理，然由法律體系解釋而言，國營事業管理法對國營事業之管理，包括前述對單純勞工或兼具公務員身分之勞工實施所謂「單一薪給」制之統一薪給標準，揆諸本院前開論述，關於林君原領工資之認定，仍不能違反或逸脫勞動基準法對（原領）工資之界定範圍，且縱有國營事業管理法與其下各行政命令、函釋為據，也不屬行政罰法第11條第1 項規定得阻卻違法之「依法令行為」。

②又依前揭勞動基準法所指之中央主管機關勞委會於82年12月7 日台82勞動二字第69827 號函（回覆經濟部）所示，其已明確表示原告所屬勞工兼任司機工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資；又於本件行為時之前，因「夜點費」是否屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」之爭執而衍生之眾多同屬國營事業之臺灣中油股份有限公司為當事人之行政訴訟或民事訴訟（已判決確定），已明確認定「夜點費」屬於勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」無訛（諸如：臺灣彰化地方法院101 年度簡字第3 號行政訴訟判決、臺灣苗栗地方法院101 年度簡字第10號行政訴訟判決、臺中高等行政法院102 年度簡上字第24號行政訴訟判決〈原審案號：臺灣苗栗地方法院101 年度簡字第11號行政訴訟判決〉、最高法院95年度台上字第1819號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第6 號〉、最高法院95年度台上字第2165號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院95年度勞上字第21號民事判決〉、最高法院96年度台上字第2467號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第20號民事判決〉、最高法院96年度台上字第616號民事裁定〈原審案號：臺灣高等法院臺南分院95年度重勞上字第1 號民事判決〉、臺灣高等法院臺南分院96年度重勞再字第1 號〈確定判決《裁定》案號：最高法院96年度台上字第616 號民事裁定、臺灣高等法院臺南分院95年度重勞上字第1 號、臺灣嘉義地方法院94年度勞訴字第3 號民事判決〉）。據此，足認原告亦可明知持其上開主張之相同理由而否認「夜點費」非屬勞動基準法第2 條第3 款所指之「工資」云云，已為司法實務所不採，則其自難諉稱就「兼任司機加給」不屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之「工資」及同法第59條第2款所規定之「原領工資」一節，有「法律見解錯誤」之情形，並因之而可認其採取合法之見解係屬無期待可能性。至於行政院或經濟部是否因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正，致其所屬之國營事業持續違反勞動基準法之規定而遭裁罰，乃行政機關內部政策之考量及行政效率之問題，尚不得以原告應遵守行政院或經濟部所制定之辦法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第8 條但書之規定而得以減輕或免罰（參照106 年度高等行政法院及地方行政訴訟庭法律座談會提案二研討結果）。

③所謂「義務衝突」，係有數個彼此衝突的行政法上義務同時存在，應優先履行具有較高價值的義務，同時以不履行較低價值義務作為犧牲代價，固屬超法定之阻卻違法事由；惟勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準；而行政院規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利暨經濟部所定之辦法、內部規則等，縱然為履行國營事業管理法第14條撙節支出要求，而採取單一薪給制度，仍屬於行政院管理國營事業之手段，乃預算層次之問題，就履行義務之高低位階而言，國家及其所管理之國營事業盡力促進基本國策實現乃高位階義務，而國營事業之預算管理，是附屬單位預算財政收支之規劃考量，相較於保障勞工勞動條件，乃屬低位階義務，自不能為了預算撙節支出違反最低勞動標準。是以，原告自不得執行政院或經濟部為履行國營事業管理法片面自行發布之行政規則或函釋，以履行低位階義務來主張義務衝突阻卻違法；況且，經由上開勞委會於82年12月7 日台82勞動二字第69827 號函就「兼任司機加給」之性質函釋及司法實務就「夜點費」之認定，可見行政院及經濟部明知其見解與勞動部及司院實務見解相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰；縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然基於上開說明，原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，而不得藉此客觀上顯然違法之事實主張「義務衝突」而有超法定之阻卻違法事由。

六、綜上所述，原告起訴所為主張，核無足採，是被告認原告前揭行為違反勞動基準法第59條第2 款之規定，爰依同法第79條第1 項第1 款之規定裁處原告罰鍰2 萬元（法定最低罰鍰金額），其認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故無一一論述之必要，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。