臺中高等行政法院判決

104年4月16日辯論終結

原告

姜瑞麟

被告

文化部

代表人

洪孟啟

訴訟代理人

張沛華

被告

國立臺灣工藝研究發展中心

代表人

許耿修

訴訟代理人

羅建邦

上列當事人間因調任事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國103年10月28日103公審決字第0274號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、事實概要：原告原任被告國立臺灣工藝研究發展中心（下稱被告工藝中心）苗栗工藝產業研發分館（下稱苗栗分館）薦任第9職等至簡任第10職等分館長。被告文化部於民國103年7月18日文人字第1033019098號令（下稱被告文化部103年7月18日令），以其另有任用予以免職，並責由被告工藝中心依權責將其調任薦任第8職等至第9職等副研究員；被告工藝中心乃依該令，以103年7月24日藝人字第1031003015號令（下稱被告工藝中心103年7月24日令）調派原告擔任該中心研究及展覽組（下稱研展組）薦任第8職等至第9職等副研究員（現職），暫支薦任第9職等年功俸5級670俸點。原告不服被告文化部103年7月18日令及被告工藝中心103年7月24日令（下稱原處分），提起復審，遭復審決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

㈠被告文化部103年7月18日令將原告免職，及被告工藝中心103年7月24日令將原告由分館長（主管人員）降調為副研究員（非主管人員），二者均屬影響公務人員權益重大事項之行政處分：

1.依司法院釋字第611號解釋揭示「憲法第18條保障人民服公職之權利，包括公務人員任職後依法令晉敘陞遷之權。」及銓敘部93年9月8日部銓一字第0932409702號函釋：「查公務人員陞遷法(以下簡稱本法)第6條規定，各機關應依職務高低及業務需要，訂定陞遷序列表，並依陞遷序列逐級辦理陞遷。同法施行細則第2條第1項規定，本法第4條第1款所稱陞任較高之職務，其職務如跨列二個以上職等時，以所列最高職等高者，為較高之職務。及第4條第1項規定，各機關依本法第6條第1項訂定陞遷序列表時，其職務列等相同者，應列為同一序列。跨列二個以上職等之職務，其所列最高職等相同最低職等不同者，或實施國內外駐區互調之相當職務，得視業務需要列為同一序列。準此，跨列二個以上職等職務，其所列最高職等不同者，除係實施國內外駐區互調之相當職務外(例如：外交部薦任第6職等至第7職等科員與薦任第7職等至第8職等三等秘書。)，依規定無法訂列為同一陞遷序列。」又公務人員懲戒法第12條至第15條規定之懲戒，於一定期間不得晉敘、升職或調任主管職務。本件被告文化部免職令，不論從文書之形式要件及實質法律效果而言，均屬剝奪原告「分館長」職務附隨剝奪薪資請求權之行政處分，實質上屬於懲戒處分，限制原告依憲法第18條所保障之服公職權。被告工藝中心將原告由薦任第9職等至簡任第10職等分館長職務，降調不同陞遷序列之薦任第8職等至第9職等副研究員職務，限制原告依公務人員任用法第18條之1規定取得簡任第10職等任用資格時，得以原職晉敘至該職務所列最高職等，即簡任第10職等之權利，其降調處分即有剝奪與限制之法律效果，實質上屬於懲戒處分，參照司法院釋字第243號、第298號、第323號、第338號、第491號解釋，對公務員為免職、降職，為影響公務人員權益重大事項之行政處分。復審決定受理本件後為實體審查，並教示得依法提起行政救濟，即復審決定亦認被告之免職令、降職令為行政處分，非屬行政程序法第3條第2項第7款所稱之「對公務員所為之人事行政行為。」

2.被告將原告由主管人員調任為非主管人員，由於職務內容相應有其薪資結構以本俸或各種加給等方式實現之，因職務內容調整實際剝奪主管權責，主管職務有相對應之主管加給，導致薪資所得降低，所影響者亦應屬公務員身分應予保障之內容，故而依最高行政法院104年度判字第50號判決理由指明，以主管人員調任為非主管之行政處分或其他公權力措施，雖非直接剝奪其公務人員之身分、官等及俸給等權利，但對公務人員身分內容損害，本於憲法第16條有權即有救濟之意旨，仍應許公務人員就此提起行政爭訟。而降調較低官職等職務，因官職等級不同，導致限制或剝奪公務員晉敘陞遷之權，亦應屬公務員身分應予保障之內容（司法院釋字第611號解釋參照）。原告原任薦任第9職等至簡任第10職等分館長職務（銓敘薦任第9職等，年功俸5級，670俸點），經升官等考試及格或晉升簡任官等訓練合格，取得升任簡任第10職等任用資格，即得填具任審或動態書表檢附原職派令、晉升官等合格證書報請銓敘部改敘簡任職務；然降調薦任第8職等至第9職等副研究員，縱取得簡任第10職等任用資格，因該職務最高列等為薦任第9職等，亦無法再晉敘，對原告晉敘陞遷之權即有所損害。因此公務人員保障暨培訓委員會92年11月5日公保字第0920007861號函即就主管調任非主管職務、調任較低官等職務、調任同官等不同陞遷序列職務及改變任用制度之調任，採重大影響說，應適用復審程序。參照鈞院100年度訴字第289號、99年度訴字第287號判決理由，原告亦得提起行政訴訟。

㈡被告作成原處分違反正當法律程序、未給予被處分人陳述意見之機會及違反明確性原則：

1.依法務部90年2月1日90法律決字第003663號函，針對行政程序法第3條第3項第7款規定，對於公務員所為人事行政行為不適用本法之程序規定，究何所指疑義函釋略以：「㈠……凡構成行政處分之人事行政行為，因於事後當事人仍可依訴願、行政訴訟程序或其相當之程序請求救濟，故行政機關於為此類行政處分時，即應依行政程序法之規定為之。至於非屬行政處分之其他人事行政行為則視個案情形，由主管機關自行斟酌。㈡改變公務員之身分或對公務員權利或法律上利益有重大影響之人事行政行為或基於公務員身分所產生之公法上財產請求權遭受侵害者，仍應依行政程序法之規定為之。」另最高行政法院99年度判字第218號判決及104年度判字第50號亦為相同意旨，並說明原處分如未經記明，即有瑕疵。是被告文化部免職處分及被告工藝中心之調任處分，完全未記明事實、理由及其法令依據，即處分內容不明確，違反行政程序法第5條、第96條之明確性原則。

