臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第12號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 101年度重勞訴字第12號

原告

詹春龍

訴訟代理人

賴淑玲法扶律師

被告

亞肯專業影印有限公司

法定代理人

趙文莉

訴訟代理人

林宗翰律師

　　　　　　張大成

上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國101年10月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，或擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查，本件原告起訴主張其於民國100年8月19日遭被告違法解僱，且被告自99年11月及94年1月起分別有短付工資及未依法提撥勞工退休準備金之情事，爰請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付短付工資新臺幣（下同）135,000元、100年8月至101年3月爭議期間工資44萬元、94年1月至101年3月之勞工退休提撥金額333,900元及自101年4月1日起至復職日止之每月工資55,000元，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告908,900元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自101年4月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日前給付原告55,000元。㈣第2、3項請求，願供擔保請准宣告假執行（見本院卷第4頁、第9頁）。原告嗣於101年10月15日當庭具狀追加請求至101年10月之勞工退休提撥金額，並擴張訴之聲明第2項為：被告應給付原告932,000元，及其中908,900元自起訴狀繕本送達翌日起，其中23,100元自101年10月16日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第257頁、第267頁）。經核原告前揭所為，僅係於同一訴訟事實下擴張應受判決事項之聲明，合於首揭規定，自應准許，合先敘明。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。原告主張其遭被告違法解雇，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，併予敘明。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：伊自83年間起受雇於被告公司從事影印工作，每月工資75,000元，惟被告自96年7月起至97年12月止，每月僅給付工資65,000元，自98年1月起至99年10月止，每月僅給付工資55,000元（匯款30,300元、其餘金額以現金給付），自99年11月起至100年7月止，每月僅給付4萬元（匯款31,800元、其餘金額以現金給付），自99年11月起至100年7月止，合計短發工資135,000元【計算式：（55,000元－40,000元）×9月＝135,000元】。原告多次要求被告公司法定代理人趙文莉補足薪水或說明減薪理由，卻遭趙文莉言語羞辱，原告乃於100年8月15日就被告減薪及趙文莉之羞辱行為向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，詎被告負責人趙文莉於100年8月19日晚間21時許要求原告簽署股權讓渡書及資遣同意書未果，即當場解僱原告，原告復於100年8月22日就被告上開解僱事宜向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於100年8月30日發函請求被告回復工作權。詎被告旋於100年9月6日寄發存證信函通知依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定解僱原告，惟其未具合法事，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在，且被告自100年8月20日起即拒絕受領原告所提供之勞務，應負受領勞務遲延之責任，原告得依民法第487條規定請求被告給付100年8月起至101年3月止之爭議期間工資合計44萬元（計算式：55,000元8月＝44萬元）及自101年4月起至原告復職之日止按月給付工資55,000元。又，被告自94年起即依勞工退休新制為原告提撥勞工退休金，惟被告並未足額提撥，所提撥之金額亦均係自原告工資中予以扣除，應再給付94年1月起至101年10月止之勞工退休提撥金357,000元【計算式：（75,0 00元×6%×30月）＋（65,000元×6%×18月）＋（55,000元×6%×46月）＝357,000元】。綜上，被告合計應給付原告短付工資135,000元、爭議期間工資44萬元及勞工退休提撥金357,000元，合計932,000元，爰依民法第487條規定提起本訴等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告932,000元，及其中908,900元自起訴狀繕本送達翌日起、其中23,100元自101年10月16日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自101年4月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日前給付原告55,000元。㈣第2、3項請求，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則抗辯以：原告因與被告公司前負責人詹文光（即現任負責人趙文莉之亡夫）為堂兄弟關係，自83年起任職於被告公司，並為被告公司未出資股東，時仗親戚關係常有怠工情事，於詹文光去世後更變本加厲。近年科技進步，影印業市場不同以往，被告公司希望原告加強專業技能，惟原告依然工作懶散、怠工情形嚴重、服務態度欠佳，嚴重影響公司營運及管理，趙文莉乃與原告商談合意資遣事宜，並於100 年8月17日晚間達成合意資遣之共識，合意在原告同意放棄其股東身份、被告則依法給付資遣費之條件下終止兩造間之勞動契約。詎原告在被告依約請會計師計算資遣費之際反悔，推翻兩造於100年8月17日達成之合意資遣共識，於100年8月19日後即無故曠職未再返回公司上班，更捏造其於100年8月19日晚間遭被告片面開除之情事，然原告平日服務態度欠佳，怠工情形嚴重，致被告公司延誤印製客戶所需書刊而蒙受損害。又，影印業之業務性質現今已有轉變，紙稿處理日漸式微，員工必須具備處理電子稿之技能，被告要求原告加強工作技能，原告拒不學習專業技能，亦不向同事請教，導致同仁工作量增加，嚴重影響公司之經營。況被告公司為小本經營，人力向來維持在2、3人間，被告要求原告具備處理電子稿之能力，以平衡同事間工作量，顯屬合理之要求，否則其他員工負擔更多工作，所領薪資卻遠低於原告，顯不公平。但被告公司要求原告學習增進工作技能，原告卻置之不理，符合勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任工作確不能勝任之合法解僱事由；另原告明知被告當時因承辦經建會委託案子繁忙，急需人手，卻仍自100年8月19日起不到班，經被告分別於100年8月22日、23日、24日及同年月30日寄發存證信函，並請訴外人翁玉婷打電話通知原告返回公司上班，惟原告仍無故不到班。原告雖云其於100年9月5日寄發存證信函向被告請求特別休假，然被告公司之員工休假事宜應依勞基法相關規定由被告准假後，方得休假，原告未與被告協商排定休假日期，即以存證信函逕行指定休假日期，已重大影響被告公司之正常營運。是原告未經被告公司核准休假，無正當理由繼續曠工達三日以上，違反勞動契約或工作規則而情節重大，亦符合勞基法第12條第1項第6款及第4款規定之解雇事由，故被告以系爭100年9月6日存證信函依前開規定終止兩造間勞動契約，並無不合。又，被告受經濟不景氣影響，營業額下滑，曾於95年底以公告向全體原告宣布自96年度起會計制度將有所變動，所有成員除固定基本薪資不變（將採直接給付）外，餘之所有恩惠性加給部分（獎金、津貼…）將暫停發放，嗣後視營運狀況再酌為給付，並以現金直接發放，包括原告在內之所有在場員工均未表示異議，倘原告對其薪資調整有異議，或認有權益受損之虞，理應於勞基法第14條第2項所定期間內為之，惟原告並未於上開除斥契約終止勞動契約，對嗣後之薪資調整亦未表示異議，仍持續上班，顯已同意被告調整其薪資。再，被告對所有員工之基本薪資均以匯款方式辦理，並未從原告工資中扣除勞退提撥金額，被告既已依法提繳勞退金，亦未低於原告每月工資6%，自無違反勞工退休金條例第14條第1項之情事。綜上，兩造間之勞動契約既經被告合法終止，被告自無庸給付爭議期間之工資等語。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第255頁背面至第256頁）：

