臺北高等行政法院判決

108年10月24日辯論終結

原告

寶鐏有限公司

代表人

謝寶連（董事）

被告

勞動部

代表人

許銘春（部長）

訴訟代理人

鍾翠珍

　蘇健安（兼送達代收人）

上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國107年11月8日院臺訴字第1070197725號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局（下稱勞保局）之審查結果，以原告未依規定覈實申報所屬被保險人吳○滿、陳○盈及林○瑾（下分別稱吳君、陳君、林君，並合稱吳君等人）民國104年3月至107年2月之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，乃依勞工保險條例第72條第3項規定，以107年6月1日勞局納字第10701832640號裁處書（含附件罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）42萬6,332元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：原告於105年以前之農曆春節前，善意給付吳君等人未休完特休假工資，非定額定時或經常性給付之工資。與原告相同情況之其他個案，裁罰期間均未達4年之久，原處分違反平等原則。原告不諳法令，薪資計算皆由會計陳君完成，其係因受吳君等人要求低報薪資以節稅之誤導，致未能完全遵守辦理勞保事宜，然原告未因此獲利。被告未審酌上情，顯然違反行政程序法第4條、第9條、第10條及第36條之規定。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯略以：

㈠按勞工投保薪資應按員工月薪資總額，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定之等級金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減，亦非雙方約定即可排除。又特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，且應併入月薪資總額申報勞保投保薪資，為（行為時）勞動基準法施行細則第24條、勞動部（改制前行政院勞工委員會）88年5月26日台88勞保2字第021753號及85年2月10日台85勞動2字第103252號函釋之規定。勞保局前據原告提供吳君等3名103年11月至107年2月薪資明細表及107年5月21日、23日傳真資料供核，據原告107年5月23日補充說明事項所載，原告單位薪資結構係「底薪+全勤+職務加給+伙食津貼+業績獎金+績效獎金」，該等項目依規定均屬工資範疇，被告將此等項目列入月薪資總額計算應無疑義。又渠等薪資明細表內並無明列「未休完特別休假日數工資」或「不休假獎金」等項目，尚不生是否屬經常性給與應否列入工資計算之疑義，縱薪資明細中包含此等項目，依上開規定，未休完特別休假獎金屬工資範疇，仍應列入月薪資總額內申報投保薪資。

㈡勞保局係依據吳君等人107年3月20日檢舉書所附薪資資料，請原告提供渠等103年11月至107年3月薪資資料供核，經核算，原告自104年3月1日起即未覈實申報調整吳君等人投保薪資，違反勞工保險條例第14條規定作為義務之行為，係持續至107年2月始行終了，被告以勞保局於107年3月20日受理吳君等人檢舉書，原告104年3月20日以前未覈實申報投保薪資部分已逾裁處權時效，僅按其自104年3月21日起至107年2月止短報之保險費金額，計處罰鍰42萬6,332元，雖與行政罰法第27條第1項及第2項規定未合，惟屬較有利於被告之決定，並無因對象不同而恣意延長裁罰期間。又被告受理人民檢舉案件，係依職權調查事實證據，倘發現確有違規情事，應依據相關法規予以處理，雖同為檢舉案件之性質，針對不同案情、違法事由及期間不同，自有不同裁罰期間及金額，且尚須符合行政程序法第6條規定，非對於相同事實行為處以不同裁罰期間，被告依據本案違法期間處以對應罰鍰，與平等原則尚無違背。為此，求為判決：駁回原告之訴。

四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有吳君等人107年3月20日檢舉書（原處分卷第90至91頁）、原處分（本院卷第37至39頁）、訴願決定（訴願卷第152至164頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：有關吳君等人於105年1月、106年1月高於前1個月底薪部分是否應計入罰鍰計算基礎？被告作成原處分時是否怠於裁量？

五、本院之判斷：

㈠按勞工保險條例第14條規定：「（第1項）前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以4倍罰鍰，……。」第77條規定：「本條例施行細則，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」次按勞工保險條例施行細則第27條第1項前段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；…。」另按司法院釋字第609號解釋意旨略以：「勞工保險係國家為實現憲法第153條第1項保護勞工及第155條、憲法增修條文第10條第8項實施社會保險制度之基本國策而建立之社會福利措施，為社會保險之一種，旨在保障勞工生活安定、促進社會安全，是以勞工保險具有明顯之社會政策目的。勞工依法參加勞工保險之權利，應受憲法之保障。依勞工保險條例之規定，勞工分擔之保險費係按投保勞工當月之月投保薪資一定比例計算（勞工保險條例第13條、第14條參照），與保險事故之危險間並非謹守對價原則，而是以量能負擔原則維持社會互助之功能；……。」

㈡又按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」而勞動基準法第2條第3款規定之工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，改制前行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函亦同斯旨。另按勞動基準法施行細則第10條第2款則係明文規定，年終獎金非屬勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。

