最高行政法院(含改制前行政法院)99年度裁字第516號

最　高　行　政　法　院　裁　定

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 99年度裁字第516號

上訴人

中華電信股份有限公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

張玉希 律師

被上訴人

彰化縣政府

代表人

乙○○

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國97年5月2日臺中高等行政法院97年度簡字第40號判決，提起上訴，本院裁定如下：

主文

理由

一、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴，須經本院許可，且該許可以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂法律見解具有原則性者，係指該事件涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋必要之情形而言，非以其對於該訴訟當事人之勝敗有無決定性之影響為斷。例如原裁判所適用之行政命令是否牴觸法律之判斷，或高等行政法院就同類事件所表示之法律見解存在歧異，或與本院向來之見解互相牴觸，有由本院確認或統一法律上意見之必要等情形屬之。

二、緣上訴人係經營通信工程業，為適用勞動基準法之行業。案經行政院勞工委員會（下稱勞委會）中區勞動檢查所，於民國（下同）96年5月16日派員對上訴人所屬臺灣南區電信分公司彰化營運處（下稱彰化營運處）實施勞動條件檢查，發現勞工黃瀚儀於96年2月7日、2月9日各延長工作時間2小時，而上訴人於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其全勤獎金新臺幣（下同）2,204元列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，經被上訴人審查屬實，乃以96年6月13日以勞動字第0960118134號處分書裁處罰鍰銀元2,000元（折算新臺幣6,000元），上訴人不服，循序提起行政訴訟，復對原審法院適用簡易程序判決不服，提起上訴。

三、上訴人上訴意旨除復執與原審起訴相同之主張外，另略以：

㈠原判決有適用勞動基準法第2條及第24條之違誤，並有判決不備理由及理由矛盾之當然違法：參照勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函之意旨，計算「平日每小時工資」，不應將延時加班、例假加班及全勤獎金等並非當日確定所得作為計算基準，始符所謂平日每小時工資之真義，而原審法院未究明此二者之不同，率爾認為勞動基準法第2條之工資定義，當然適用於第24條，其判決即顯有違該條規定之意旨。另該全勤獎金並非勞務提供之對價關係至明，其設立目的係為鼓勵及嘉獎員工，因此不應計入勞動基準法第2條第3款所謂之工資，而原審法院對於上訴人上揭主張卻恝置不論，即為判決，亦顯有判決不備理由之當然違法情事。按勞動基準法上所稱之『工資』必須具有『經常性給與』之要件，然依據上訴人公司暨所屬各機關工作規則第68條之規定，上訴人之全勤獎金為每半年辦理一次，此亦為原審認定，並非每月發放之經常性給與，但原審卻又認為應計入延長工時之計算工資，顯有理由矛盾情事。對於上訴人所引本院92年度判字第1415號、最高法院85年台上字第1194號判決、85年台上字第1445號等多個相反或不同之判決不予採用，卻未具體說明何以不足採納，其判決亦顯有理由不備之違背法令情事。㈡系爭被上訴人對上訴人公司之裁罰事實，係起因於勞委會對上訴人公司之專案檢查，而由該會中區檢查所分別於96年5月16日及17日於上訴人公司台中、高雄、彰化之營運處發現有違反勞動基準法第24條規定情形，縱使中區檢查所指稱上訴人公司之違規情事確實成立，因受裁罰單位為上訴人公司一行為人，而該延長工時薪資發放規定亦係上訴人一行為人基於單一決定所制訂之勞動規則，參照有關一行為不二罰之解釋及判決意旨，上訴人應僅受一次處罰。且系爭中區檢查所係於同日查獲上訴人台中及彰化處所之員工延長工時工資發放有本件所稱違規情事，參照本院85年度判字第1741號判決，認為一行為人同一行為之同一結果，雖係於不同時間被查獲，亦不應視為行為人之複數行為，因此本案上訴人既已於96年6月11日遭台中市政府裁罰處分，即不應於96年10月19日基於同一事實和同一依據，再次遭受裁罰。因此原審徒以查獲時間有先後、地點及受薪員工不同，認定系爭違規行為係各自獨立數行為，依行政罰法第25條之規定，得予以數次處罰，其顯有適用行政罰法第25條錯誤情事。㈢按「一行為違反同一行政法上義務，數機關均有管轄權者，由處理在先之機關管轄。」行政罰法第31條前段定有明文。查勞委會中區檢查所於96年5月16日分別在上訴人公司之台中市○區市○路37號及彰化市○○路52號工作場所查獲，而上訴人認為全勤獎金並非屬於工資，因此計算延時加班費未予列入，係上訴人之單一行為與決定，而既已由台中市政府於96年6月11日先行裁罰上訴人，依行政罰法第31條規定，被上訴人機關就本事件已無管轄權。原審卻僅以行為地在彰化，即認定被上訴人機關有權裁罰，其判決亦顯違反行政罰法第31條之規定。㈣本件判決所涉勞動基準法第24條之平日每小時工資，由於勞動基準法未有明確定義，因此，是否應直接適用同法第2條第3款工資定義，抑或應另為目的限縮之適當解釋，實具有法律原則之重要性。再者，全勤獎金是否屬於勞動基準法第2條第3款之工資，司法實務亦迭有不同認定。因此就其法律性質，實有統一見解以利企業遵循，其所涉之法律見解，實亦具有原則性。至於行政罰法第25條及第31條之數行為與一行為，其判斷標準，行政罰法並未明定，實有明示其判斷標準，以資做為認定依據之必要，因此，其法律見解亦具有原則重要性等語。

