臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第293號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第293號

原告

林瓚伯

被告

僑元餐坊

法定代理人

顏培賢

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年5月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國100年6月9日起受僱於被告，擔任廚師，負責廚房切菜工作，月薪新台幣（下同）42,000元，惟自101年10月初，被告要求伊自101年10月20日起支援被告開設位於陽明山之分店1個月，由於勞動契約初未約定調職內容，且路途遙遠、交通不便，伊曾表示若未有協助，希望能在原本工作處所，勿任意調動。被告卻委請主廚甲○○在101年10月5日晚上11點半告知因伊未能配合被告至陽明店支援工作，隔天不用再來上班等語。但調職期日尚未屆至，伊是否配合調職之事尚未定案，伊自無違反勞動契約或工作規則情節嚴重之情形。詎被告非法將伊調職、片面變更勞動契約，復違法解僱伊，伊自得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止與被告間勞動契約關係，伊前已於101年10月9日申請臺北市勞工局調解，請求被告給付資遣費、預告期間工資，及開立非自願離職證明書，惟被告拒絕伊的請求，並稱伊工作配合度低，致調解不成立，伊只得依法起訴，爰依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法等規定，提起本件訴訟，請求被告給付短少提撥之勞工退休金差額21,705元，開立離職證明書及給付資遣費28,000元，暨20日預告期間工資28,000元，或若認被告於101年10月5日係違法解僱伊，則請求被告支付101年10月6日起至9日之薪資，合計共77,705元等語。並聲明：㈠被告應給付原告77,705元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被告應交付非自願離職證明書。

二、被告抗辯略以：其係餐廳經營者，以山頂餐廳之品牌對外經營，目前有兩家分店，總店設於士林區之陽明店（台北市○○路000號），分店設於大安區之復興店（台北市○○○路○段000巷00號），原告開始到餐廳任職時，被告業已開設上述兩家店面。原告到職後與被告簽訂公司規章，被告並依規章及相關法令，正常發放薪資、生日禮金、三節獎金、過年紅包、加班費等。因被告餐廳陽明店的切菜員於101年下半年間突然離職，被告欲在招募新進切菜員到陽明店前，調動在復興店擔任切菜員之一的原告往陽明店短期支援，未料原告竟不願配合調動。按被告公司規章第二大項第6條第6款約定：「若有下列情形發生時，公司有權將其員工解僱…：6.員工經指派工作後，不得無故推諉延誤或違抗或請求改派與其職稱不符之工作，如有故違應予解僱。」等語。查被告本來就有兩家店面，且全部在台北市境內，故所有員工在兩家店面間調動，本屬常態，原告到職時亦早知此事而且司空見慣，原告竟不服從被告合理調動，並曠職不到任，原告行為顯已違反上述公司規章之約定，嚴重影響被告餐廳之團隊精神與管理，被告迫不得已僅能依上述規章約定和勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自100年6月9日起受僱被告，擔任廚師，負責被告復興店之廚房切菜工作。被告於101年10月5日以原告不配合調度支援陽明店，影響公司營運為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止雙方間勞動契約。

㈡原告則於101年10月9日以被告違法調動與解僱為由，請求被告給付資遣費及預告期間工資等。

㈢原告於兩造間勞動契約終止前之月平均工資為42,000元等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、薪俸袋、中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄等件為證（見本院卷第6至10頁），且為兩造所不爭執，均堪信真實。

四、得心證之理由：原告主張被告違法解僱，請求被告給付資遣費、預告期間工資、違法解僱期間工資及非自願離職證明書等，被告則抗辯以原告有違反勞動契約及工作規則，情節重大等情事，是本件兩造爭點厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告不配合調度支援陽明店，影響公司營運，而違反勞動契約及工作規則，情節重大為由，終止與原告之勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、違法解僱期間工資、勞工退休金差額及開立非自願離職證明書等，有無理由？茲分項析述如下：

㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告不配合調度支援陽明店，影響公司營運，而違反勞動契約及工作規則，情節重大為由，終止與原告之勞動契約，是否合法？

⒈於勞動關係領域內，雇主為求經營之效率，固有必要以定型化之方式，制訂統一的工作規則，以統一勞動條件及服務規律等契約內容，俾維持企業內部秩序。又按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。而工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825 號、101年度台上字第326號民事判決意旨足資參考。