(一)兩造不爭執事項：

⒈原告自83年起受雇於被告公司從事影印工作，並為被告公司股東之一。

⒉原告於100年8月15日就被告任意調降薪資事宜，向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解（見本院卷第33頁至第35頁）。

⒊原告於100年8月19日晚間21時許拒絕簽署股權讓渡同意書及資遣相關文件予被告，並自100年8月19日後即未再至被告公司上班。

⒋原告於100年8月22日就其於100年8月19日遭被告解僱事宜，向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解（見本院卷第36頁至第37頁）。

⒌原告於100年8月30日寄發文山興隆路郵局第129號存證信函予被告，載明：確認僱傭關係存在及回復工作權之意旨，被告已於100年8月31日收受該函文（見本院卷第38頁、第143頁）。

⒍被告於100年8月30日寄發台北成功郵局第710號存證信函予原告，載明：「屢次通知台端返回公司上班，惟均未獲台端理會，特再通知台端於函到即返回公司上班，違者即以曠職論…」等語（見本院卷第76頁）。

⒎原告於100年9月5日寄發文山萬美街郵局第80號存證信函（即系爭100年9月5日存證信函）予被告，載明：請求被告於原告遭違法開除期間，依勞基法第38條、第39條規定給予特別休假之意旨，被告已於100年9月6日收受該函文（見本院卷第105頁至第107頁、第144 頁）。

⒏被告於100年9月6日寄發台北成功郵局第725號存證信函（即系爭100年9月6日存證信函）予原告，載明：「查台端（指原告）任職本公司期間因⑴台端服務態度欠佳，導致客戶嚴重流失；⑵台端工作懶散，影響本公司員工士氣；⑶台端不顧本公司要求，進修電腦課程，無專業能力，屢使公司利益蒙受損失；⑷台端怠忽工作，致延誤履行客戶契約期間，使本公司蒙受違約之損害；⑸台端無故曠職，經公司屢次以電話及存證信函通知台端返回本公司上班，台端卻置若罔聞等行為，已令本公司蒙受鉅大之損害。核台端上述之行為明確符合勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，本公司依法辦理，於法未有不合，請查照。」等語（見本院卷第77頁至第80頁）。

⒐被告所提出錄音光碟及錄音譯文之形式上真正（見本院卷第115頁至第122頁、第134頁背面）。

(二)本件爭點厥為：

⒈兩造是否於100年8月17日達成資遣原告之合意？並已合意終止兩造間勞動契約？

⒉被告以原告任職期間有怠工懶散、服務態度欠佳、欠缺專業能力及無故曠職之情事，依勞基法第11條第1項第5款、第12條第1項第4款、第6款規定解僱原告，有無理由？兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在？

