臺灣臺北地方法院小額民事判決

原告

李永清

被告

西北保全股份有限公司

法定代理人

林昱辰

訴訟代理人

趙美蘭

上列當事人間請求損害賠償事件，於中華民國102 年9 月18日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）60,907元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，嗣於本院審理中減縮請求金額為57,939元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，此係擴張應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定相符，應於准許。

二、原告起訴主張：

㈠原告於民國101 年3 月2 日起至101 年5 月2 日共2 個月任職於被告擔任機動人員，約定工資為時薪110 元，每日工作均12小時（當日晚間6 點半或7 點至隔日上午6 點半或7 點），經常性加班，卻未獲被告依法足額之薪資給付。原告每日加班4 小時，則依勞動基準法第24條，原告任職期間加班費為：⒈每日加班前2 小時為：2 小時×24天（每月工作天數）×時薪110 元×1.33×2 個月＝14,044.8元；⒉每日加班後2 小時為：2 小時×24天（每月工作天數）×時薪110元×1.66×2 個月＝17,529.6元，合計31,574元（元以下四捨五入）。另被告每月要求原告超時加班工資及正常班工資，分別為14,080元（每月工作288 小時－256 小時＝超時加班32小時，32小時×時薪110 元×2 ＝7,040 元，再乘以2個月等於14,080元）及35,200元（正常班每天8 小時，週休2 日，故8 小時×每週5 天×每月4 週＝160 小時，再乘以時薪110 元＝月薪17,600元，再乘以×2 個月＝35,200元），合計49,280元。

㈡又依最高法院93年台上字第913 號判決要旨，原告平均每月加班費（屬經常性給予工資之一部分）為15,787元（31,574元2 ＝15,787元），加上原告每月正常工時薪資為8 小時×24天×時薪110 元＝21,120元，每月平均薪資應為36,907元。原告任職滿2 個月，被告無端要求離職乃非法解雇，依勞動基準法第17條第2 款規定應給付原告6,151 元資遣費【（36,907元×2 12＝6,151 元（元以下四捨五入）】。被告初未依法為原告勞退基金6 ％之提撥，經原告要求未置理，原告乃向主關機關檢舉並開罰被告，被告始以低報之18,780元投保薪資提撥，原證3 第3 頁書面和解金計算式被告總經理亦自認原告平均工資為26,912元，雖與事實不符，惟仍證明被告以少報多。以原告每月平均薪資36,907元計算，被告應提撥總額為4,428.84元（36,907×6 ％×2 ＝4428.84 ），而依被告申報薪資應提撥2,253.6 元（18,780×6％×2 ＝2,253.6 ），但被告僅提撥約15天計563.4 元，尚欠原告應提撥金3,865 元（元以下四捨五入）。又被告亦未依法投保勞、健保，經原告多次反應、檢舉後始於101 年4月下旬以低報之薪資18,780元投保，實則依原告平均薪資原告應投保之勞保費為5,224 元、健保費為2,400 元。另被告未依勞動基準法第37條、第39條規定，支付原告101 年5 月1 日薪資880 元（8 小時×時薪110 元＝880 元）。被告並應依約支付機動人員（員工需來往4 、5 個駐點值勤）每月1,000 元交通津貼，2 個月共計2,000 元。以上合計19,640元。故被告應給付總額為100,494 元，扣除已給付之42,555元，尚有57,939元未付，爰依法起訴請求。並聲明：被告應給付原告57,939元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

㈢對被告抗辯所為之陳述：兩造約定原告每小時時薪為110 元，每日加班4 小時，有被告總經理趙大鈞於100 年7 月10日在臺北市政府勞資爭議調解時提出之書面和解金計算式可稽，故兩造就加班費部分之差異，乃當月工作天數，被告否認原告任職期間每月工作24天，分別主張20天及15天，乃對被告自製之值勤排班表及其公司保全員巡查記錄表否認，復未提出留存之員工執勤簽到表正本。另被告主張以一般周休二日下每月工作天數頂多23或22天，駁斥原告每月工作24天，惟原告為受被告指揮監督之機動人員，在被告各處保全地點有需要時都會預先排班值勤，配合被告各駐點輪班之需求，本無一般周休二日固定休假情形。被告自身違法遭檢舉，生怨解僱原告，更無端誣指原告上班偷懶，毫無實據。