四、本院查：

㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：．．．工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：違反．．．第24條．．．規定者。」分別為勞動基準法第1條、第2條第3款、第4條、第24條及第79條第1項第1款定有明文。

㈡原判決駁回上訴人之訴，其理由略以：⒈勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。⒉又全勤獎金經勞委會87年9月14日台（87）勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」在案；而上訴人暨所屬各機構工作規則第68條規定：「電信員工於年度內未請事假、病假者，電信機構應每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額之全勤工作獎金。」是依勞委會前揭函釋及上訴人暨所屬各機構工作規則，勞工黃瀚儀全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。是本件被上訴人以上訴人於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，乃依同法第79條第1項第1款之規定，裁處上訴人罰鍰銀元2千元，並無不合。⒊依行政罰法第29條第1項規定，違反行政法義務之行為，由行為地、結果地．．．之主管機關管轄，被上訴人為違規行為事實發生地之主管機關，對上訴人之該違反行政法義務上之行為，自有管轄權；又勞委會係分別於95年5月16日在上訴人所屬彰化營業處，查獲其對勞工黃瀚儀、在臺中營運處，查獲另一勞工杜新偉、翌日在高雄營運處查獲另一勞工有違章行為，雖上開數行為均屬違反勞動基準法第24條規定，但非同一事件，分別由3地方政府科處罰鍰，自無一事不二罰之適用等語。

㈢經查，我國採司法二元化制度，民、刑事訴訟及行政訴訟分由普通法院及行政法院審理，私法爭執由普通法院審理，公法爭議，原則上歸由行政法院審判，而上訴人與其員工間之契約雖屬私法勞動契約，屬私法範疇，然上訴人是否符合勞動基準法規定之勞動條件，乃被上訴人依法對其所主管監督事項之檢查範圍，事涉公益，應屬公法範疇。上訴人不服被上訴人所為之裁罰處分，循序提起行政爭訟，自屬公法上之爭議，並無疑義。再者，本院78年度判字第2138號判決謂：「按雇主延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。．．．為勞動基準法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3條解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。．．．延長工時工資之給與，僅依工資新臺幣9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，既為本院向來之見解，核原判決認事用法與此並無相違。

㈣又高等行政法院各庭間就同類事件所表示之法律見解亦未見存在歧異，尚不生由本院統一法律上意見之問題。至於最高法院91年度台上字第1842號判決意旨援引勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第三項：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」之見解，可能被理解為與最高法院85年台上字第1445號、85年台上字第1194號判決及臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決意旨，認為全勤獎金係獎勵性給付，非工作之報酬，不屬勞動基準法第2條第3款所稱工資云云之見解不同，亦屬普通法院就各具體私法事件間判決見解存在歧異，在現行公私法訴訟二元體制下，尚無由本院予以統一之餘地。

五、綜上，上訴意旨無非復執與起訴意旨略同且經原審不採之陳詞，以其主觀歧異之見解，指摘原判決有適用法規錯誤、適用法規不當及判決不備理由之違誤，自難謂其訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性之情事。依首開規定及說明，其上訴不應許可，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。

最高行政法院第四庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異