臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第73號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第73號

原告

丁○○

原告

庚○

原告

乙○○

原告

甲○○

原告

壬○

原告

己○○

原告

丙○○

上7人共同訴訟代理人

蕭智元律師

被告

洛漳有限公司

法定代理人

辛○○

訴訟代理人

張慶宗律師

複代理人

何孟育律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年5月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、兩造爭執要旨：

一、原告主張略以：原告丁○○自民國92年4月22日起受僱於訴外人勛偉有限公司（下稱勛偉公司）擔任鞋子樣品針車，原告乙○○自92年7月16日起受僱於勛偉公司擔任鞋子樣品針車，原告壬○自92年9月5日起受僱於勛偉公司擔任鞋子樣品備料，原告己○○自92年11月21日起受僱於勛偉公司擔任鞋子樣品針車，嗣勛偉公司及被告之同一負責人辛○○於95年9月1日將原告丁○○、乙○○、壬○、己○○等人形式上改由被告僱用，但原告丁○○、乙○○、壬○、己○○等人之工作處所、工作內容、薪資等均無變更。原告庚○自92年4月22日起受僱於被告擔任鞋子樣品備料，原告甲○○自92年10月8日起受僱於被告擔任鞋子樣品版師，原告丙○○自95年11月28日起受僱於被告擔任鞋子樣品版師。而被告於96年5月29日未經原告等人同意，即以公司業務需要為由，擅自公告自96年7月1日起將原告等人調往大陸地區東莞辦公室上班。原告等人乃於96年6月29日依勞動基準法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思，並於同年6月30日送達被告。是兩造間之勞動契約已於96年6月30日經原告合法終止，原告自得請求被告給付資遣費。被告於94年7月1日勞工退休新制實施後至96年6月30日兩造間勞動契約終止，每月均自原告等人工資中扣除雇主應負擔提撥之6%退休金，而短發薪資，亦違反勞動契約，原告自得請求給付短發工資。並以此終止雙方勞動契約。再者，原告任職期間被告均未依法給予特別休假，亦未給付特別休假未休之工資。令原告等人已合法終止勞動關係，自得請求被告發給服務證明書，然被告亦拒絕發給。經原告等人向台中市勞資關係協會申請協調給付資遣費等，被告避不出面，因此提起本件訴訟，請求給付資遣費、短發薪資、特休未休工資、發給非自願離職證明書等如訴之聲明所示之判決，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：內政部74年9月5日台內勞字第328433號函及行政院勞工委員會90年6月18日台勞資2字第0000000號函釋見解均認定：雇主如確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需②不得違反勞動契約③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所得勝任⑤調動工作地點過遠，雇主予以必要之協助，此為所謂調職五原則。被告公司以鞋類批發及國際貿易為主要業務及營收來源，為便利客戶考察及本公司接單，在製鞋工廠周邊成立樣品室俾派員工廠駐點監督，藉以管控成品避免瑕疵，此乃屬不得已但必要之作法，確為經營上所必要，原告等人均為樣品室所不可欠缺之技術人員，將渠等調往大陸東莞樣品室確有必要，被告公司所提出調往東莞樣品室方案為：薪資提高三成、被告公司免費提供三餐伙食及住宿、每年至少2次返台往返機票費用由公司全額負擔等補助，對原有工作條件絕無任何影響或不利變更，自無違反勞動契約可言，原告等人自不得依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約並請求給付資遣費。被告因大環境不佳且負擔沈重，於94年3月間經全體員工同意減薪6%，並非以此規避強制提撥規定，原於94年4月份（5月5日發放）開始減薪，嗣後接納部分員工建議自94 年7月開始實施，94年4月至6月已減薪部分全數發還予員工，勞工退休新制自94年7月1日起已實施，原告等人已領取薪資逾2年，均未有所主張或請求，顯係同意所核發薪資模式。原告丙○○係95年11月28日始到職，被告於原告丙○○應徵時即表明薪資數額，並無減薪問題。被告公司經營鞋類國際貿易，因行業特性須經常加班，此觀原告等人每月加班費多達數千元即可證明，乃以國外旅遊作為特別休假替代方案（集中特別休假），每年舉辦員工國外旅遊少則5、6天，多則7、8天，旅遊費用均由被告公司全額負擔。故原告等人請求資遣費、短發薪資、特別休假未休工資暨洵屬無據等語。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