三、被告則以：

㈠原告於101 年3 月2 日起至101 年5 月2 日止，受雇於被告擔任機動人員，約定工資為時薪110 元，被告否認原告每月工作24天，每月工作288 小時，且原證5 為原告自行計算，應無證據能力，原告雖提出原證l 機動人員執勤排班表及出勤表以茲證明，然在101 年4 月份北區一隊機動人員執勤預排班表上經過許多塗改，且101 年4 月30日原告應在河畔皇家值班，在101 年4 月人員核薪表上未見原告於30日簽名，101 年3 月份亦僅提供2 個禮拜在新矽谷大樓保全員巡查記錄表，難以證明原告確實每月工作長達24天。被告按照原告實際工作之時數，分別給付101 年3 月份工資23,640元及101 年4 月份工資18,915元，總共42,555元，已給付完畢，且原告主張正常班每班8 小時，週休2 日共4 週，一個月僅上20天的班，與原告主張每月工作24天自相矛盾 ，且在週休2日之前提下101 年3 月為23天班，101 年4 月為22天班，與原告所主張20天班或24天班亦不相同，致原告將大量的正常班時數誤算入超時加班的時數當中，造成兩造對於薪資數額之認定落差甚鉅。

㈡至於勞退基金6 ％之提撥，被告一開始雖未提撥予原告，經原告檢舉及相關主管機關開罰，被告已經補提撥予原告，此部分理應扣除；又原告未提出相關佐證，足資證明每個月有1,000 元油錢補助。且原告在工作執行勤務時不按工作規則執行職務，於值勤時間睡覺、休息，遭到被派駐之社區如：MOMA、河畔皇家、麗池，多次向被告提出抗議，被告糾正仍無效，原告依然故我，造成許多社區與被告解除契約，因解除契約職位減少，被告打算將原告另外找尋職位，惟班表皆事先提早排定，一時之間無法幫原告安插職位，未料原告於101 年5 月11日發存證信函，認為被告有將原告解僱之意涵，僅為原告臆測之詞，實際上被告無解僱原告之意，故被告未違反勞動契約及勞動基準法第11條之規定，而原告以此存證信函終止勞動契約，依勞動基準法第15條第2 項、第18條第l 款規定勞工（即原告）不得向雇主（即被告）請求資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行駁回；如為不利於被告之判決，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造不爭執事項：

㈠原告於101 年3 月2 日起至101 年5 月2 日止受僱於被告公司，擔任機動人員，約定工資為時薪110 元。

㈡被告給付原告3 月份薪資23,640元、4 月份薪資18,915元，共42,555 元。

㈢被告經臺北市政府勞工局勞動檢查處認定被告違反勞動基準法第30條第1 項、第30條第2 項及第30條第5 項。

㈣原證1 （其中執勤預排班表係指未經塗改部分）至4 形式上為真正。

㈤被告於101 年4 月17日申報原告加保至101 年5 月2 日退保。

五、原告請求被告給付加班費、超時及假日工資、資遣費、勞健保費、勞退提撥短差額、交通津貼及積欠工資，被告除就有給付原告交通津貼部分不爭執（見本院卷第119 頁）外，其餘則以前揭情詞置辯。是本件兩造所爭執之點厥為：㈠原告於101 年3 月份及4 月份之工作天數為何？㈡原告請求被告給付加班費、超時及假日工資、資遣費、勞健保費、勞退提撥短差額及積欠工資，是否有理由？如有理由，被告應給付之金額為何？茲分述如下：