⒊原告自99年11月起之每月薪資數額為何？原告依民法第487條規定請求被告給付99年11月至100年7月之短付工資135,000元，及自100年8月起至復職之日止之每月薪資55,000元，有無理由？

⒋被告有無自原告薪資中扣除勞工退休提繳金額之情事？原告請求被告給付94年1月至101年3月止之勞工退休提繳金額合計357,000元，有無理由？

四、得心證之理由：

(一)兩造並未於100年8月17日合意終止勞動契約：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。原告主張被告於100年8月19日晚間要求原告簽署股權讓渡同意書及資遣相關文件未果，即當場解雇原告云云，為被告所否認，並辯稱兩造已於100年8月17日達成合意資遣原告之共識，合意終止勞動契約等語。

⒉經查：

⑴原告雖舉證人即原告之配偶翁麗蘭到庭證稱：原告100年8月19日晚間回家後說趙文莉要資遣他，並要他簽資遣文件，且叫他就做到當日即100年8月19日星期五等語（見本院卷第197頁背面至第198頁）。惟查，證人翁麗蘭既證稱其於100年8月19日並未與趙文莉通上電話（見本院卷第198頁），亦未在場，足見翁麗蘭並未親身見聞兩造協商資遣事宜之經過，是伊所為之證詞，自難據為有利於原告之認定。

⑵依被告所提兩造不爭執真正之100年8月17日被告公司股東會議錄音譯文全文內容（見本院卷第116頁至第122頁），可見100年8月17日當日曾由訴外人趙美儀居中協調兩造間之資遣及股權讓渡事宜，渠等間之對話內容如下：「趙美儀：你（指詹春龍）就照勞基法走，你（指詹春龍）就在股東這邊無條件簽名。詹春龍：好啊！我會給他簽啊！趙美儀：你會給他簽嗎？會喔！那就好了，那就照勞基法走，你（指趙文莉）就說你要資遣，資遣他（指詹春龍），才會幫你簽。趙文莉：好，你（指詹春龍）都去問過了，你說你拿多少算多少（資遣費）？詹春龍：你（指趙文莉）說啊。趙文莉：什麼我說？詹春龍：你（趙文莉）自己去問啊。趙文莉：對啦，會計師會說啦。…趙美儀：好啦，那我們就照勞基法走，你（指詹春龍）也說照勞基法走，不然她（指趙文莉）就叫人給你算，看多少，算一算，給你（指詹春龍）看你（指詹春龍）也同意的話，那你（指詹春龍）就無條件給她（指趙文莉）簽這個股份。好嗎？那你（同意）說好的！詹春龍：對啊！…趙美儀：現在大家都有聽到，他（指詹春龍）的意思，澳龍（指詹春龍，下同）的意思是說，如果你（指趙文莉）要給他（指詹春龍）資遣，就照勞基法走，算多少給你（指詹春龍）。…趙文莉：澳龍，我明天就跟勞委會，報備我要資遣員工，我先報備，我先讓他（指詹春龍）知道，我跟勞委會先講。趙美儀：你現在叫人算一算然後，看多少給你澳龍。趙文莉：這程序都要說，程序都要說，對！程序都要說。趙美儀：我們就一切照勞基法走，你（指趙文莉）就看多少，就拿給你看，你（指詹春龍）同意的話，你（指詹春龍）就要無條件簽（放棄股東權益書）喔。對嗎？你（指詹春龍）的意思也同意說「好」的喔！就是這樣，那你（指趙文莉）拿（放棄股東權益書）給我簽一簽，那澳龍就等到，他（指趙文莉）會叫人給你算你資遣費算多少，看算多少，你就要無條件給他（指趙文莉）簽喔，那我們就都說好了，那這樣就好了。趙文莉：好，我會算，我會算給他（指詹春龍）。趙美儀：那就是這樣子了，那現在我就簽（放棄股東權益書）這裡。」等語。

⑶由前開對白內容以觀，固堪認兩造於100年8月17日曾就股權讓渡及資遣原告事宜進行協商，是前開100年8月17日被告公司股東會議錄音及譯文充其量僅足以證明兩造於當晚曾就股權讓渡及資遣事宜進行協商，並已初步達成由被告資遣原告並給付資遣費，原告則同意放棄其被告公司股東身分之條件。惟查，原告在被告尚未提出資遣費前即已反悔，並於100年8月19日晚間21時許拒絕簽署股權讓渡書及資遣相關文件予被告，且自同年月19日起即未再赴被告公司上班，此為兩造所不爭執，並與證人即原告配偶翁麗蘭到庭證稱：原告於100年8月19日下午9時左右在店裡打電話給我，稱趙文莉請他簽文件，他不知道怎麼處理，亦不知內容為何，我請他打給何英琪請教相關問題等語（見本院卷第197頁背面至第198頁）、及證人即原告友人何英琪到庭結證稱：100年8月19日原告打電話跟我說他們家有好幾個親戚到公司要求他簽署股東或資遣相關文件，我就叫原告不要接受資遣等語（見本院卷第198頁暨其背面）相符，依民法第99條第1項規定；「附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力。」，是在兩造確認資遣費數額暨收受資遣費與簽署放棄股東權益相關文件之前，尚難謂兩造前所協商之條件已成就，準此，自難認兩造間之勞動契約已發生合意終止之效力。是被告辯稱兩造已於100年8月17日達成以合意資遣原告之方式終止勞動契約云云，並無可採。