貳、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下：

一、兩造不爭執事項：（本院採為判決之基礎）

⒈被告公司登記之所營事業為布疋、衣著、鞋、帽、傘、服飾品批發業、國際貿易業及其他，代表人辛○○，營業處所臺中市○○區○○路2段416號3樓之2；訴外人勛偉有限公司登記所營事業一般進出口貿易業務代理國內外廠商前項產品之報價投標業務，代表人辛○○，營業處所臺中市○○區○○路2段416號3樓之1。上開2公司實際營業處所均臺中市○○區○○路2段416號3樓，2家公司員工均於同一處所工作。

⒉原告范云稹、乙○○、己○○分別自92年4月22日、92年7月16日、92年11月21日起受雇於勛偉公司擔任鞋子樣品針車，原告壬○自92年9月5日受雇於勛偉公司擔任鞋子樣品備料。以上4人經辛○○於95年9月1日形式上改由被告雇用，工作場所、工作內容、薪資均無變更。

⒊原告庚○自92年4月22日起受雇於被告擔任鞋子樣品備料，原告甲○○、丙○○分別自92年10月8日、95年11月28日起受雇於被告擔任鞋子樣品版師。

⒋被告於96年5月29日公告自96年7月1日起，將原告7人調動至大陸地區東莞辦公室上班。

⒌原告7人於96年6月29日寄發存證信函予被告為終止勞動契約之意思表示。

⒍原告范云稹、乙○○、己○○、壬○、庚○、甲○○於94年3月7日簽署被證二之同意書，記載「因體諒公司營運未達理想，同意減薪6%以共體時艱」。原告丙○○則並未出具同意書。

⒎若認被告應給付資遣費，對於原告主張之計算式不爭執。

⒏被告曾於94年7月13日分別轉帳至除原告丙○○外其他原告6人帳戶。

二、兩造爭執事項：

⒈被告將原告7人調動至中國大陸東莞，是否違反勞動契約或勞工法令？原告得否因此終止勞動契約並請求資遣費？

⑴兩造對於原告工作地點有無合意？若工作地點有合意，被告是否即不得將原告調動？

⑵若仍得調動，該次調動是否符合「調動五原則」，暨是否有效？

⒉被告是否短發薪資？

⑴原告范云稹、乙○○、己○○、壬○、庚○、甲○○簽署之同意書係同意減薪？或係同意免除被告依勞退新制提撥6%退休金，並將提撥之退休金由薪資中扣繳？若為後者，是否違反強制規定而無效？

⑵原告丙○○縱未出具同意書，是否有口頭同意減薪6%？暨其效力？

⑶若被告短發薪資，原告可否以之終止契約請求資遣費？

⒊被告是否應給付原告丁○○、乙○○、己○○、壬○、庚○特別休假未休薪資？特別休假是否得以員工旅遊代替？

叁、得心證之理由：

一、被告將原告7人調動至中國大陸東莞，是否違反勞動契約或勞工法令？原告得否因此終止勞動契約並請求資遣費？

㈠原告以其任職期間工作場所均在台中市○○路○段416號3樓之被告營業處所，謂兩造已有工作地點係在台中市之合意，故被告不得將之調動等情，已為被告否認，而原告並未證明兩造勞動契約就原告工作場所已有約定，或兩造間另有不許將工作場所變動之合意。又關於雇主對於勞工調職權限，學理上認為係雇主基於勞動契約取得對於勞工之勞動力處分權而來，學說上有提出概括的合意說、勞動契約說、特約說等諸多理論。概括的合意說認為：雇主與勞工訂立勞動契約後，對該勞工即有勞動力的概括處分權，但勞資雙方對工作場所與工作內容如已特定，且有明示或默示合意，或依企業內習慣已形成具體的勞工契約內容時，則調職命令應視為變更勞動契約之要約，須得勞工同意始生拘束力。勞動契約說認為：在勞動契約預定範圍內，調職命令只是契約的履行過程，屬於勞務指揮之一種態樣的事實行為，勞工必須服從，惟調職超越勞動契約預定範圍時，仍應另行徵得勞工同意。特約說認為，工作場所與工作內容為勞動契約要素，須由勞資雙方合意以資特定，僅勞動契約有將其變更權限委由雇主行使之特約，或另得勞工同意時，雇主始得對勞工調職。以上各說雖偏重內容各有不同，然對於勞動契約未明確約定工作場所及工作內容時，均未否認雇主於合理範圍內有對勞工調職之權利。蓋企業為求永續經營，常有就其內部勞動力加以安排配置之需要，而勞動契約具有繼續性，我國勞動關係實務在訂定勞動契約時，甚少就工作場所與工作內容明確約定，若認為雇主無調職權利，勢必影響企業整體競爭力，亦與社會一般認知脫軌，且若要求雇主於召募勞工之初，即衡酌長期因素，就可能情形均鉅細靡遺加以規範，勢必增加企業之訂約成本，準此，為尊重企業經營自主權及考量勞動實務狀況，除勞動契約有相反之明確約定，或從勞資雙方履約過程得確定雙方就工作場所及工作內容已有限定外，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主於合理範圍內調職之默示合意。而最高法院77年台上字1868號民事判決：「工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」，亦肯定除勞動契約有約定者應依其約定外，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所及工作內容，應係採取同一見解。兩造對於原告工作場所既無明確約定，且亦無不許將工作場所變動之明確約定，被告就工作場所及內容仍有調動權限，原告主張被告不得將原告調動，即無可採。