㈠原告於101 年3 月份及4 月份之工作天數分別為22天及23天：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。本件原告主張於101 年3 月份及4 月份之工作天數均為24天，然為被告所否認。查兩造均不爭執原證1 形式上之真正，則本院依原證1 中101 年3 月份北區一隊機動人員值勤預排班表、101 年4 月份北區一隊機動人員值勤預排班表及新汐谷大樓保全員巡查紀錄表以觀，原告於101 年3 月份之工作日為22天（3 月3 日至5 日共3天，3 月8 日至13日共6 天，3 月15日至18日共4 天，3 月20日及21日共2 天，3 月23日至25日共3 天及3 月27日至31日共4 天，總計22天）；而於101 年4 月份之工作日為24天（4 月1 日至6 日共6 天，4 月9 日至11日共3 天，4 月13日至18日共6 天，4 月20日及23日共4 天及4 月26日至4月30日共5 天，總計24天）。又依101 年4 月份北區一隊機動人員值勤預排班表，4 月30日原告應在河畔皇家值班，惟10 1年4 月人員核薪表上未見原告當日之簽名，原告復未提出證據證明確實有上班，故該日不予計入。又被告於臺北市政府勞資爭議調解時所提出之和解金計算固分別以20天及15天計算，然被告既對101 年3 月份及4 月份北區一隊機動人員值勤預排班表之真正不爭執，且未能依勞動基準法第30條第5 項規定置備勞工出勤紀錄，逐日記載原告出勤情形，復未能提出其他證據證明原告確實未依班表工作，故本院審酌上情，原告於101 年3 月份及4 月份之工作天數分別為22天及23天。

㈡原告請求被告給付加班費、超時及正常班工資、資遣費、勞健保費、勞退提撥短差額及積欠工資，是否有理由？如有理由，被告應給付之金額為何？

⒈關於原告請求被告給付加班費31,574元、超時加班工資14,080元部分：

①按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。勞動基準法第24條、第30條第1 項分別定有明文。至於延長工作時間逾4 小時部分，雖未規定，然舉輕以明重，延長工作時間之第3 、4 小時既須按平日每小時工資額加給3 分之2 以上，則第5 小時以後之加班薪資，自亦不得低於此一標準，始符合勞動基準法規定勞動條件最低標準以保障勞工權益之規範意旨，是本院認延長工作時間逾2 小時之部分，均應按平日每小時工資額加給3 分之2 計算原告應領取之延長工時工資。又按「就雇主延長勞工工作時間超過四小時以上部分，工資應如何計算，勞基法既未明文規定，而計算加班費之優劣，應以加班時數之計算方法及其費率，合併加以考量，不得割裂，原審因認應類推適用勞基法第二十四條第二款規定，就超過四小時以上部分按平日每小時工資額加給三分之二以上，計算其延時加班工資，難謂有何違背法令。」（最高法院93年度台上字第1605號裁判意旨參照）。

②又按「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，勞動基準法第84條之1 定有明文。又保全業之保全人員業經行政院勞工委員會於87年7 月27日以（87）台勞動二字第032743號函公告其為勞動基準法第84條之1 之工作者。是兩造本得另行以書面約定工作時間、例假、休假，不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制，惟被告公司並未舉證證明已依規定向主管機關報備被告有符合勞動基準法第84條之1 之核定公告之工作者，及兩造已簽立書面之勞動契約等情，故與前開規定不符，自應回歸勞動基準法第24條、第30條之強制規定。

③再按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。勞動基準法第36條定有明文。本件原告受僱期間，每週既至少有一日休息，原告於星期六、日工作，即非在例假工作。惟被告不否認原告每日工作時數為12小時，顯已逾勞動基準法第30條所定每日正常工作時間不得超過8 小時，每二週工作總時數不得超過84小時之規定，被告自應依勞動基準法第24條第1 款、第2 款規定計給加班費。又原告工作天數已如前述，經本院依上開條文及裁判意旨計算原告得請求被告給付之延長工時加班費總計51,068元（計算式如附表）。

⒉關於原告請求被告給付資遣費6,151元部分：

①按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第24條第1 項第6 款定有明文。又勞動基準法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1 項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。