2.被告二機關之處分，已積極地對原告既存的權利為限制或剝奪，並改變原告職務及薪資（主管加給）現狀，新增不利於原告之法律效果，該當行政程序法第102條「限制或剝奪」人民自由或權利之行政處分之構成要件，屬不利處分，應依法踐行正當法律程序，即應依行政程序法第37條規定，處分前給予受處分人陳述及申辯之機會等。且司法院釋字第491號解釋表示懲戒處分應附理記理由。被告之免職處分及降職處分函文內均看不到處分之事實、理由及法令依據，違反行政程序法第96條第1項之規定，原告無從知悉該處分之原因。又被告文化部免職處分僅依被告工藝中心103年6月30日的派免建議函，惟該函既無說明對原告免職之事實及理由，文化部作成該處分前未依法進行公平調查事實與證據，顯有違法。

3.被告援引銓敘部101年5月31日部銓二字第1013601511號電子郵件函，然該函釋新增公務人員任用法第18條之1規定所無之限制，與憲法法律保留原則有違。被告以本件未限制或剝奪原告服公職之基本權事項，為一般職務調動，符合公務人員任用法第18條第1項第3款前段規定，為行政程序法第3條第2項第7款所稱之「對公務員所為之人事行政行為」，顯無可採。被告未踐行公平調查事實與證據、給予被處分人陳述意見機關、處分未遵守比例原則及信賴保護原則及處分書附記理由及法律依據等正當法律程序。

4.「分館長」為公務人員陞遷法第4條及同法施行細則第2條所稱陞任職等較高之職務及主管職務，最高行政法院90年度判字第1774號判決理由對「免兼庭長」之裁判法律見解猶認係限制憲法保障人民服公職之權利，自應踐行正當法律程序，諸如作成處分應經機關內部組成立場公正之委員會決議，處分前並應給予受處分人陳述及申辯之機會，參照司法院釋字第539號解釋理由書對比「法官派兼庭長」與「行政機關主管職務」，尚認為「法官派兼庭長」非行政機關之非主管職務陞任主管職務可比，則降調公務員不同職等、不同陞遷序列職務，以及由主管降調非主管職務，其應踐行之正當法律程序，更應審慎周延，審查密度應更高為是。參照司法院釋字第553號解釋揭示法律雖以不確定法律概念賦予行政機關判斷餘地之行使，但如其判斷有恣意濫用及其他違法情事，尚非不得依法撤銷或變更。被告一再重申對原告擔任苗栗分館分館長職務，不論品格、學識、工作才能均無疑義，卻對原告領導溝通能力已不宜繼續擔任主管職務，於103年1月1日至4月30日公務人員平時成績考核紀錄表之領導協調能力，考核紀錄等級為C級，單位主管綜合考評及具體建議事項欄記載「領導力有問題」。惟「領導溝通能力」為不確定法律概念，尚須具體事證證明。被告是否全憑具考核管理權者主觀判斷？另考核紀錄C級乃「表現均能達到要求水準」，是否能與「領導能力有問題」連結，達到一般人所能理解，而符合明確性原則？

㈢被告事後羅列原告溝通能力的問題，並於102年12月起約談苗栗分館相關人員，然其約談那些部屬？為何約談？約談內容為何？被告均未提出約談紀錄等資料證明，且對約談結果未通知原告澄清，亦未指示如何改善，卻據此而為降職處分，原告如何能預見。是被告無具體事證證明原告確已不宜繼續擔任主管職務，且被告為免職及降職處分過程，均未告知原告原因及理由，事先亦未給予原告陳述及申辯之機會，未踐行基本正當法律程序。至於被告工藝中心103年6月23日第6次主管業務會報紀錄第19點所載「期勉主管帶領同仁宜多溝通，有事一起商量，行事會更順」，係原告曾向被告工藝中心主任陳報，關於染織工坊甄選工藝師進駐事宜，與約僱人員賈瑪莉之想法相左，主任請原告與賈員多溝通，如何能證明原告領導溝通有問題？又主任鮮少到苗栗分館，對館內情況無法深入瞭解。工藝中心103年分配給苗栗分館之預算209萬4千元，尚不足支付水電及保全經費，原告多次爭取始增加250萬元，全年454萬4千元，相較102年度預算1024萬6千元，經費顯然不足，職員僅6人，相較其他二分館無預算問題，顯見原告受到極不公平對待。被告稱其為客觀瞭解苗栗分館之運作情形，避免因訊息來源偏頗或認知偏差，而造成判斷失衡，自102年12月起密切觀察原告等，均非屬實。原告因無經費將園區清潔工作委外辦理，積極向勞動力發展署申請臨時工作津貼人員3人協助園區環境清潔，預算不足，但苗栗分館仍正常運作，辦理展覽、工坊人才培訓、遊客參觀接待等，未有任何延誤或應作為而不作為造成機關聲譽受損情形。甚且，103年截至6月底，苗栗分館舉辦5場次展覽，工藝中心主任一次也未參加，其如何給予原告公平的評價。原告自101年3月接任分館長後，兢兢業業工作，申請國有土地撥用、追討被民眾占用之土地，原告之努力同仁均有看到。

㈣被告指摘原告無法有效凝聚屬員對組織的認同感，使內部人員無意留任，並指葉相君退休申請、派遣人員集中於103 年6月提出辭職等佐證原告領導溝通能力有問題，惟查：

1.葉相君於103年3月因個人生涯規劃申請退休，經原告慰留同意待至年底，嗣因原告7月25日調離分館長職務，其方於9月25日再申請退休。至於派遣人員施淳仁及李采靈請辭理由為出國進修，柯宇欣應徵錄取海外工作，此皆有上揭人員之電子郵件為憑（證20-22），是派遣人員離職是為更好的生涯規劃，非無意於苗栗分館任職。原告因前揭派遣人員離職，於6月24日前往人力公司遴選接替之派遺人員，6月25日簽陳派遣人力遞補案簽，被告卻批示再議，並指責原告未作好業務交接，然原告早於6月18日第8次館務會議前即告知上揭派遣人員準備業務交接事宜，相關交易事宜均於渠等6月底離職前6月24日完成。然被告僅據第三人電話指控，未經查證，即信以為真，顯見其對原告之偏見極深。