⑷次查，被告抗辯自原告於100年8月19日晚間21時許拒絕簽署股權讓渡同意書及資遣相關文件予被告公司離開後，即未再至被告公司上班，期間被告曾數次發函並叫員工翁玉婷打電話要求原告前來上班等語，亦據被告提出與其所述相符之存證信函（見本院卷第73頁至第76頁）為證，並經證人翁玉婷到場證稱原告自100年8月19日後即未返回被告公司上班，被告公司法定代理人趙文莉要伊打電話給原告，要求原告返回被告公司上班，「我先問他是不是詹春龍？他說是。我跟他說我是亞肯公司的員工，老闆娘要我通知他說很多天沒來上班一定要回來上班。他有問我是誰，我說我是新來的妹妹。他只有說喔。」、「老闆娘就是叫我通知他說他很多天沒來上班，叫他一定要來。」等語（見本院卷第218頁背面至第219頁）無訛。果被告確於100年8月19日晚間將原告解雇，又何需於同年月22日、23日、24日、30日不斷發存證信並叫員工打電話通知原告前來上班？堪認被告抗辯其係基於兩造前於同年月17日所行以資遣原告換回股權讓渡之共識，方於同年月19日向原告為終止契約之意思表示，應可信取。然原告於同年月19日晚間既已改變心意，明示拒絕接受被告公司之資遣，則兩造間即未達成以資遣方式終止勞動契約之合意，一如前述，則兩造間之僱傭關係自仍繼續存續，尚難認被告於同年月19 日晚間有何違法解雇原告之情事可言。此外，原告亦未舉他證證明被告已於100年8月19日當晚將之解雇並叫他就做到當日為止乙節屬實，是原告主張被告業於100年8月19日晚間將之解雇云云，即無可取。

(二)被告於100年9月6日以存證信函解僱原告為有理由：

⒈次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條定有明文。第按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成，且包括違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等在內（最高法院86年度臺上字第82號判決、86年度臺上字第688號判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作情形時，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至於工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。

⒉被告雖抗辯原告任職被告公司期間有平日工作懶散，服務態度欠佳，怠工情形嚴重致被告公司延誤印製客戶所需書刊，而使被告公司蒙受損害等不能勝任工作及違反勞動契約或工作規則情節重大之情事云云，惟為原告否認。經查：

⑴依被告所提之錄影光碟翻拍照片（見本院卷第124頁至第130頁、第288頁至第291頁）以觀，僅為原告100年8月4日及7月1日之上班情形之部分擷取畫面，尚不足據以證明原告於任職被告公司時有長期工作懶散、服務態度欠佳及怠工情形嚴重之情事。另被告所提之行政院經濟建設委員會「2011年日本招商大會手冊印製案」契約書（見第56頁至第72頁），亦不足據以認定原告有怠工導致延誤印製客戶所需書刊，使被告蒙受損害之情事。

⑵又，被告抗辯原告被要求學習增進工作技能，但其仍置之不理，致對其所擔任之工作無法勝任，惟未舉證證明被告曾提供何等進修或學習之管道或課程供原告學習，而遭原告所拒，是被告此部分之抗辯，亦無可取。