②查原告於101 年5 月11日發存證信函予原告，以被告違反勞動契約及勞工法令而終止兩造間之勞動契約，業據提出內湖郵局第744 號存證信函為證（見本院卷第109 頁）。原告雖當庭稱發存證信函是要被告趕快給原告班，惟細觀上開存證信函之內容為：「... 貴公司所為顯已違反勞動契約及勞動基準法第11條之規定，將使本人權益有受損之虞。... 核諸貴公司之行為，業已違反勞動契約及勞工法令，本人特以此存證信函向貴公司為終止勞動契約... 向貴公司請求發予本人... 薪資之差額並加班費... 。」，堪認原告係以被告違反勞動契約及勞工法令為由終止兩造間之勞動契約。又被告經臺北市政府勞工局勞動檢查處認定違反勞動基準法第30條第1 項、第30條第2 項及第30條第5 項，有臺北市政府勞工局勞動檢查處101 年7 月23日北市勞檢一字第00000000000號函在卷可稽（見本院卷第17、18頁），並有本院向臺北市勞工檢查處調取之相關資料附卷可參（見本院卷第55-92 頁），故原告依勞動基準法第24條第1 項第6 款於101 年5 月11日終止系爭勞動契約，自屬有據。

③按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。本件原告依勞動基準法第24條第1 項第6 款於101 年5 月11日終止系爭勞動契約，已如前述，則原告請求資遣費為有理由。又本件原告101 年3 月、4 月份之薪資共計88,028元（計算式：84×110 ×4 ＝36,960，36,960＋20,390＋30,678＝88,028），則平均月薪為44,014元（計算式：88,0282 ＝44,014），而原告主張以2 個月計算，故依上開規定，原告得請求之資遣費為3,668 元（計算式：44,014元×1/2 ×2/12＝3,668 ，小數點以下四捨五入），逾此部分，則為無理由，應予駁回。

⒊關於原告請求被告給付勞保費5,224 元及健保費2,400 元部分：按勞工保險保險費依左列規定，按月繳納：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其應自行負擔之保險費，由投保單位負責扣、收繳，並須於次月底前，連同投保單位負擔部分，一併向保險人繳納。二、第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之被保險人，其自行負擔之保險費，應按月向其所屬投保單位繳納，於次月底前繳清，所屬投保單位應於再次月底前，負責彙繳保險人。三、第九條之一規定之被保險人，其應繳之保險費，應按月向其原投保單位或勞工團體繳納，由原投保單位或勞工團體於次月底前負責彙繳保險人；投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第16條第1 項、第72條第1 項分別定有明文。次按投保單位未依第十六條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以二倍之罰鍰。投保單位未依第三十條規定，負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍之罰鍰。全民健康保險法第69條第1 項、第3 項固分別定有明文。申言之，原告勞保費及健保費應由投保單位即被告向保險人即勞工保險局及中央健康保險局繳納，本件被告縱未足額申報原告之勞保費及健保費，惟原告請求被告將未繳納之勞保費及健保費給付予原告，並無理由，且原告復未舉證因被告未足額投保，致原告受有何種損失，是原告請求被告直接給付勞保費及健保費予原告等語，洵非可採。

⒋關於原告請求被告給付勞退提撥短差額3,865元部分：

①按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅，勞工退休金條例第6 條、第14條第1項 、第31條分別定有明文。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，勞工必須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。再者，勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿15年者，應請領一次退休金，勞工退休金條例第24條第1 項規定甚明。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。勞工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥數額差額之損害，請求雇主給付差額，即無從准許（臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決要旨參照）。

②原告雖主張被告應賠償退休金提撥差額3,865 元，惟依上開說明，被告縱有未依原告每月實際工資提繳勞工退休金之情事，然原告並未證明已符合請領勞工退休金之要件，且該提撥金差額亦應向勞工委員會勞工保險局為給付，非謂未足額提撥時原告得逕向被告請求給付差額，故原告請求被告向其給付一節，即非可採。

⒌關於原告請求被告給付101 年5 月1 日薪資880 元部分：按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第37條、第39條前段定有明文。本件被告不否認原告原告於101 年3 月2 日起至101 年5 月2 日止受僱於被告公司，則原告請求101 年5 月1 日勞動節之薪資880 元（每日正常工作時間8 小時時薪110 元＝880 元），為有理由。

㈣從而，原告可請求94,576元（88,028元＋3,668 元＋880 元＋2,000 元＝94,576元），扣除兩造均不爭執被告已給付之42,555元，則原告得請求被告給付之金額為52,021元（94,576－42,555元＝52,021）。綜上，原告請求被告給付52,021元 ，及自起訴狀繕本送達之翌日即102 年4 月9 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，係小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項、第3 項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

八、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 1,000元合 計 1,000元