㈢再按105年12月21日修正前之勞動基準法第38條及第39條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：……。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」又按106年6月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條第2款、第3款明定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：……二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」（嗣因配合105年12月21日修正之勞動基準法第38條第2項及第4項所新增規定，爰刪除該條文第2款及第3款內容）。

㈣末按105年12月21日修正公布（106年1月1日施行）之勞動基準法第38條及第39條係規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……。（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。（第3項）雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。（第5項）雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。（第7項）中華民國105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。」「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

㈤經查，原告分別於102年4月1日、103年4月1日、103年6月1日為吳君、陳君及林君申報或調整投保薪資為22,800元、24,000元、26,400元，迄至107年3月14日退保止，俱無申報調整紀錄，此有「被保險人異動資料查詢-個人」、勞工保險加保申報表在卷可考（原處分卷第7至10頁、第13至15頁）。又稽諸卷存原告提供予勞保局查核之吳君等人103年11月至106年12月員工薪資統計表及107年1月、2月員工薪資單（原處分卷第72至87頁）可知，其上載列吳君等人之底薪（除吳君於104年1月、105年1月及106年1月底薪分別為23,316元、23,832元及23,569元；陳君於105年1月底薪為26,177元；林君於104年1月、105年1月及106年1月底薪分別為32,151元、30,202元及34,718元外，其餘月份之底薪均分別為22,800元、24,000元、26,000元）、定額之全勤、職務加給、伙食津貼及業績獎金項目，並有記載吳君等人於部分月份尚支領「其他獎金」且經註記為年終獎金等情明確。則揆諸前揭規定及說明，除年終獎金非屬勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不計入吳君等人之工資外，其餘項目核均屬渠等因工作而獲得之報酬，係勞動基準法第2條第3款規定之工資範圍，均應計入吳君等人之月薪資總額，且皆高於原申報之月投保薪資金額，已堪認定屬實。是以，被告以吳君等人自103年11月起之月薪資總額已有變動增加，原告未依勞工保險條例第14條規定於申報期限覈實調整渠等月投保薪資，顯有如卷存罰鍰明細表（見原處分卷第16至22頁）所列將吳君等3人104年3月1日至107年2月投保薪資以多報少情事，應堪認定為真實。而被告按原告自104年3月21日起至107年2月止短報之保險費金額，計算之罰鍰為42萬6,332元（計算式詳如罰鍰金額計算表，見原處分卷第23頁），係有短計4元之違誤【亦即該計算表「應繳職業災害保險費金額（7）」欄所載「2,041元」，應係「2,042元」(即原告短報月投保薪資之差額合計1,134,600元0.18％＝2,042.28元）之誤寫或誤算，致同計算表「未依規定辦理加保及申報投保薪資應處4倍罰鍰《｛(5)+(6)+(7)｝4》」欄所載「426,332」，亦應係「462,336」之誤寫或誤算】，惟原處分所為上開裁罰金額，係較有利於原告之認定，且仍在法定裁處範圍內，經核於法尚難謂不合。

㈥雖原告主張：吳君等人於105年1月、106年1月領受高於前1個月之底薪部分，係其於105年以前之農曆春節前，善意給付予吳君等人未休完之特別休假工資，非定額定時或經常性給付之工資云云。惟查，特別休假之設計，旨在確保勞工得有適當休息娛樂以回復身心疲勞，並維護蓄積勞動力為主要目的，此係現代勞資關係中不可或缺之重要勞動條件。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞工未排定特別休假而繼續工作，縱非雇主主動徵得勞工同意於特別休假日工作，惟雇主既未拒絕勞工提供勞務，則勞工確有於應休未休之特別休假日工作之事實時，雇主依106年6月16日修正前之勞動基準法施行細則第24條第3款規定，就年度終結應休而未休之特別休假日數，本有發給工資之義務。而現行勞動基準法雖係於105年12月21日修正後始新增第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，惟雇主對於勞工於應休未休之特別休假工作之給與性質，參照105年12月21日修正前勞動基準法第39條所定之特別休假工作工資應加倍發給之概念及標準，即難謂此部分給與，於現行勞動基準法第38條第4項規定施行前就不屬於因工作而獲得之報酬，故仍應認定屬工資範圍。據上，原告未按吳君等人所領月薪資總額覈實申報調整投保薪資，僅按底薪申報，顯與規定未合。則被告以吳君等人實際領受之月薪資總額，作為原告應申報之投保薪資及應受罰鍰之計算基礎，並無違誤。從而，原告此部分主張，容屬其一己之法律見解，並無可採。