⑶惟證人即被告公司之員工黃于華到場證稱：「原告本來工作態度不算勤奮，很普通，有時候也不太好。因為以前處理的是紙稿，現在大部分都是電子稿，因為這樣的轉變，原告技能不足無法處理那些東西，所以原告常常沒有事情作，變得會加重別人的負擔。」、「我們是店面式經營，客人進來找到誰就由誰負責處理客人的稿件，如果原告無法處理就必須要讓別人接手處理。原告還在職時，公司就只有原告、老闆跟我三個人。原告離職前，就因為我的工作量變多，所以當時老闆請了一個小姐進來。原告離職以後就剩我跟老闆以及那個小姐三個人。」、「有聽過（老闆曾請原告去進修）。」、「（問：你自己有無向原告表示應該偶爾做電腦的部分？）原告都不太理我。」、「是。因為原告不會電腦，所以都是由我負責排版交給印刷廠，印刷廠交還印製好的東西再裝訂成冊。」、「沒有分工，機器操作大家都會，所以大家都要會作。但原告屬於比較前端工作部分，例如接洽客人，但排版工作方面原告就較少接觸。原告之工作內容大部分是老闆或是我接洽完之後，再向原告解說如何操作，原告再去作。」、「原告能處理的部分才會交給原告處理，原告不能處理的部分我們就自己做。」、「紙稿就是客人拿來要影印的稿件，電子稿是大量印製的文件，例如研討會等所用的文件，像是word 檔、ai檔等都是電子稿。客人會拿硬碟或隨身碟或是用電子郵件給我們說要處理哪個檔案，原告不會處理。我們將檔案印出來後如有需要裝訂成冊再拿去裝訂。」、「電子稿有分簡單跟困難的電子稿，要看客人的要求，若是只是要印刷出來那就很簡單，但若客人要求要打字或是排表這就必須要幫客人處理，例如word檔的編排很簡單，但ai檔跟pdf檔就比較難處理。原告幾乎沒有在碰電腦的東西，我剛剛解釋的這些是我的工作內容。公司就只有兩個員工，若A員工不會做，就是B員工作。」、「大家都要幫忙，連老闆都要作。」、「（問：所以包括剛剛被告所提的招商文件，原告是否也有幫忙裝訂？）沒有。」、「我記得八月份趕製這批印刷品時，原告沒有來裝訂。」、「原告還有上班。因為我之前在編排時原告知道有這份東西，但編排完印刷出來後準備要裝訂前原告就沒有來了，因為我印象中這批印刷品是我跟老闆娘兩個人在裝訂的，另外還有請很多工讀生來幫忙。」等語（見本院卷第199頁至第201頁）。堪認被告所辯原告任職被告公司期間，平日工作態度懶散、欠缺積極性等情，信屬非虛。

⑷雖另證人即曾受僱於被告擔任外務之葉建宏到場證稱：「原告工作時間是中午12點到晚上打烊。原告工作性質是我接到客戶電話後去客戶那邊取件，並詢問客戶需要製作的方式以及如何製作，選取封面顏色，接洽好之後拿回來到店裡面交給師傅即原告，我會跟原告說如何印製以及客戶的要求、如何裝訂、份數等。」、「原告有他專業的技術，當時只有原告在做這個工作。」、「例如原告可以用數印機以及配頁、裁切等技術，節省印製的時間，如果中間出錯的話，印製出來的成品就會有誤，像我就不會使用數印機，我只會用一般的影印機，這樣很耗時也提高成本。」、「（問：數印機是否只有原告會使用？）因為每個人在公司都有各自負責的職務，原告比較常使用這個機器。」、「原告跟我們相處不錯，工作態度也很和善，有什麼事情要詢問原告原告也會回答。不懂的請教原告原告也會說。」等語（見本院卷第236-237頁）。惟參之證人葉建宏係擔任外務工作，不需會操作使用店內之機器，復自陳伊正常上下班時間是9點到6點，核與原告並完全不一致，且伊通常是在旁邊等，若師傅忙不過來時，才會幫忙裝訂等情，是認對於原告之工作狀況，證人葉建宏應不若前開證人黃于華瞭解。是其證詞即不足據為有利於原告之認定。

⑸承前所述，依被告所提之證據，充其量僅能證明原告確有工作態度懶散、欠缺積極性、並直接導致同事黃于華之工作量增加之情事，且原告所提供之勞務與所領之薪資經與證人黃于華、葉建宏負責之工作暨渠等所領之薪資比較後，亦有不相當之情形，惟被告並未舉證證明原告長期以來有服務態度欠佳及怠工情形嚴重之情事，被告亦未提出其他證據證明其因而受有何等之損害，即難遽認原告已達不能勝任工作及違反勞動契約或工作規則情節重大之程度。則被告以原告不能勝任工作、怠工情形嚴重導致公司蒙受損害為由，依勞基法第11條第5款及第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，於法即有未合。

⒊復按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。雇主依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第6款、第2項分別定有明文。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。而依勞基法施行細則第24條第2項規定，勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之。被告抗辯原告自100年8月19日起未經請假、無故不到班，乃無正當理由繼續曠工達三日以上，經被告分別於100年8月22日、23日、24日及同年月30日寄發存證信函，並請訴外人翁玉婷打電話通知原告返回公司上班，然原告仍未上班等情，為原告否認，原告表示僅收受被告於100年8月30日寄發之存證信函，又因原告與翁玉婷共事時日不長，無法確認來電者身份而誤認係詐騙電話而不予回應，惟仍於次日寄發存證信函請被告回復工作權。經查：

⑴原告既未同意以簽署股權讓渡同意書並辦理資遣之方式與被告合終止契約，亦未證明被告因此而解雇原告，一如前述，則兩造間之僱傭關係自仍繼續存續，是原告自應繼續上班提供勞務。惟原告自100年8月19日後即未再至公司上班，此為兩造所不爭執（見本院卷第255頁背面），並經證人即被告公司員工翁玉婷到庭證稱：原告自100年8月19日後即未回公司上班，被告法定代理人趙文莉於100年8月29日叫我通知原告他說他很多天沒來上班，叫他一定要來。我打電話給原告，先問他是不是詹春龍？他說是。我跟他說我是亞肯公司的員工，老闆娘要我通知他說很多天沒來上班一定要回來上班。他有問我是誰，我說我是新來的妹妹。他只有說喔。我打完這通電話後，原告並沒有來上班等語（見本院卷第218頁背面至第219頁背面）明確，自堪信為真實。

