臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

李淑芳

被告

國泰人壽保險股份有限公司

法定代理人

黃調貴

訴訟代理人

林憲一

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106年9月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）273,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之6計算之利息，嗣於本院民國106年9月6日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告273,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告自86年2月1日起受僱於被告擔任收費展業人員，每月薪資42,000元，詎被告於91年7月1日因原告無法達到考核標準，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由終止與原告間之勞動契約，並開具離職證明書，原告任職期間共5年5個月又10天，是原告得請求被告給付資遣費42,000元（計算式：42,000元×5.5個月），又原告在被告任職已滿3年，依勞基法第16條之規定亦得請求被告給付預告工資30天42,000元，共得請求被告給付273,000元（231,000元+42,000元）等語。並聲明：被告應給付原告273,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。

（二）對被告抗辯之陳述：

1、92年1月1日正式施行之就業保險法之目的，在提供勞工於遭遇非自願性失業事故時，提供失業給付，又失業給付請領規定需符合「非自願離職」。所稱非自願離職係指「因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」失業保險法給付作業亦定有明文。被告開立之離職證明記載離職原因為勞動基準法第11條第5款，原告亦已向勞工保險局申領失業給付金在案。

2、被告所提出之系爭工作規則第三章第18條（薪資項目）：本規則所稱之薪資含勞動基準法規定之工資及其他給予。又勞工保險局投保薪資規定：「1.勞工保險投保薪資，是由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照勞工保險投保薪分級表。2.月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之），其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」。原告於91年7月1日自被告公司離職，當年度即91年1月1日起至91年6月30日止，共領有薪資422,925元，平均每月薪資為70,4 87元，因原告薪資明細多已不見，僅以投保薪資42,000元作為資遣費及預告工資之請求基礎。

3、資遣費是屬一次性之給付金額，並非於同一基本債權而定期反覆發生之各期給付請求權，自無民法第126條規定之適用，應適用民法第125條前段一般消滅時效15年之規定。又資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相異之給付目的。行政院勞工委員會84年9月27日（84）台勞資二字第000000號查勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定。

4、原告自被告公司離職時雖領有退職金91,425元，惟該退職金為每月自原告薪資中扣取之福利金，不得抵充資遣費。

二、被告則答辯：

（一）被告公司依勞基法第70條之規定於87年4月1日已有訂定「國泰人壽保險公司工作規則」（下稱系爭工作規則），兩造間就退職金爭議應依系爭工作規則辦理。系爭工作規則第93、98條分別有規定：「員工因病或因事不能繼續服務者，得以制式格式書面呈請各級主管核准辭職。」、「民國87年3月31日以前到職之員工於退職時，內勤員工工作年資滿8年、外勤員工工作年資滿5年者，依下列規定發給退職金，…：一、依其工作年資（不含適用勞工退休金條例之年資，滿半者以1年計，未滿半年者不予計算）計算退職金基數如下：5+（年資-5）*1.5，最高以35個基數為限。二、前款所稱基數，…；於外勤員工係指退職時往前推算1年之每月基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均，並參酌任職期間內每年度考績之總平均分數，按下列標準核計之：（一）平均考績分數80分以上者，依前款規定基數計算金額之全數核計。…」。原告在91年間係因個人因素自請離職，原告於94年間曾申請勞資爭議調解，原告於調解時亦陳「本人於91年時，因身體狀況不佳，且當年度業績不夠，於是離開公司…。

2.公司當初發給本人一筆退職金約9萬餘元，…。」、被告公司稱：「1.該員當年度係因身體不適，才離職。離職當年考績分數為8百餘分，算是滿高的分數，…經本公司永康通訊處經理慰留後，該員仍表示要離開，有自請辭職書乙份。」，亦有台南縣政府勞資爭議調解筆錄可憑，足證原告確實係因本身身體關係自請離職，並已向被告公司請領退職金，非如其所述遭被告公司以「員工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約，而被告當時亦已依系爭工作規則計算原告退職金基數為5（計算式：5+（5-5）*1.5），退職前一個月平均薪資為18,285元，考績紀錄平均分數為101.6分，依此計算核發退職金91,425元（計算式：18,285*5*100%）予原告收受，原告再向被告請求資遣費及預告工資，應無理由。

（二）縱認原告主張係經被告以勞基法第11條第5款事由終止勞動契約有理由，惟資遣費及預告工資之請求權時效，依學者通說認為資遣費為勞工長期為資方服務而於資遣時所得請求之報酬，與退休金之性質同一，而勞基法第58條規定勞工請領退休金之權利，因5年間不行使而消滅，所得稅法第14條第1項亦將資遣費認屬退職所得，甚者，民法第126條所列舉適用短期5年時效之給付亦包括退職金在內，實務上退休金之金額通常亦高於資遣費，依舉重明輕法理及文意解釋原則，資遣費自應適用5年短期時效之規定，實務上亦有諸多判決採相同見解，原告係於91年7月1日自被告公司離職，至其於106年6月20日提起本件訴訟，已逾14年，依上開學者通說及實務見解，其請求權已罹於5年時效而消滅，被告自得依民法第144條第1項之規定，拒絕給付。

（三）並聲明：請求駁回原告之訴及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院得心證之理由：

（一）按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第144條第1項定有明文。又按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。其立法理由載明：因此種債權，債權人本可從速請求債務人履行，故其消滅時效之期間，以定五年為最適宜。又按勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅，勞基法第58條亦有明文。至於資遣費及預告工資具有工資補償性質，且與民法第126條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類，並均屬債權人本可從速請求債務人履行，是其請求權時效自應依上開規定以5年計算（最高法院103年度台上字第1700號裁定及臺灣高等法院102年度重勞上更㈠字第4號、103年度勞上字第14號判決意旨可資參照）。原告雖以行政院勞工委員會84年9月27日（84）台勞資二字第134376號函釋內容主張資遣費之請求權消滅時效期間應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定等語，惟此函釋顯然與前開法律之規定意旨及資遣費性質不符，為本院所不採。

（二）查原告主張其係於91年7月1日經被告以勞基法第11條第5款事由對原告終止勞動契約，被告應給付資遣費及預告工資云云，縱認屬實。惟依原告主張兩造間勞動契約既已於91年7月1日由被告依勞基法第14條第1項第5款規定單方合法終止，且原告亦已於91年7月27日取得離職證明書，則原告之資遣費及預告工資請求權自其時起即得以行使；然竟遲至106年6月20日始提起本訴為資遣費及預告工資之請求，其請求權行使已逾5年之時效期間至灼，則被告為時效抗辯拒絕給付，應屬有據。從而，原告請求被告應給付資遣費及預告工資合計273,000元及其利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

四、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再一一論述之必要，併此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭

上列為正本，係照原本作成。