㈡惟按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上5項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度（上開所謂「調職五原則」中，③勞動條件不得為不利之變更、④工作性質須為勞方可勝任、⑤僱主應為必要協助以減少調職不利益，應屬上開原則之補充性、例示性說明事項）。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。本院就此衡酌如下：

⒈被告辯稱我國絕大多數製鞋業均遷往越南、大陸地區，藉以降低勞力成本，其在大陸東莞設立樣品室，係為便利客戶考察及接單，避免樣品延誤、訂單流失，原告等人為樣品室不可欠缺之技術人員，自有調往大陸之業務上必要性等情。然依被告提出之經濟日報、台灣商會聯合資訊網相關報導，報導重點為我國製鞋業要求政府正視大陸鞋靴低價傾銷現象，促請提出輔導措施，以確保鞋業競爭力，與被告須否將樣品室移往大陸地區、暨須否將原告等人調職之業務上必要性尚無必然關聯。

⒉證人戊○○（即被告公司業務經理）證稱：公司感覺到鞋子在臺灣生產不容易，很多產業外移，樣品變少，材料供應是原因之一，外國客戶現在幾乎都不來臺灣，都直接到大陸去，廣東地區有一個廣交會鞋展，世界各地作鞋子幾乎都到那個地方看鞋子，台灣鞋子工廠目前有幾百家，有部分工廠有保留3、4人樣品室，大部分沒有等語。固能顯示全球化趨勢所造成鞋業廠商集中情形，惟產業面臨經營困境時可能採取之因應方式甚多，製造業選擇在大陸或東南亞等勞力密集國家設廠，雖有降低成本和市場集中等諸多誘因，然亦同時涉及當地法令規章健全與否、資金及人員調度是否迅捷、有無稅賦減免等投資誘因、政治環境是否穩定等諸多不確定因素，企業主通常均審慎為之，除為克服經營困境之考量外，有時亦伴隨有開拓事業新版圖之積極目的。被告公司係80年1月18日設立，有豐富之鞋類國際貿易經驗，所面臨大陸或東南亞鞋業競爭衝擊當非一朝一夕，其在96年度決定臺灣地區不再保留樣品室，於96年8月間租賃東莞辦公室（見卷附96年8月22日租賃合同書）及招募員工，應已經過長期之審慎評估，則其是否純為突破經營困境，或伴隨有拓展事業新版圖、創造更高利潤等積極目的，實無從判斷。而依據被告所提出經濟部97年3月6日經授工字第097000266 10號函文之附件，顯示91年至96年間台灣地區鞋廠家數各16 10、1500、1350、1200、1080及1120家，外移家數各3、7、34、0、5及0家，亦即台灣地區鞋廠家數自91年以來縱有逐年減少趨勢，然仍維持在1000家以上，外移家數除94年度最為嚴重外，其餘年度均為個位數，且被告作成系爭調職命令之96年度，鞋廠家數不減反增，當年度並無鞋廠外移紀錄。縱被告補陳上開函文與實際狀況差距甚大，涉及間接投資及對台商偷跑投資大赦問題，為數甚多外移鞋廠並未向主管機關登記等情，縱係屬實，然我國製鞋業長期面臨大陸及東南亞地區製鞋產業之競爭，目前仍有許多廠商選擇在台灣地區繼續經營，應屬不爭之事實，再參酌證人戊○○所述臺灣目前仍有多家鞋廠保留在台地區之樣品室等情，本院實難認定被告在大陸地區設立樣品室，且結束臺灣地區之樣品室，確屬經營上所不得不然。至於被告雖謂其95、96年度均有虧損，長此以往將難以生存，而確有在大陸東莞設立樣品室之必要，並提出結算申報書及損益表為憑。然被告公司同時經營成衣產業及製鞋業，則上開虧損係由於成衣部門或製鞋部門經營不善所致，已非無疑，又依被告提出之員工薪資報表，顯示原告等人在95、96 年度尚領有紅利 (BONUS），自難遽認被告關於鞋業部門在上開年度有嚴重虧損無法賡續經營之情形。