⑵原告雖云因無法確認來電者身份而誤認翁玉婷之上開來電係詐騙電話，惟原告並不否認有於100年8月29日有接到一名女子來電通知其返回被告公司上班（見本院卷第238頁背面），徵之翁玉婷業於電話中表明身份，是原告前開之主張，已難憑採。況原告並不否認有收受被告於100年8月30日所寄通知其返回上班之存證信函（該存證信函僅載明屢次通知台立端返回上班均未獲置理，特再通知於函到即返回上班，違者以曠職論等語，見本院卷第76頁），再觀之原告嗣同年9月5日寄發予被告之存證信函載明：「接獲台端通知函，感謝垂憐讓本人知悉自己仍然是亞肯公司（即被告公司）員工一事………反虛意發函指摘是本人怠工……」等語（見本院卷第105頁），惟查前開30日之存證信函僅載明屢次通知台立端返回上班均未獲置理，特再通知於函到即返回上班，違者以曠職論等語（見本院卷第76頁），並未指摘原告有怠工之情，是原告顯無不知其仍為被告公司員工及被告已多次通知其返回上班否將以曠職論處之情事。

⑶雖原告復主張其係為免於調解前夕返回公司上班將與趙文莉發生言語衝突，故於同年9月5日寄發前開存證信函向被告請求給予特別休假云云。惟查，依勞基法第38條及勞基法施行細則第24條第2款規定，勞工繼續工作滿一定期間，固取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。參之被告公司員額全部不過三人，倘在公司有業務急需處理之際忽然減少一名員工，勢必更為加重他人之工作負擔，更有可能影響被告公司業經之經營，佐之證人葉建宏亦到庭證稱：被告公司並無規定未經公司准假即可多天請假不上班等語（見本院卷第237頁背面），足見被告公司員工申請特別休假，應事先提出與被告協商排定，不得臨時片面主張休假即任意不到班，仍應先行提出申請、由被告排定准假、完成請假程序後，方得休假，而原告既已任職被告公司十餘年，自無不知前開規定及被告公司特別休假請假程序之理，然原告卻未依常規申請辦理請假手續，僅片面於100年9月5日以前開存證信函表示要申請特別休假，既未事先與被告協商排定，復未經被告同意准假，自難認其已完成特別休假之請假程序而可不到公司上班。

⑷承前所述，原告自100年8月19日後迄至同年9月5日止，既未依規定請假即未到勤提供勞務，自屬無正當理由繼續曠工三日以上，是被告於同年9月6日依勞基法第12條第1項第6款規定寄發存證信函通知原告終止兩造間之勞動契約，即屬有據。原告雖云被告100年9月6日存證信函所載解雇事由為勞基法第12條第1項第4款規定，並未提及勞基法第12條第1項第6款規定，惟觀諸系爭100年9月6日存證信函第三點內容係記載：「查台端（指原告）任職本公司期間因⑴台端服務態度欠佳，導致客戶嚴重流失；⑵台端工作懶散，影響本公司員工士氣；⑶台端不顧本公司要求，進修電腦課程，無專業能力，屢使公司利益蒙受損失；⑷台端怠忽工作，致延誤履行客戶契約期間，使本公司蒙受違約之損害；⑸台端無故曠職，經公司屢次以電話及存證信函通知台端返回本公司上班，台端卻置若罔聞等行為，已令本公司蒙受鉅大之損害。核台端上述之行為明確符合勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，本公司依法辦理，於法未有不合，請查照。」等語（見本院卷第79頁至第80頁），被告雖未於前揭存證信函逐一列明其解雇事由之法條依據，惟其解雇原告之事由確已載明包括「無故曠職」乙節，仍堪認被告有依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告「無正當理由繼續曠工三日」為由終止兩造間勞動契約之意，被告並非臨訟方增列解僱時所未列舉之事由，是原告前開之主張，容有所誤。兩造間之勞動契約業於100年9月6日經被告合法終止，應堪認定。原告主張兩造間之僱傭關係仍屬存在云云，並無可取。

(三)原告請求短付薪資及至復職之日止之薪資部分：

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；其報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依下列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第482條、第486條及第487條分別定有明文。是受僱人請求報酬，必以給付勞務為前提，僅於僱用人受領勞務遲延時，受僱人始能於未服勞務情形下請求報酬。原告主張被告自96年7月起即未給付足額薪資，請求被告公司給付99年11月至100年7月之短付薪資135,000元及自100年8月起至101年3月之薪資共44萬元，另應自101年4月起按月給付原告薪資55,000元，惟為被告公司否認。