⒉次按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，企業基於經營需要，調動勞工係屬經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，不會就各個具體勞動行為為直接、具體約定，是除勞僱雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」等語（內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函參照），即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。是雇主片面調動勞工工作者，自應先就調職之必要性及事由存在乙節，負舉證責任。被告固抗辯因原告不配合調度支援陽明山店，已影響公司營運，其得以原告違反公司規章規定，依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告云云，並提出原告不爭執真正之工作規章為證（見本院卷第25至28頁），惟查，被告未經原告同意，即調動原告於101年10月1日至101年10月31日期間支援陽明店工作等情，業據被告自承在卷（見本院卷第36頁背面），並經證人即被告復興店店長乙○○、被告之主廚甲○○證述明確（見本院卷第42、43頁），則以兩造不爭執原告住所在新北市土城區，於職務變動後，伊每日工作地點由台北市復興南路上復興分店改變至台北市格致路上之陽明店，交通路程至少增加半小時以上，顯屬不利於原告之變動。被告雖抗辯調動是依照慣例云云，然查，被告亦自承切菜員不只有原告（見本院卷第36頁背面），參以證人乙○○證稱，陽明店自101年6月開始就一直缺切菜員，中間去的人在復興店不是作切菜員職務的人，而是負責炒菜和切菜副手的員工，若原告去陽明店的話，復興店還有切菜副手可以做復興店的事情等語（見本院卷第42頁），證人甲○○亦證稱，陽明店從101年6月起缺切菜的師傅，中間是山下輪流支援，看復興店的排假如何排等語（見本院卷第43頁背面），可知被告除了原告之外，仍有員工可至陽明店支援，非一定要調動原告不可，是以調動原告尚難認屬被告企業經營上所必需；且被告調動原告至陽明店工作，造成原告每日來回需多花費約1小時之車程及增加交通費之支出，原告於獲悉調動後，曾要求被告補助交通費用，被告卻予拒絕等情，亦經證人乙○○證述明確（見本院卷第42頁背面），可認被告未就原告調職提供必要的交通上協助或補助交通費。揆諸前開說明，被告對原告所為調職行為，不具有企業經營之必要性，復未因調動地點過遠予以必要之協助，則在客觀綜合判斷下，系爭調職命令尚不符合上開調動原則而不合法，而原告未配合調動期間，仍如常至復興店工作，亦經證人乙○○證述明確（見本院卷第42頁），被告復無法證明原告不配合調度支援陽明店有何耽誤被告業務，或使被告因此受有何具體損害等情，是縱認原告拒絕調動有所不妥，然衡其情節，依社會通念觀之，情節尚非重大，則以被告未能舉證證明原告有何其他違反勞動契約或工作規則，情節重大之事由存在，衡諸首揭說明，被告於101年10月5日依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止與原告之勞動契約，於法不合，不生終止效力。

㈡原告請求被告給付資遣費、預告工資、薪資、勞工退休金差額及非自願離職證明書，有無理由？

⒈被告對原告所為終止勞動契約之行為既非合法，已如前述，則兩造間勞動契約自應繼續存在，惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查被告於101年10月5日以原告違反勞動契約、工作規則為由解僱原告，其解僱行為於法不合，已如前述，自有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益之情，而原告於知悉後30日內之101年10月9日於勞資爭議調解時終止兩造間之勞動契約，依上開規定，應認原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約。

⒉關於請求項目：

⑴資遣費部分：

①按勞工依勞動基準法第14條第1項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

②本件原告已於101年10月9日依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，業如上述，原告之平均工資為42,000元，為兩造所不爭執，而原告工作年資為100年6月9日至101年10月9日，則以上開期間為1年又124日，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，原告得請求之資遣費為28,134元【計算式：42,000×（1+124/365）×1/2＝28,134.24，元以下四捨五入，以下均同】。但原告僅請求被告給付資遣費28,000 元，本院自應受其聲明之拘束，故原告請求被告給付資遣費28,000元，核屬有據。

⑵預告期間工資與違法解僱期間之工資部分：按依勞動基準法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。況勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定，既得不經預告主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題。則原告請求被告給付預告期間之工資28,000元，即無理由，不應准許。惟原告主張被告於101年10月5日違法解僱伊，不生終止之效力，依兩造間勞動契約關係，應給付至伊於101年10月9日合法終止兩造勞動契約期間之工資，則屬有據，兩造復不爭執被告已給付原告至101年10月5日止之工資等情，則原告請求被告給付自101年10月6日起至9日止4日之工資計5,419元（42,000元31日4日＝5,419.35元），為有理由，應予准許，逾此範圍請求，則無依據。

⑶勞工退休金差額：

①按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項固分別定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工之退休基金，勞工尚須於符合勞動基準法規定可請領退休金要件後，方得依勞工退休金條例向勞保局請領月退休金或一次退休金（勞工退休金條例第24條第1項參照）。故於勞工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金前，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，是雇主未依法提撥或未足額提撥退休金時，尚難認該勞工已受有雇主未提撥或未足額提撥差額之損害，而得逕向雇主請求賠償。

②經查，本件原告為67年8月10日出生，於本件訴訟事實審言詞辯論終結時，未滿65歲，不符合自請退休或強制退休要件，揆諸前揭說明，即不符合依勞工退休金條例規定得向勞工保險局請領退休金之條件，則伊主張受有未提繳差額之損害，請求被告向伊個人給付勞工退休金差額21,705元云云，洵屬無據，不應准許。

⑷非自願離職證明書部分：

①按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項之規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

②經查，本件兩造間勞動契約已於101年10月9日經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，業如前述，則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。惟勞動基準法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，爰命被告發給如主文第二項所載內容之非自願離職證明書。

五、綜上所述，被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造勞動契約，於法不合，兩造間勞動契約仍存續，嗣原告於101年10月9日依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約則屬合法，兩造勞動契約因此終止。故原告勞動基準法第14條第4項準用同法第17條暨勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費28,000元、101年10月6日至9日期間工資5,419元，合計33,419元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即101年12月19日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，暨請求被告交付非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。

六、本判決第一項所命被告給付部分，金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。