2.又因經費不足，原告再請同仁每日輪值清掃，然賈瑪莉堅決反對，又賈員於103年4月間未依指示備妥「訓練品質評核TTQS」資料，顯然其為準備6月份個人作品展覽而因私害公，且擅自將提供布藝工坊使用之電腦刺繡機搬到染織工坊使用，影響胡金治老師續駐意願，原告乃簽請將賈員調回工藝中心，然卻無回應。

3.至於被告指責原告辦公室內過高的OA隔板未拆乙節，依規定該隔板之使用年限為5年，迄103年6月尚有逾2年使用年限，一經拆除即無法再使用，且原告亦請該隔板保管人葉相君洽詢原廠商評估，惟該財產尚新且無損壞，又無法將過高部分截除，亦未屆使用年限得依法報廢，原告如指示所屬將之拆除即有違國有財產法第25條及公務人員保障法第16條規定。

4.至於原告於102年12月27日館務會議中心指示柯宇欣、李采靈工作交接乙節，查該二位派遣人員於102年12月經被告工藝中心主任同意調該中心工作，因應人員即將異動，為利業務銜接，依通常作法即預先指示相關人員作好業務交接工作，主任亦從未指出原告作法有何不妥。參照工藝中心102年12月31日102年度第11次主管業務會報紀錄主席指示第17點「業務交接工作請於1月10日前執行完畢」、103年2月19日藝人字第103000361號函「各單位業務調整情形，依本中心主任於102年12月31日已指示『業務交接工作請於1月10日前執行完畢」，則原告依機關首長指示將調動所屬派遣人員，為免業務無法交接，事先作好安排即屬必要。但因人事單位作業延宕，卻歸責原告於102年12月27日館務會議中指示同仁作好業務交接，並作為免職及降職處分之事由，並不公允。

5.至於被告所指102年12月起苗栗分館研究助理謝碧珠及派遣人員柯宇欣、李采靈之間發生業務爭執，經分別約談當事人進行瞭解等云，然原告完全不知道工藝中心主任曾約談上揭當事人，亦未告知原告約談所得結論及指示應改進事項，未經公平調查事實。又該事件起因於柯宇欣基於一時好玩，在寄給謝碧珠的電子郵件加一句帶有人身攻擊的文字，並經反白方式處理，嗣經謝碧珠發現，至地檢署按鈴控告，原告才介入調查所屬同仁間之爭執，並促使同仁化解心結，被告卻將此事逕以認定係原告所造成，並作為原告免職及降職處分之事由，又因其完全不讓原告知悉，致原告無辯解機會。

㈤被告如仍執意斷定原告無法領導苗栗分館同仁，則工藝中心尚有同職務列等之設計組組長職務空缺，得依「文化部職務遷調實施要點」第4點規定，辦理主管間之遷調，將其調任該職務；被告如認原告領導溝通能力已不宜繼續擔任主管職務，則工藝中心尚有簡任第10職等研究員職務，可透過修改編制表改為薦任第9職等至簡任第10職等專門委員職務，將其調任該同職務列等非主管職務之安排，原告尚能接受。又依公務人員陞遷法第13條規定：「各機關對職務列等及職務相當之所屬人員，應配合職務性質及業務需要，實施下列各種遷調：……四、所屬機關首長、副首長或主管人員間之遷調。……前項各種遷調，得免經甄審（選）；其遷調規定，由各主管機關定之。」文化部據此訂定「文化部職務遷調實施要點」，依該要點第4點規定：「本部依據公務人員陞遷法規定，對職務列等及職務相當所屬人員，應配合職務性質及業務需要，實施下列各種遷調：……㈢本部主管人員與所屬機關（構）首長、副首長或主管人員間之遷調。」第5點第2項規定：「本部與所屬機關（構）主管人員除不實施職務遷調者外，其職期以3年為一任，得連任1次，於連任期限屆滿後得延長1年。但任期中基於業務需要，得隨時檢討調任。」原告原任職分館長職務，原則上以「3年為一任，得連任1次，於連任期限屆滿後得延長1年」，例外以「基於業務需要，得隨時檢討調任」，惟仍應以「職務列等及職務相當」為遷調原則，符合「基於業務需要」及「檢討調任」，工藝中心尚有同職務列等之設計組組長職缺可資遷調，甚且可安排薦任第9職等至簡任第10職等非主管職務，被告未依自訂之遷調要點辦理，卻採取對原告損害最大方式，降調為副研究員，不符平等原則、比例原則、信賴保護原則。

㈥依公務人員任用法第18條第1項第3款之規定：「在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用。」同法施行細則第19條第2項前段規定：「本法第18條第1項第3款所稱以調任低一職等之職務為限，指擬任職務之最高列等較原任職務之最高列等低一職等時，始得予調任。」然原告由薦任第9職等至簡任第10職等分館長職務，調任為薦任第8職等至第9職等副研究員職務，該二職務最高列等一為簡任第10職等，另為薦任第9職等，職務所列職等符合「調任低一職等之職務為限」之條件，然二者所列職等之官等不同，一為簡任，另一為薦任，即不符合「在同官等內調任低職等職務」之要件，如非有特殊情況，報經總統府、主管院或國家安全會議核准者，即有程序上之重大瑕疵。被告所為處分違反公務人員任用法第18條第1項第3款之規定。

㈦被告最大的瑕疵在作成非自願性的免職及降職處分過程中，完全不尊重被處分人，對於異於一般常情的非自願性職務遷調，既屬行政處分，即應依法踐行正當法律程序，公平的為事實與證據調查程序，並將調查結果及作成決定告知被處分人，是最基本的尊重。原告在完全無法預期結果下，被突襲處分，甘能心服。被告二機關均未通知原告面談，亦未告知處分之理由及所根據之事實。原告兢兢業業戮力工作，亦無道德上瑕疵，所屬長官連告知原告都不願意，讓原告仍耿耿於懷。綜上，被告對原告所為免職處分及降職處分，限制原告憲法保障之工作權、服公職權。且有違反行政程序法第5、7、9、36、43、96、102條等規定之違法等情，並聲明求為判決撤銷復審決定及原處分。