⒉經查：

⑴原告請求99年11月至100年7月之短付工資部分：

①原告98年1月至99年12月之每月薪資為55,000元，100年1 月至100年4月之每月薪資為5萬元，100年5月至100年7月之每月薪資為4萬元，且其中98年1月至99年10月薪資部分，係由被告每月固定匯款30,300元至原告薪資帳戶，其中99年11月至12月及100年2月至7月薪資部分，則由被告每月固定匯款31,800元至原告薪資帳戶，其餘金額則以現金支付等節，此有原告薪資存摺、被告負責人趙文莉出具之手寫薪資單、兩造100年9月8日臺北市政府勞資爭議調解會議記錄及被告公司薪資清冊可參（見本院卷第23頁至28頁、第30頁至第32頁、第41頁、第169頁至第174頁），堪予信實。

②原告雖云被告自96年7月起即未給付足額薪資而有片面減薪之情事，被告則抗辯其曾於95年12月25日公告向全體員工宣布將自96年起實施薪資調整，並經全體員工無異議通過等語，並提出95年12月25日（95）亞肯公字第0000000000號公告為證。觀之該公告說明第一點載明：「本公司因景氣及配合營運需要，自96年度起會計制度將有所變動，所有成員除固定基本薪資不變（將採直接給付）外，餘之所有恩惠性加給部分（獎金、津貼…）將暫停發放，嗣後視營運狀況再酌為給付，並以現金直接發放…」等語（見本院卷第81頁），核與被告上開每月固定匯款基本薪資至原告帳戶，其餘金額部分則以現金支付之薪資發放方式相符。

③原告雖否認有看過前開95年12月25日之公告，惟證人黃于華已到庭證稱：我有看過系爭95年12月25日公告，那天是老闆拿公告放在辦公桌上請我們過去看，店裡所有員工都有看，原告當時亦在場，原告看完公告之後還是有繼續上班等語（見本院卷第199頁背面、第201頁背面）；另證人葉建宏亦到庭結證稱：95年底、96年初時被告公司說要減薪，當時老闆叫我們過去，當時公司所有人都在，老闆就說經濟不景氣，營業額下滑，請大家共體時艱，說下個月薪水可能就沒那麼高了，當時大家都同意共體時艱，我跟其他人當場都沒有反對，嗣後我被減薪6,000元等語（見本院卷第236頁、第237頁）。

④據上，足見被告所辯其確曾以前開95年12月25日公告向全體員工宣布將自96年起調整薪資之意旨，並經全體員工同等語，信屬可取。是原告主張被告有片面減薪之情事云云，與事實不符，並無可取。又，原告知悉減薪情事後並無異議，復仍繼續上班迄100年8月19日止，顯見原告已接受前開減薪之決定，而仍繼續提供勞務，自難認被告於96年7月後有何短付薪資之情事。

⑤原告雖云被告公司復於98年1月、99年11月二度片面減薪，該二次減薪行為並未取得原告之同意，且原告請求金額係針對99年11月之減薪行為，與系爭95年12月25日公告無關。惟查，原告自承其自98年1月至起99年11月止，每月薪資均為55,000元（匯款30,300元，其餘金額均以現金給付，見本院卷第257頁），且原告自98年1月至起99年12月止，每月薪資均為55,000元（匯款30,300元，但自99年11月起匯款31,800元，其餘金額均以現金給付），核與原告所提存摺內頁影本所示薪資、被告公司手寫單據金額（見本院卷第27頁、第30-31頁）及被告提出之薪資單據（見本院卷第171-174頁）均屬相符，是其99年11月及12月之薪資金額與99年10月之薪資金額相較，同為55,000元，並無短付情事可言。是原告此部分之主張，亦無可取。

⑥又，被告雖分別於100年1月及同年6月將原告薪資調降為5萬元及4萬元（匯款31,800元，其餘金額以現金給付），此有原告所提之存摺內頁、被告公司手寫單據金額影本（見本院卷第27頁、第32頁）及被告提出之薪資單據（見本院卷第169-170頁）可考，然原告既未於被告調降薪資當時立即表示反對意見，調降後復未提出異議，且仍繼續工作至100年8月19日止，堪認其已同意被告公司所為上開薪資之調整；再徵之台南市影印商業同業工會101年9月25日南影字第00000000號函所提供南部業者之薪資水平（見本院卷第245頁）與證人黃于華所述原告之工作狀況暨被告公司提出之員工薪資單據（見本院卷第169-174頁），亦難認被告公司有惡意調降原告薪資之情，此外，原告復未舉證證明其有不同意被告公司調整薪資之意思表示，即難認被告於99年11月後有何短付薪資之情事。是原告此部分之主張，仍無可取。