㈦另原告訴稱其係因其不諳法令，且受吳君等人之誤導，致未能完全遵守辦理勞保事宜云云。惟按「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」行政罰法第7條定有明文。經查，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，並有對被保險人月投保薪資之調整期限及所據月薪資總額之計算，負有定期覈實調整之公法上義務，此為勞工保險條例第14條及同條例施行細則第27條第1項前段所明定。而投保單位申報所屬員工月投保薪資所據之月薪資總額，係以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，即凡屬勞工因工作而獲得之報酬，包括各項津貼、獎金及任何名義之經常性給與，均應悉數併入計算，非得任由投保單位與被保險人協議增減之。經觀諸原告提供之薪資明細資料，吳君等人每月領取薪資項目（職務加給、伙食津貼、績效獎金）及金額幾均為固定經常性給與，亦應皆屬工資範圍，各月薪資總額除請假扣薪外，亦幾為固定金額。原告未按員工所領月薪資總額覈實申報調整投保薪資，僅按底薪申報，顯與規定未合，實難謂其無任何故意或過失，尚不得僅以吳君等人均無異議，或受吳君等人之誤導云云，即可卸免其責。而縱使果如原告所述，其係責由陳君辦理投保薪資申報事務，仍應負善盡投保單位之監督管理責任，以履行覈實申報所屬被保險人投保薪資之法定義務，原告未覈實調整月投保薪資，顯係其未善盡監督管理責任所致，依行政罰法第7條第2項規定，亦無從卸免其應受之行政處罰責任。

㈧至原告主張：與其相同情況之其他個案，裁罰期間均未達4年之久，原處分係違反平等原則，並怠於裁量云云。惟查：

⒈按行政罰法第27條規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因3年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」又依勞工保險條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。準此，倘若被保險人薪資確有於當年2月至7月有所調整，則投保單位至遲應於當年8月底前通知保險人，如係於當年8月至次年1月有所調整，則投保單位至遲應於次年2月底前通知保險人，以履行其覈實申報或調整之義務，故倘若保險單位屆期仍未履行該義務，則裁處權應自違反該行政法上作為義務之行為終了時起算。經查，雖原告係自103年11月起至107年2月期間均有將吳君等人之投保薪資金額以多報少之情事，惟原告就103年11月起至104年1月期間之未盡依法覈實申報調整義務部分，係於104年2月底即已違規行為終了，則被告就此部分之裁處權即因經過3年（即107年2月底）而消滅。而原處分僅係認定原告自104年3月至107年2月期間之月投保薪資金額以多報少，未覈實申報調整，原告就短報吳君等人104年3至7月份之月投保薪資，致違反勞工保險條例第14條規定作為義務部分，揆諸前揭規定及說明，應認該部分違規行為係自104年8月底始終了，故被告就此部分之裁處權應經過3年（即至107年8月底）始消滅。據此，堪認被告於107年6月1日作成原處分時，就原告違規短報吳君等人自104年3月至107年2月期間月投保薪資之行為，均不生逾越裁處權時效問題。惟因被告係以勞保局於107年3月20日受理吳君等人檢舉函，而認定原告104年3月20日以前未覈實申報投保薪資部分已逾裁處權時效，僅按其自104年3月21日起至107年2月止之期間所發生之短報保險費金額，依勞工保險條例第72條第3項規定，計處4倍罰鍰即426,332元，核仍均屬在被告裁處權時效期間內所為，於法要無不合。

⒉有關其他違反勞工保險條例第72條第3項規定將月投保薪資金額以多報少之具體個案，有因投保單位所屬被保險人之各別投保期間長短不一，以致投保單位違反該條例規定，將月投保薪資金額以多報少或以少報多之事實發生期間長短即不盡相同，裁處權時效經過情形亦當然有別，應計算短報或多報之保險費金額自隨之各異，被告針對不同案情、違法事由及期間不同，自有不同裁罰期間及金額，自無從將其他違規個案予以比附援引。故被告依據本案違法期間處以對應之罰鍰，係與平等原則無違。從而，原告此部分主張，並無足採為對其有利之認定。

⒊另按行政罰法第18條第1項列舉裁處罰鍰時應審酌及得考量之事項，此項規定「僅適用於行政機關就裁處罰鍰得享有裁量權之情形」；行政機關如「無裁量權」，即「應依法律或自治條例『裁處唯一之法定罰鍰』」，而同法第3項規定之適用，限於依同法第8條但書、第9條第2項及第4項、第12條但書、第13條但書規定而予減輕或免除處罰之情形，與第18條第1項規定係在規範違反行政法上義務行為應予處罰確立之前提下，裁處機關於法定罰鍰額度範圍內量處罰則時應審酌因素之一，實屬有別。從而，自不得以行政罰法第18條第1項之事由，作為同條第3項減輕或免除處罰之依據（最高行政法院104年度判字第430號判決意旨參照）。而本件原告既未主張並舉證有行政罰法第8條但書、第9條第2項及第4項、第12條但書、第13條但書規定減輕或免除處罰之情形，自無行政罰法第18條第3項適用之餘地。是以，勞工保險條例第72條第3項前段既明定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以4倍罰鍰」，並未賦予被告裁量權限，則被告作成原處分，對原告裁處該唯一之法定固定倍數之罰鍰，於法並無不合。故原告主張原處分係怠於裁量云云，並無足採。

六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第七庭