⒊況被告是否在大陸地區設樣品室，與臺灣地區是否須保留樣品室、暨臺灣地區樣品室人員是否均須調往大陸地區，究屬二事。被告公司若因公司經營策略變更欲於大陸地區設樣品室，且臺灣地區不欲繼續保留樣品室，雖大陸地區樣品室仍有樣品備料、針車、版師等職缺，而屬原告等人所能勝任，然原告等人所從事者為鞋廠樣品加工之傳統產業，其提供勞動力之地點及方式均甚為固定單純，原告於任職之初，原應有期待其工作地點與住家距離不致過遠，至少不與家人或既有人際關係長期隔離，茍要求其等配合被告經營策略調往大陸地區，雖兩岸人民交流尚稱頻繁，然終將造成對於家庭生活、人際關係之重大衝擊，此絕非從事此類傳統產業而期待有較穩定人際關係之勞工所能預期或接受者，故原告等人所受不利益，亦無法藉由被告所提出之提高薪資、提供食宿、每年二次返台機票等方式而予彌補，可認為已超出社會一般通念上認為勞工應忍受之不利益程度。而被告在大陸地區樣品室運作是否順利、是否須投入員工訓練成本，均屬其企業經營必然之風險，無從轉嫁由台灣地區之樣品室員工承擔，因此，實難謂將原告等人調往大陸地區，屬於被告公司成立大陸地區樣品室之惟一選項，而屬業務上所必須。

㈢綜據上述，被告發佈原告等人之調職命令，已難認為其企業經營上有必要性，且其變動工作處所，而將原告調至大陸地區，將使原告承受超出社會一般通念認為所應忍受之不利益，故被告此次之調職命令，即違反首揭所示之調職原則，故原告主張被告違反勞動契約或勞工法令致損害其權益，為此依勞動基準法第14條第1項第6款，向被告為終止勞動契約之意思表示，並據以請求資遣費，即屬有據。

二、被告是否短發薪資？

㈠原告主張被告未將原告應領之工資全額給付，而違法扣留提撥部分作為雇主應負擔提繳之退休金，其中原告丁○○、乙○○、壬○、己○○之短付薪資部分，均自95年9月1日形式上改由被告僱用後，迄96年6月30日勞動契約終止時，計10個月，短付工資金額計分別為新臺幣（下同）16,500元、17,280 元、16,500元、16,500元（計算式：1650x10月或1728元x10月），原告庚○及甲○○之短付薪資部分，自94 年7月1日勞工退休新制施行後，迄96年6月30日勞動契約終止時，計24個月，短付工資金額計分別為39,600元、76,320元（計算式：1650x24月或3180元x24月），原告丙○○之短付薪資部分，自95年1 1月28日任職起至96年6月30日勞動契約終止時，計7個月，短付工資金額計21,252元（計算式：3036x7月），且因勞工退休金條例係94年7月份施行，故被告曾將94年4至6月扣款金額退還原告等人等情，已據其提出與所述相符之部分薪資單及存摺資料為憑。