三、被告文化部則以：

㈠按公務人員任用法第18條第1項規定：「現職公務人員調任，依下列規定：……二、經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。……三、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用……主管人員不得調任本單位之副主管或非主管……。」、同法施行細則第19條第2項規定：「本法第18條第1項第3款所稱以調任低一職等之職務為限，指擬任職務之最高列等較原任職務之最高列等低一職等時，始得予調任……」又依銓敘部101年5月31日部銓二字第1013601511號電子郵件：「……二、由於公務人員晉升官等須經升官等考試及格或升官等訓練合格，且所任職務縱係跨列2官等，現職人員取得高一官等任用資格後，仍須經權責機關同意以高一官等核派，本部始得據以銓敘審定該高一官等……任用法第18條第1項第2款所稱『經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務』，係指依法以該官等任用之人員，始不得調任低一官等之職務，亦即係以當事人經銓敘審定之『官等』為準，而非指『職務列等』……。」（本院卷第91頁）合先敘明。

㈡被告係依相關人事法規所為之調任，並無違失：被告文化部103年7月18日令將原告工藝中心苗栗分館薦任第9職等至簡任第10職等分館長以另有任用免職，由被告工藝中心依權責調任該中心薦任第8職等至第9職等副研究員，係依被告工藝中心103年6月30日藝人字第1033001462號派免建議函、補充說明、文化部分層負責明細表及公務人員任用法第18條第1項第3款及同法施行細則第19條第2項等規定，任免遷調原告之職務，原告仍以原官職等任用，並敘原俸級，符合公務人員任用法第18條第1項現職公務人員之調任規定。並經復審決定書中理由四所肯認。

㈢被告所為調任之決定非屬行政程序法第102條規定限制或剝奪當事人權利之情形：原告訴稱該處分改變其職務及薪資（主管加給）現狀，新增不利於原告之法律效果，該當行政程序法第102條「限制或剝奪」人民自由或權利之行政處分之構成要件，屬不利處分云云，依最高行政法院94年度裁字第1894號裁定略以「主管加給，乃因其原擔任主管人員，因其職務之性質及內容，依公務人員俸給法所支給之職務加給，亦即此加給乃因其職務性質而發生，並因職務之不同而有變化，故此加給其並非因公務員身分所當然發生」，應非屬對原告既存權利為限制或剝奪之情形。並經復審決定書中理由五所肯認等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、被告工藝中心則以：

㈠依據被告工藝中心編制表，分館長職務列等為薦任第9職等至簡任第10職等，副研究員職務列等為薦任第8職等至第9職等。原告原任苗栗分館分館長，經銓敘部101年8月28日部銓二字第1013638644號函銓敘審定為薦任第9職等年功俸3級630俸點，未具簡任官等任用資格。被告工藝中心因其領導溝通能力不足，基於機關業務順利推動之實際需要，依任免權責檢具理由建議文化部將其由苗栗分館分館長調派為工藝中心研展組副研究員，復經被告文化部103年7月18日令，以其另有任用予以免職，並責由被告工藝中心依權責將其調任薦任第8職等至第9職等副研究員；被告工藝中心乃依該令，以103年7月24日令調派原告擔任工藝中心研究及展覽組薦任第8職等至第9職等副研究員，暫支薦任第9職等年功俸5級670俸點，並經銓敘部103年8月18日部銓二字第1033877737號函銓敘審定薦任第9職等年功俸5級670俸點，其調任並未違反相關任用法規及銓敘部釋例，且無損及原告原經銓敘審定官職等級之權益。另依被告工藝中心公務人員陞遷序列表附註二所示，工藝中心組長、分館長、室主任等職務，依公務人員陞遷法第10條規定得免經甄審，由上級機關首長核定逕行陞遷，爰以工藝中心各主管職務並未列入陞遷序列，原告將來仍可免經甄審程序，由上級機關首長（文化部部長）逕行核派本中心主管職務，並無原告所陳其調任係降調不同陞遷序列職務。

㈡又依公務人員俸給法第5條及公務人員加給給與辦法第9條第1項所規定，「加給分下列三種：一、職務加給：對主管人員或職務繁重或工作具有危險性者加給之。」、「各機關組織法規規定並實際負領導責任之主管人員……得支給主管職務加給。」是以，經依法任用並原為主管之人員，若已依任用法第18條第1項規定，調任非本單位同一職等之非主管，此種職務調任，並未改變公務人員身分關係，亦不影響該公務人員原來之俸級及嗣後之晉敘；至於由主管人員調任為非主管人員，雖使該公務人員因此喪失主管加給之支給，惟主管加給，依前開規定，乃因主管人員所擔任主管「職務」之性質，依法給予之加給，並非本於公務人員身分依法應獲得之俸給，故原告之職務調任，並未損及其公務人員之身分、官等及俸給等權益甚明。

㈢公務人員取得簡任官等之方式有二，即簡任升官等考試及格或晉升簡任官等訓練合格。簡任升官等考試並非每年辦理，且有錄取名額限制；晉升簡任官等訓練之辦理程序，則由公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）依據當年度預定之訓練人數及各主管機關所提供符合受訓資格人數，按調訓比例分配受訓名額後，先由本機關甄審委員會審核符合受訓資格人員現任職務、考績、獎懲及綜合考評等項目並按其資績分數依序造冊，再報送主管機關審核，並按保訓會分配名額將積分高者優先遴選參訓。爰以，每年符合晉升簡任官等訓練資格人員中，均有一定比例人員無法參訓，而保訓會並對已參訓者訂定淘汰機制，使參訓人員中有一定比例人員無法取得簡任官等任用資格。因此，公務人員欲取得簡任官等任用資格之門檻甚高。再從公務人員擔任職務及任用法規定之派免程序分析，其所任職務縱係跨列薦任至簡任二官等，該現職人員取得高一簡任官等任用資格後，仍須經權責機關同意以高一簡任官等核派，銓敘部始得據以銓敘審定該高一簡任官等，此與同官等內得由銓敘部於當事人所任職務列等範圍內，按其考績升等資格逕予銓敘審定高一職等之情形，顯有不同。換言之，原告即便擔任薦任第9職等至簡任第10職等分館長，亦非定能參加晉升簡任官等訓練，即使可參加晉升簡任官等訓練並取得簡任官等任用資格，仍須經文化部同意以簡任第10職等核派，方得由銓敘部銓敘審定簡任第10職等，否則僅能繼續以銓敘審定薦任第9職等核派。本次原告之調任既非屬公務人員任用法第18條第1項規定「調任低一官等職務」之情形，亦與原告未來是否能取得簡任第10職等任用資格無涉，僅係文化部及工藝中心主任（機關首長）行使人事任用權限之合理及必要範圍，根據原告經銓敘審定之「官等」，在同一官等職等內由主管調任不同單位之非主管，符合前述相關法令及函釋規定；且本次調任係將原告調任同官等、同職等、同俸級之副研究員職務，並經銓敘審定薦任第9職等年功俸5級670俸點，無降級或減俸情形，確無損及原告官等、職等及俸給之權益，也確無修改編制表增置薦任第9職等至簡任第10職等專門委員供原告調任之理由，且非屬公務員懲戒法之懲戒處分，其兩者法源依據、事由、種類、性質均有所不同。