⑦綜上，是原告主張其99年11月前之薪資原為55,000元，並請求被告給付99年11月至100年7月之短付薪資135,000元云云，即屬無據，不應准許。

⑵原告請求100年8月起至復職之日止之薪資部分：

①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條固有明定。惟查，原告並未舉證證明被告有於100年8月19日晚間違法解雇原告之情事，兩造間之勞動契約關係係因原告無故曠職逾三日以上，經被告公司於100年9月6日依法終止等節，已如前述，兩造間之僱傭關係既已終止，則原告依民法第487條規定請求被告公司給付自100年9月7日起至復職之日止之薪資，自屬無據。

②又，原告自100年5月至100年7月止之每月薪資為4萬元，且被告公司自100年7月後即未再給付薪資予原告等節，此有原告存摺、被告負責人趙文莉出具之手寫薪資單及兩造100年9月8日臺北市政府勞資爭議調解會議記錄可參（見本院卷第28頁、32頁、第41頁），是原告依兩造間之僱傭契約請求被告給付100年8月至100年9月6日止之薪資共48,000元【計算式：4萬元×（1＋6/30）月＝48,000元】，為有理由，應予准許，至其逾此範圍之請求，即屬無據，不應準許。

(四)原告請求自其薪資扣除之勞工退休提繳金額部分：

⒈按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。揆諸前開規定之之法目的，係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資之外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金，而非將前述提繳之數額內含於勞雇雙方原本已議定之工資，造成工資不完全給付勞工之情事。倘雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，既屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定（行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0000000000號函釋意旨參照）。

⒉原告主張被告公司自94年起依勞工退休新制為原告提撥之勞工退休金額均係自其每月薪資中扣除，乃請求被告公司給付94年1月起至100年10月止遭扣除之勞工退休提撥金額共357,000元云云，既為被告否認，自應由原告就被告自其薪資扣除勞工退休提繳金額之有利事實負舉證之責。

⒊經查：

⑴原告雖提出被告公司負責人趙文莉所出具之原告薪資單為證（見本院卷第29頁至第32頁），惟其中100年6月薪資單所列薪資扣除項目僅有勞保、健保，並無扣除勞工退休提繳金額之記載（見本院卷第32頁）；至其中95年度年終獎金薪資單雖記載薪資扣除項目為「95年1月至12月共12個月×2,520＝30,240」（見本院卷第29頁），亦僅列明其每月及當年度總扣除金額為2,520元及30,240元，尚無法得知其薪資扣除項目為何，且原告95年1月至12月之每月薪資為68,200元，此有原告薪資存摺可按（見本院卷第15頁至18頁），則被告每月應為原告提繳之勞工退休金額應為4, 092元（計算式：68,200元×6%＝4,092元），顯與該薪資單所列每月扣除金額2,520元不相符合，自難遽謂被告於上開期間有自原告薪資中扣除勞工退休提繳金額之情事。

⑵惟參以趙文莉所出具之其餘10張薪資單（見本院卷第30頁至第31頁），其中除99年3月6日、99年3月、99年11月及100年1月薪資單已詳載年月份及日期外，其餘薪資單均未載明年份或日期，然依該等薪資單所載薪資匯款金額分別為30,300元或31,800元，可知應係98年1月至99年12月期間之薪資單，而該等薪資單已載明原告之薪資扣除項目包括「提撥1,808元」（即匯款薪資30,300元×6%＝1,818元）或「提撥1,908元」（即匯款薪資31,800元×6%＝1,908元），足證被告公司於98年1月至100年1月期間分別自原告每月薪資中扣除勞工退休提繳金額1,818元、1,818元、1, 818元、1,818元、1,818元、1,818元、1,818元、1,908元、1,908元、1,908元，合計18,450元。堪認被告公司確有將應提繳之勞工退休金內含於兩造原議定之工資中，已屬違反工資應全額直接給付予勞工之規定，而有短付薪資之情事，準此，原告請求被告公司給付上開遭扣除之勞工退休提繳金額18,450元，即屬有據，應予准許。

⑶又，原告除上開遭被告扣除之勞工退休提繳金額18,450元外，並未舉證證明被告自94年1月起至100年10月止有何自原告每月薪資中扣除勞工退休提繳金額之情事，則其請求被告給付該等期間之勞工退休提繳金額，即屬無據。從而，原告請求被告給付其每月薪資遭扣除之勞工退休提繳金額18,450元，為有理由，至其逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，被告公司於100年9月6日發函終止兩造間之勞動契約，並無違法之處，兩造間之僱傭關係既經被告公司依法終止，是原告提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，即屬乏據，不應准許。惟被告公司既自承尚未給付同年8月份之薪資，此有原告存摺及兩造100年9月8日臺北市政府勞資爭議調解會議記錄可按（見本院卷第28頁、第41頁），尚應給付原告自100年8月起至100年9月6日止之薪資48,000元及自原告薪資所扣除之勞工退休提繳金額18,450元，合計66,450元。從而，原告請求被告公司給付66,450元及自起訴狀繕本送達翌日（即101年4月18日）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至原告請求逾此範圍之部分，則屬無據，應予駁回。

六、兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命給付原告之金額未逾50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。