㈡被告辯稱係經全體員工同意減薪，並由原告等人於94年3月7日簽署同意書，原自4月份起實施，順延至94年7月起正式減薪，與勞工退休條例無關云云，固據提出同意書為憑。然證人戊○○證稱：當時曹小姐有提到往後政府會有退工退休新制的制度，因應退休新制資方會增加薪資6%負擔，不如大家自動減薪等語，且原告乙○○之96年4月份薪資明細單應支金額欄明載「提撥1728元」，表示薪資內含勞退新制6%，據證人癸○○證述明確，足見前開原應由被告依法提撥之退休金，竟由被告公司於原告薪資單內列為應支金額。佐以原告提出之勞工保險被保險人投保資料表，顯示原告等人簽署同意書前後之投保薪資並無減少，且原告甲○○尚有不減反增之情形，而被告要求原告出具同意書減薪事項，與勞工退休新制實行時間（94年7月1日）、金額比率（薪資之6%）相同，原告所主張被告要求原告簽署之同意書，其目的係將勞工退休新制雇主應提撥6%退休金，以減薪為名義，改由原告負擔，堪以認定。

㈢按勞工退休金條例第1條第1項、第14條第1項及勞動基準法第22條第2項、第14條第1項第5款等規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%之個人專戶退休金，不得將雇主應提繳之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資。倘雇主如將提繳之退休金，內含於原議定之工資中，其屬違反工資應全額直接給付給勞工之規定，除將造成工資不完全給付勞工之情事，勞工得不經預告終止契約外，亦違反雇主應負擔勞工退休金提繳率之強制規定，導致減薪或內含於薪資之約定當然無效。原告丁○○、庚○、乙○○、甲○○、壬○、己○○6人雖簽署同意書，然其目的係將勞工退休新制雇主應提撥6% 退休金，改由原告負擔，既如前述，其約定自屬無效。又原告丙○○雖未出具同意書，然依其薪資單顯示仍於每月應領薪資扣除應支金額3,036元，仍應認為違反被告應提撥退休金之強制規定，故原告等人均得請求被告給付上開短付之薪資。

三、被告是否應給付原告丁○○、乙○○、己○○、壬○、庚○特別休假未休薪資？特別休假是否得以員工旅遊代替？

㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：（一）1年以上3年未滿者7日。（二）3年以上5年未滿者10日。（三）5年以上10 年未滿者14日。（四）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主　應發給工資。勞動基準法第38條、第39條及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。原告丁○○、乙○○、己○○、壬○、庚○5人主張被告未依前開規定給予特別休假之事實，已據被告所不爭執，雖被告抗辯其公司樣品室人員係以員工旅遊替代特別休假，並獲原告等人同意云云，則為原告否認，被告自應就此舉證以實其說。而證人戊○○、癸○○雖一致證述：被告公司辦公室人員做滿1年有8天年假，樣品室人員沒有年假，樣品室人員如不參加員工旅遊，還是要來上半天班，因為等於自動放棄等語。然僅能據以認定被告有提供員工國外旅遊之事實，仍未能證明係以國外旅遊取代特別休假。而特別休假者，係雇主或事業對於工作達一定年限之勞工所給予，俾於勞工得以1年中有額外之休息，其係保障勞工身心與再生產勞動力之人性化制度。且依勞動基準法施行細則第24條第2款規定，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。而被告縱使有為員工舉辨國外旅遊並全額負擔費用，然係由被告單方安排，且參加者尚須扣除年假（辦公室人員部分）、或不參加視同放棄而應來上班（樣品室人員），至多僅為恩惠性、勉勵性之員工福利，而無特別休假之性質。故被告未依據勞動基準法第38條與同法施行細則第24條第3款之規定，給予原告特別休假，原告依據同法第39條及施行細則第24條第3款之規定，請求被告按其服務年資，給付未給付之特別休假工資，即屬有據。

㈡再者，雇主者，係僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，暨依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞動基準法第2條第2款與第57條分別定有明文。事業經營之負責人為勞動基準法第2條第2款所規範之雇主，其為執行雇主功能之自然人。是勞動基準法第57條但書規定，受同一雇主調動之情形，除同一事業或同一法人之調動外，解釋上應包含同一負責人之不同公司內之調動。蓋勞工進入同一負責人之某公司工作時，而被調至同一負責人之其他公司工作時，通常係原公司發令所致，故得認定受同一雇主調動，勞工之前後年資應予以合併計算。且依據勞動基準法計算資遣費或給予特別休假，應先確定勞工之工作年資，而被告及勛偉公司形式以觀具有不同法人格，不屬同一事業，固不符合勞動基準法第57條本文，有關年資合併計算之規定。然被告與勛偉公司之實際營業處所均位於台中市○○區○○路2段416號3樓，負責人均為辛○○，兩公司實際所經營之事業均屬鞋類批發及國際貿易。原告丁○○、乙○○、壬○、己○○原任職於勛偉公司，其後改由被告僱用，然工作處所、工作內容及薪資等條件均無變更等事實已據兩造所不爭執，並有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可憑，且兩造復陳明對於本件資遣費計算式不為爭執。原告主張原告丁○○、乙○○、壬○、己○○任職於勛偉公司與被告之年資應予併計即屬有據。