㈣被告工藝中心位於南投縣草屯鎮，現有三個外派單位，分別為位於苗栗縣之苗栗分館、位於新北市鶯歌鎮之鶯歌多媒材研發分館及位於台北市之臺北當代工藝設計分館。上述各分館與本中心均至少有2個小時以上之車程距離，機關首長無法每天親至各分館督導業務，各分館長於其分館所在地區即為代表本中心直接與當地各級政府機關及工藝家互動之決策主管。因此，各分館的主管業務能否落實在地紮根與拓展，分館長本身整合內部人員齊心協力推動業務的領導溝通能力更顯重要。苗栗分館係負責苗栗地區工藝產業調查研究、資源整合推廣、工藝工坊產業輔導、園區工坊管理營運、技藝培訓、工藝美學推廣及工藝產業研發等事項，長期以來在歷任主管有計畫的推動下，一直扮演本中心推動臺灣工藝文化與產業的重點單位。其人力配置除分館長1人外，103年2月24日前業務承辦人員共7人，包含研究助理1人（謝碧珠）、技佐1人（葉相君）、約僱人員1人（賈瑪莉）、派遣人員4人（高慧中、李采靈、柯宇欣、施淳仁）；103年2月24日以後配合本中心業務整併作業調整部分人力，其中研究助理謝碧珠及派遣人員高慧中分別調任本中心設計組及行銷組，其餘4人留任苗栗分館。

㈤原告於101年5月20日由工藝中心人事室主任調任苗栗分館分館長職務，工藝中心現任機關首長丙○○主任則於102年1月15日就任。工藝中心主任自就任起即相當重視與支持苗栗分館業務，惟自102年12月起因苗栗分館研究助理謝碧珠與派遣人員柯宇欣、李采靈之間發生業務爭執，經分別約談當事人進行實際瞭解後，3位當事人除抱怨彼此工作態度外，均不約而同提到原告與同仁間常因無法有效溝通且無法妥善處理人員工作分派問題，致使分館內部組織氣候長期處於不和諧狀態，並進而演變成員工彼此間工作糾紛不斷。為此，工藝中心主任多次從草屯親自至苗栗分館督導業務，提示苗栗分館業務定位發展方向及員工溝通的重要性。另為利原告能順利推動苗栗分館業務，並與其當面溝通討論苗栗分館人員可能之調整方案。時值工藝中心正進行研議各單位業務整併方向，主任並同時與相關主管諮詢討論各單位人力因應工作調整之各種可行方案，對於苗栗分館人力調整亦屬整體考量範圍。然而原告忽視機關體整業務整併及人員工作調整正在研擬階段，在全工藝中心人員工作調整名單未定案前，卻於102年12月27日苗栗分館102年第10次館務會議宣布該分館未經工藝中心定案之人員調整，逕行告知派遣人員柯宇欣及李采靈將回工藝中心工作，並指示辦理業務交接，造成渠等人員因一直未收到工藝中心正式調任通知而無所適從，且不斷向工藝中心主任反映希望能確認工作調整一事，增添工藝中心主任對於人員工作調整作業困擾與協調難度，最後從機關整體業務最有利發展為首要考量，於103年2月19日發布人員工作調整名單，並自同年月24日生效，其中苗栗分館調整人員則為研究助理謝碧珠及派遣人員高慧中2人。惟自102年12月27日原告逕行指示未經工藝中心核定工作調整之相關人員辦理業務交接起，已造成原告與承辦人員之間的衝突。

㈥原告為解決苗栗分館103年度預算不足無法委外定時打掃問題，並解決展場志工缺班無人填補問題，向前行政院勞工委員會職業訓練局桃竹苗就業服務中心（下稱就業服務中心）申請臨時就業人力。然而原告對苗栗分館同仁告知渠等人員為處理園區清潔工作，惟向就業服務中心之申請需求僅列展場服務人員臨時工作，且未對應徵者說明需處理清潔工作，爰當錄取臨時就業人員徐碧蓮小姐報到後，徐員即對同仁表明就業服務站告知她是做展覽及行政工作，而非清潔人員。結果此事不僅未解決原告擬處理之問題，反而再次造成同仁之間磨擦，亦使進駐苗栗分館之工坊老師於103年4月份反映環境清潔問題已造成困擾；而苗栗分館志工則持續反映缺班問題仍未獲解決。

㈦工藝中心主任另發現苗栗分館辦公室各辦公桌之間OA隔板過高，不僅主管及洽公民眾完全看不到同仁是否坐在個人座位，同仁亦看不到彼此，長期而言不僅會造成外界有不便民之觀感，更會造成同仁之間情感疏離。為此，工藝中心主任於103年1月份即請原告將辦公室內過高的OA隔板拆除，惟原告至職務調任前均未處理，反觀接任之苗栗分館長於報到後2週內即處理完畢。工藝中心主任綜合上述苗栗分館發生之各種狀況，發現原告無法有效統合苗栗分館人力以推動業務，且未能有效改善其領導溝通問題，遂於其103年1月1日至4月30日公務人員平時成績考核紀錄表（下稱成績考核紀錄表）之單位主管綜合考評及具體建議事項欄載有「領導力有問題」之評語；並受限於成績考核紀錄表之制式格式，僅得依成績考核紀錄表附記二之「C」等級說明括號內容「年度工作計畫執行進度落後10%、並在20%以內，或與原訂目標差距10%、並在20%以內者」作為量化考核參據，於「服務態度」及「領導協調能力」等考核項目評為「C」級，其餘考核項目則以「年度工作計畫執行進度落後10%以內，或與原訂目標差距10%以內者」作為量化考核參據，評為「B」級。