㈢原告主張其請求之特別休假工資如下，被告並陳明就其計算式不為爭執，應認原告之主張有理由：

⒈原告丁○○自92年4月22日起受僱於於勛偉公司，自95年9月1日改由被告僱用，兩者年資併計，迄96年6月30日終止勞動契約，於95、96年度應有10、10日之特別休假，其月平均工資為31,574元，折算日平均工資為1,095元（終止勞動契約前6 個月領取之工資分別為32,904元、32,004元、28, 404元、30,304元、32,004元、31,590元，合計187,210元，每月平均為21,201元，加計被告扣除每月1,650元，每月平均工資應為32,851元，折算日平均工資1095元）。是其得請求21,900元（計算式：1,095元x20日）。

2.原告乙○○自92年7月16日受僱於勛偉公司，自95年9月1日改由被告僱用，兩者年資併計。被告於95年、96年度各應給予10日與10日之特別休假，其月平均工資為33,540元，折算日平均工資為1,118元（終止勞動契約前6個月工資分別為34,525 元、32,425元、27,375元、30,525元、32,975元、33,050元，合計190,875元，每月平均為31,812元，加計被告扣除每月1,728元，每月平均工資應為33,540元）。是其得請求22,360元（計算式：1,118元x20日）。

⒊原告壬○自92年9月5日受僱於勛偉公司，自95年9月1日改由被告僱用，兩者年資併計。被告於95年、96年度各應給予10日與10日之特別休假，其月平均工資為32,718元，折算日平均工資為1,090元（終止勞動契約前6月個領取之工資分別為32,158元、32,708元、27,658元、29,608元、32,258元、32,023元，合計186,413元，每月平均為31,068元，加計被告扣除每月約1,650元，每月平均工資應為32,718元）。是其得請求21,800元（計算式：1,090元x20日）。

⒋原告己○○自92年11月21日受僱於勛偉公司，自95年9月1日改由被告僱用，兩者年資併計。被告於95年、96年度各應給予10日與10日之特別休假，其月平均工資為32,296元，折算日平均工資為1,076元（終止勞動契約前6個月領取之工資分別為32,777元、31,577元、26,577元、29,577元、32,377元、30,992元，合計183,877元，每月平均為30,646元，加計前扣除每月約1,650元，每月平均工資應為32,296元）。是其得請求21,520元（計算式：1,076元x20日）。

⒌原告庚○自92年4月22日受僱於被告。被告於94、95年、96年度各應給予7、10、10日之特別休假，其月平均工資為32,313元，折算日平均工資為1,077元（終止勞動契約前6個月領取之工資分別為30,877元、31,177元、26,327元、28,377元、31,221元、30,003元，合計177,982元，每月平均為29,663元，加計前扣除每月約1,650元，每月平均工資應為31,313元）。是其得請求29,079元（計算式：1,077元x27日）。

四、資遣費數額：

㈠按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又同法第17條雇主發給資遣費之規定，於勞工終止勞動契約時準用之。勞動基準法第17條及第14條第3項分別定有明文。再者，勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8條第1項本文、第12條第1項定有明文。原告依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，合法終止系爭勞動契約在案，並請求資遣費，就資遣費之計算標準，於勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於同一事業者於本條例施行後，有權選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定或適用勞工退休金條例之退休金規定。從而，94年7月1日之前應依據勞動基準法第17條之規定計算資遣費，94年7月1日之後，應視勞工之選擇，適用退休金條例第12條或勞動基準法第17條之規定計算資遣費。

㈡原告主張其請求之資遣費數額如下，被告並陳明就其計算式不為爭執，應認原告之主張有理由：

⒈原告丁○○適用勞工退休新制前之年資為2年2月又9日，應以2年3個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是以原告丁○○得請領之資遣費為3.25個月之平均工資 (舊制2+3/12+新制2*1/2=3.25)。再者，原告丁○○每月平均工資32,851元，其得請求之資遣費為106,765元 (計算式：32,851*3.25=106,765)。