㈧受到行政院補助之文創二期計畫於102年底結束影響，立法院通過工藝中心103年度法定預算為262,388,000元，與102年度法定預算505,291,000元相較，共計減少242,903,000元，減少幅度高達48%。因此，103年度預算大幅緊縮乃工藝中心各單位必須共同面對的問題。工藝中心各單位於103年概算提列各項計畫經費時，因受限於文化部總預算額度，致所提計畫經費均未獲通過，各單位及各營運館舍均需於有限經費內相互撙節支應，非僅苗栗分館經費不足，其他單位及館舍亦有相同問題。然而工藝中心主任考量苗栗分館業務推動，嗣後仍刪減其他單位之計畫經費，撥付250萬元挹注苗栗分館。

㈨工藝中心主任於103年5月22日苗栗分館派遣人員施淳仁代理原告參加工藝中心103年度第5次主管業務會報會後，即向其詢問苗栗分館狀況及原告與同仁互動情形，據施員表示「館長如能改變溝通方式會更好」。再經觀察原告仍未能與屬員良善溝通，且苗栗分館人員工作士氣仍然低落之情形下，又特別於103年6月23日召開本中心103年度第6次主管業務會報明白指示，期勉原告帶領同仁宜多溝通。惟當103年6月24日接獲苗栗分館技佐葉相君反映原告刁難派遣人員李采靈及柯宇欣之離職業務移交後，工藝中心主任鑒於自102年12月起長期觀察並多次提醒原告注意與屬員溝通問題未見其有效改善，為使機關整體業務能順利推動，爰決定向文化部建議將原告調任至適當之非主管職務。另從派遣人員柯宇欣於103年6月24日寄給苗栗志工的道別電子郵件第二段中提到「因為辦公室的紛擾不斷，業務上又不得主管支持，實在是很難再寬心地在這裡服務」，可見柯員選擇離職之實際原因與原告有直接關係。可知，寫電子郵件給原告之離職同仁，係基於表面情誼所為之禮貌性表示，不能作為肯定原告領導能力之佐證。

㈩機關首長負有機關業務之推動及成敗之責，機關首長在合理及必要之範圍內，基於內部管理、領導統御及業務運作需要，調動所屬人員之職務，本屬機關首長固有之權限。而關於公務人員是否適任某項特定職務，主管長官固應本於專才、專業、適才、適所之旨趣，就公務人員個人之工作表現、品行操守、學識經驗及能力等各方面，本公平客觀之原則考核評量以決定之，對於主管人員並應注意其領導能力，其經考核不適任者，自得調動其職務。工藝中心主任已根據明確之客觀事實予以評核原告的領導溝通能力，且自102年12月起即以口頭或會議指示方式多次提醒，並讓原告隨時有陳述意見機會，亦給予時間耐心期望原告能有所改善，惟發現原告仍無法有效統合苗栗分館人力以推動業務，且未能有效改善其領導溝通問題，經考量其因領導能力問題無法改善苗栗分館業務運作及組織狀況，亦連帶影響本中心整體業務，確已不適合繼續擔任主管職務，爰基於本中心業務實際需要，並審酌其銓敘審定任用資格所為適切合宜之職務調整，並非如原告所陳「起因於聽取第三人電話之指控」之單一事件影響下所做之決定。且工藝中心主任於原告調任副研究員後，仍與其懇談並再次詳細說明其調任原因及期許其加強充實之處等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、兩造之爭點：被告文化部將原告免職並責由被告工藝中心調任，及被告工藝中心將原告自薦任第9職等至簡任第10職等苗栗分館分館長，調任為所屬薦任第8職等至第9職等之副研究員之職務，並以原官等、職等任用，是否適法？

六、經查：

㈠按公務人員權益之救濟依復審、申訴、再申訴之程序為之。而公務人員對於服務機關或人事主管機關所為之行政處分，或對其依法申請之案件於法定期間內應作為而不作為，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得提起復審；至於公務人員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者，則僅得提出申訴、再申訴，保障法第4條第1項、第25條第1項、第26條第1項、第77條第1項定有明文。因公務員身分受行政處分得否提起行政爭訟，應就處分內容分別論斷，如該行政處分足以改變公務員身分關係，或於公務員權益有重大影響之處分，或基於公務員身分所生之公法上財產上請求權遭受損害，可提起行政爭訟；至於未改變公務員身分關係，或對其憲法所保障服公職之權利未有重大影響，亦未損害公務人員之公法上財產請求權之措施，諸如記大過、記過處分、申誡懲處、考績評定、免除行政兼職，或機關長官、主管所為不同區域或職務之調任、工作指派、所發布之職務命令、所提供之福利措施等，核屬保障法第77條第1項所指之工作條件或管理措施，非屬行政處分，公務人員僅得依申訴、再申訴程序尋求救濟，不得以復審之程序請求救濟，亦不許提起行政訴訟（司法院釋字第187、201、243、266、298、312、323、338、430、483、539號等解釋意旨參照）。

㈡本件兩造間因職務調任致生爭議，然被告工藝中心為被告文化部所屬機關，依被告文化部分層負責明細表，所屬機關單位主管以上人員（含簡任人員）之任免遷調屬文化部權責，應報請被告文化部核定（本院卷第92頁）。而被告文化部103年7月18日令係以「另有任用免職」，免除原任工藝中心苗栗分館長之職務（主管人員，薦任第9職等至簡任第10職等），嗣後再由被告工藝中心於103年7月24日令將原告調任為工藝中心研展組副研究員之職務（非主管人員，薦任第8職等至第9職等），暫支薦任第9職等年功俸5級670俸點，仍以原官等、職等任用。按由主管人員調任為非主管人員，其調任雖使公務人員喪失主管加給之支給，然而主管加給係因擔任主管「職務」，依法支領之附加費用，並非本於公務人員身分所得之法定俸給，故應認上述職務調任，並未損及公務人員之身分、官等及俸給等權益，僅屬行政機關之內部管理事項，自非行政處分（最高行政法院94年度裁字第1894號裁定、102年度判字第564號判決意旨參照）。但實務見解偶有認定「由主管人員調任為非主管人員，雖使該公務人員因此喪失主管加給之支給，惟主管加給，依上開所述，係因主管人員所擔任主管『職務』之性質，依法給予之加給，並非本於公務人員身分依法應獲得之俸給，故應認上述情況之職務調任，並未直接剝奪公務人員之身分、官等及俸給等權益。惟公務員經銓敘審定之官等職等受保障，目的在確保公務員執行職務之際得不受外界壓力或內部系統干擾，茲以遵守誓言、忠心努力、依法律命令所定，執行其職務；而由於職務內容相應有其薪資結構，以本俸或各種加給等方式實現之，是如公務員職務內容調整導致薪資所得降低，亦應屬公務員身分應予保障之內容。故而，公務系統為實現各該機關執行職務目的或維持機關秩序，對公務人員所為行政處分或其他公權力措施，雖非直接剝奪其公務人員之身分、官等及俸給等權利，但對公務人員身分內容有所損害，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，仍應許公務人員就此提起行政爭訟。」之見解（最高行政法院104年度判字第50號判決參照），復因本件原告係先將分館長「免職」後，再予「調任」副研究員之新職，核與一般調任情形不同，故應認原處分係為行政處分，合先敘明。