⒉原告乙○○適用勞工退休新制前之年資為1年11月又16日，應以2年計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是原告乙○○得請領之資遣費為3個月之平均工資 (舊制2+新制2*1/2=3)。再者，原告乙○○每月平均工資為33, 540元，其鳳得請求資遣費100,620元 (計算式33,540*3=1 00,620)。

⒊原告壬○適用勞工退休金新制前之年資為1年9月又26日，應以1年10個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是原告壬○得請領之資遣費為2又10/12個月之平均工資 (舊制1又10/12+新制2*1/2=2又10/12)。原告壬○每月平均工資32,718元，得請領之資遣費92,701元 (計算式：32,718*2又10/12=92,701)。

⒋原告己○○適用勞工退休新制前之年資為1年7月又10日，應以1年8個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是原告己○○得請領之資遣費為2又8/12個月之平均工資 (舊制1又8/12+新制2*1/2=2又8/12)。原告己○○每月平均工資32,296元，得請求資遣費86,122元 (計算式：32,296*2又8/12=86,122)。

⒌原告庚○適用勞工退休新制前之年資為2年2月又9日，應以2年3個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是原告得請領之資遣費為3又3/12個月之平均工資 (舊制2又3/12+新制2*1/2=3又3/12)。原告庚○每月平均工資應為31,313元，得請求之資遣費105,017元 (計算方式：31,313*3又3/12=105,017)。

⒍原告甲○○適用勞工退休新制前之年資為1年8月又23日，應以1年9個月計算，而適用勞工退休新制後之年資為2年。是原告得請領之資遣費為2又9/12個月之平均工資 (舊制1又9/12+新制2*1/2=2又9/12)。原告甲○○每月平均工資56,097元，得請求資遣費154,266元 (計算方式：56,097*2又9/12=154,266)。

⒎原告丙○○年資7個月，得請領資遣費為7/24個月之平均工資，其每月平均工資50,114元，得請求資遣費14,616元 (計算方式：50,114*7/24=14,616)。

五、原告依據勞動基準法第19條規定請求被告發給服務證明書，並載明為非自願離職，應否准許？

⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞動基準法第19條所明定。兩造間勞動契約既經原告合法終止，則原告本於此條規定請求被告發給服務證明書，固屬有據。

⒉惟服務證明書之記載內容，勞動基準法無明文規定，原告雖請求載明離職原因為非自願離職云云，惟本法規定雇主有發給服務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，而工廠法第35條規定工作關係終止時，工人得請求工廠給與之工作證明書，應記載以下事項：⒈工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。⒉工作種類。⒊在廠工作時期及成績。本院認為勞動基準法之服務證明書亦以記載有關勞工在事業單位內所擔任職務、工作性質、工作年資，另參考本法第1條為保障勞工權益之規定，其上不得有不利於勞工就業之記載事項，即為已足，至於離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉。又就業保險法第25條雖就勞工因非自願離職定有得檢附離職證明文件請領失業給付之情形，同條第3項並就離職證明取得有困難者，規定得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之，因認雇主並無出具載明離職原因之服務證明書之義務。本院認為被告並無於服務證明書註明離職原因為「非自願離職」之義務。

六、綜上所述，原告丁○○請求被告給付資遣費106,765元、短付工資16,500元、特別休假未休工資21,900元，合計145,165元；原告乙○○請求被告給付資遣費100,620元、短付工資17,280元、特別休假未休工資22,360元，合計140,260元；原告壬○請求被告給付資遣費92,701元、短付工資16,500元、特別休假未休工資21,800元，合計131,001 元；原告己○○請求被告給付資遣費86,122元、短付工資16,500元、特別休假未休工資21,520元，合計124,142元；原告庚○請求被告給付資遣費105,017元、短付工資39,600元、特別休假未休工資29,079元，合計173,696元；原告甲○○請求被告給付資遣費154,266元、短付工資76,320元，合計230,586元；原告丙○○請求資遣費數額14,616元、工資21,252元，合計35,868元，暨均自96年11月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。暨被告應出具載明服務證明書與原告，為有理由，應予准許，惟原告請求前開服務證明書應載明離職原因為非自願離職，於法無據，不應准許。

七、本判決原告勝訴部份，兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核相符，爰分別酌定相當擔保金額准許之。原告敗訴部分，假執行之聲請於法無據，應併予駁回。

八、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。

據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項判決如主文。