㈢按「公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事之適切配合。」、「各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。如係主管職務，並應注意其領導能力。」、「現職公務人員調任，依下列規定：……3.在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用……主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管……」、「本法第18條第1項第3款所稱以調任低一職等之職務為限，指擬任職務之最高列等較原任職務之最高列等低一職等時，始得予調任。所稱同職務列等之職務，指職務列等相同或職務之最高列等相同之職務。所稱本單位之非主管，包括本單位內次級之主管及副主管職務。」公務人員任用法第2條、第4條第1項、第18條第1項第3款及同法施行細則第19條第2項分別定有明文。準此，機關首長在合理及必要之範圍內，基於內部管理、領導統御及運作需要，就公務人員之職務調動，本係機關長官固有權限，而具有裁量權。至是否適任某項特定職務或主管職務，主管長官除應本專才、專業、適才、適所之旨外，並應依業務需要，就公務人員個人之工作表現、品行操守、學識能力及領導能力等各方面考核評量，惟類此職務調整之考核評量決定，富高度屬人性。是以，除是類考評違反相關人事法令規定，具有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事外，主管長官有對部屬是否適任主管職務及所為職務調整之判斷，法院應予尊重，亦無違反依法行政、行政法一般法律原則及逾越權限之情事。復按銓敘部101年5月31日部銓二字第1013601511號函釋：「二、由於公務人員晉升官等須經升官等考試及格或升官等訓練合格，且所任職務縱係跨列2官等，現職人員取得高一官等任用資格後，仍須經權責機關同意以高一官等核派，本部始得據以銓敘審定該高一官等，此與同官等內得由本部於當事人所任職務列等範圍內，按其考績升等資格逕予銓敘審定高一職等之情形，顯有不同。是以，任用法第18條第1項第2款所稱『經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務』，係指依法以該官等任用之人員，始不得調任低一官等之職務，亦即係以當事人經銓敘審定之『官等』為準，而非指『職務列等』。」（本院卷第91頁）核屬主管機關基於權責，就法令執行所為之解釋，與立法本旨並無違背，本院自得予以援用。

㈣經查原告於先前擔任被告工藝中心苗栗分館分館長期間，負責工藝中心苗栗地區之工藝產業調查研究、資源整合推廣、工藝工坊產業輔導、園區工坊管理營運、技藝培訓、工藝美學推廣及工藝產業研發等事項，須具領導能力，以帶領同仁執行上揭事項，故其適任與否自應繫諸於被告對原告執行上述工作內容之評價而定。經查被告對原告之考核據原告103年1月1日至4月30日公務人員平時成績考核紀錄表，有關其領導協調能力之考核項目，考核紀錄等級為C級，單位主管綜合考評及具體建議事項欄亦記載：「領導力有問題」，此有上開平時成績考核紀錄表影本附本院卷可稽（第74頁）。次查，自102年12月起因苗栗分館研究助理謝碧珠與派遣人員柯宇欣、李采靈之間發生業務爭執，經被告工藝中心分別約談當事人進行實際瞭解後，3位當事人除抱怨彼此工作態度外，均不約而同提到原告與同仁間常因無法有效溝通且無法妥善處理人員工作分派問題，致使分館內部組織氣候長期處於不和諧狀態，並進而演變成員工彼此間工作糾紛不斷。又時值工藝中心正進行研議各單位業務整併方向，工藝中心主任與相關主管諮詢討論各單位人力因應工作調整方案，對於苗栗分館人力調整亦屬整體考量範圍。然原告卻在工藝中心人員工作調整名單未定案前，於102年12月27日苗栗分館102年第10次館務會議宣布該分館未經工藝中心定案之人員調整，逕行告知派遣人員柯宇欣及李采靈將回工藝中心工作，並指示辦理業務交接，造成渠等人員因一直未收到工藝中心正式調任通知而無所適從，且不斷向工藝中心主任反映希望能確認工作調整一事，增添工藝中心主任對於人員工作調整作業困擾與協調難度，最後從機關整體業務最有利發展為首要考量，於103年2月19日發布人員工作調整名單，並自同年月24日生效，其中苗栗分館調整人員則為研究助理謝碧珠及派遣人員高慧中2人。惟自102年12月27日原告逕行指示未經工藝中心核定工作調整之相關人員辦理業務交接起，已造成原告與承辦人員之間的衝突，上情有苗栗分館102年第10次館務會議紀錄、人事調整名單函文、苗栗分館承辦人員之電子信件等附卷可稽（本院卷第61-67頁）。又原告為解決苗栗分館103年度預算不足無法委外定時打掃問題，並解決展場志工缺班無人填補問題，向就業服務中心申請臨時就業人力。然原告對苗栗分館同仁告知渠等人員為處理園區清潔工作，卻向就業服務中心之申請需求僅列展場服務人員臨時工作，未對應徵者說明需處理清潔工作，當錄取臨時就業人員徐碧蓮報到後，徐員對同仁表明就業服務站告知她是做展覽及行政工作，非清潔人員。結果不僅未解決原告擬處理之問題，反而再次造成同仁之間磨擦，亦使進駐苗栗分館之工坊老師於103年4月份反映環境清潔問題已造成困擾；而苗栗分館志工則持續反映缺班問題仍未獲解決，亦有被告工藝中心103年1月22日藝苗字第1033000154號函及苗栗分館103年第5次館務會議紀錄、苗栗分館人員致被告工藝中心主任信件等附卷可稽（本院卷第68-73頁）。因原告領導溝通能力問題，致使苗栗分館內部組織氣氛，長期不和睦，員工間時有工作糾紛，被告考核原告103年1月1日至4月30日公務人員平時成績考核紀錄表，有關其領導協調能力之考核項目，考核紀錄等級為C級並記載領導力有問題，即非無據。且亦尚無其他具體事證足認其上述考評違反相關人事法令規定，具有法定程序上之瑕疵、對事實認定有違誤、未遵守一般公認價值判斷之標準、或有與事件無關之考慮牽涉在內及有違反平等原則等情事，揆諸前揭說明，法院自應予尊重。是被告工藝中心乃以103年6月30日藝人字第1033001462號派免建議函，建請被告文化部將其調任該中心副研究員，嗣經被告文化部審認原告之領導統御能力已影響機關運作，不適任苗栗分館分館長職務，有調整職務之必要，爰以103年7月18日令核布其另有任用予以免職，並責成被告工藝中心依職責將其調任薦任第8職等至第9職等副研究員。被告工藝以103年7月24日令將原告調任為副研究員，亦無違法之處。

㈤按公務人員任用法第18條第1項第2款所稱「經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務」，係指依法以該官等任用之人員，始不得調任低一官等之職務，亦即係以當事人經銓敘審定之『官等』為準，而非指『職務列等』……。」業經銓敘部101年5月31日部銓二字第1013601511號函釋在案，經查，原告原任苗栗分館分館長職務，經銓敘審定官職等為薦任第9職等年功俸3級630俸點，被告工藝中心將原告調任該中心副研究員，經銓敘之職等為薦任第9職等年功俸5級670俸點，此有銓敘部101年8月28日部銓二字第1013638644號函、銓敘部103年8月18日部銓二字第1033877737號函附卷可查（本院卷第55、95頁），故其銓敘之官等並未變更，並無違反上揭任用法之規定。原告主張被告工藝中心將其由分館長職務調為副研究員，其最高列官等由簡任第10職等變更薦任第9職等，已違反公務人員任用法第18條第1項第2款規定等云，於法未合。

㈥按公務人員陞遷法第10條規定：「各機關下列職務，得免經甄審（選），由本機關或其上級機關首長逕行核定，不受第12條第1項第6款及第7款規定之限制：……三、機關內部一級單位主管職務。四、機關內部較一級業務單位主管職務列等為高之職務。」及被告工藝中心公務人員陞遷序列表附註二所示（本院卷第60頁），工藝中心組長、分館長、室主任等職務，得免經甄審，由上級機關首長核定逕行陞遷，是以工藝中心各主管職務並未列入陞遷序列，原告將來仍可免經甄審程序，由上級機關首長（文化部部長）逕行核派本中心主管職務，是原告所陳其調任係降調不同陞遷序列職務等語，亦無足採。

㈦依公務人員俸給法第5條及公務人員加給給與辦法第9條第1項所規定，「加給分下列三種：一、職務加給：對主管人員或職務繁重或工作具有危險性者加給之。」、「各機關組織法規規定並實際負領導責任之主管人員，……得支給主管職務加給。」是以，經依法任用並原為主管之人員，若已依公務人員任用法第18條第1項規定，調任非同單位同一職等之非主管，此種職務調任，並未改變公務人員身分關係，亦不影響該公務人員原來之俸級及嗣後之晉敘；至於由主管人員調任為非主管人員，雖使該公務人員因此喪失主管加給之支給，惟主管加給，依前開規定，乃因主管人員所擔任主管「職務」之性質，依法給予之加給，並非本於公務人員身分依法應獲得之俸給，本件原告之職務調任，仍以原官等、職等等任用，並敘原俸級，並未損及其公務人員之身分、官等及俸給等權益甚明。綜上，被告文化部之免職處分及被告工藝中心之調任處分並無違反公務人員任用法第18條第1項第3款及同法施行細則第19條第2項前段之規定。

㈧原告主張被告於作成本件非自願性免職及調任處分過程，並未依法踐行正當法律程序，公平調查事實，並將調查結果告知原告，致使原告於無法預期情況下，突遭免職及調任處分，被告均未通知原告面談，亦未告知處分之理由及所根據之事實等語。然行政程序法對公務員所為之人事行政行為，於該法第3條第3項第7款明定排除適用，蓋因公務員與國家之法律關係，核其本質仍為特別權力關係，而且不利於公務員之行政處分，既有公務員保障法規定之復審救濟及提起行政訴訟，故對公務員之人事行政行為，行政機關毋庸踐行事前陳述意見或者舉行聽證之程序，倘若必須提供所屬公務員申辯機會始得作成人事行政行為，必然導致監督長官與所屬同仁關係尷尬，而且主管長官恐因顧忌，坐視官箴敗壞之弊。從而本件原處分，並無違反正當法律程序之要求，原告主張被告未經事先告知即予免職及調任係屬違法等語，難認有理。

㈨退步言之，公務員之人事行政行為並不適用行政程序法一節，已如前述。本件被告以原處分將原告免職及調任，於處分書內雖未敘明其調任之理由，然原告提起復審後，被告工藝中心已於復審答辯書內，詳細說明因原告領導溝通能力問題，無法解決苗栗分館內部同仁不斷紛爭，及最終導致同仁無意於苗栗分館任職、離職等事由，足認被告已就原處分之事實及理由充分說明。被告工藝中心主任亦以單位主管身分多次口頭提醒，提醒原告應與屬員良好溝通，營造和諧之工作環境，復於103年6月23日召開工藝中心103年度第6次主管業務會報明白指示，期勉原告帶領同仁宜多溝通。顯見原告並非欠缺表達意見之機會，亦與行政程序法第5條、第43條規定：「行政行為之內容應明確。」「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」及第96條第1項規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰一、處分相對人之姓名……二、主旨、事實、理由及其法令依據。」、第114條規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰一、須經申請始得作成之行政處分，當事人已於事後提出者。二、必須記明之理由已於事後記明者。……（第2項）前項第2款……之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。（第3項）當事人因補正行為致未能於法定期間內聲明不服者，其期間之遲誤視為不應歸責於該當事人之事由，其回復原狀期間自該瑕疵補正時起算。」等規定相符。故原告主張被告未予陳述意見之機會，違反處分明確性原則、正當法律程序云云，自無可採。

㈩綜上所述，被告文化部以原告另有任用予以免職後，被告工藝中心綜合原告之領導能力、與同仁之溝通協調能力等各方面考量，認定原告不適任苗栗分館分館長職務，報請被告文化部後將其調任非主管職務之副研究員，亦無不法。原處分並無違誤。復審決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺中高等行政法院第三庭