臺灣高等法院99年度勞上字第3號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　 99年度勞上字第3號

上訴人

貴有恆企業有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

陳建宏律師

複代理人

趙璧成律師

被上訴人

甲○○

被上訴人

丁○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

丙○○

被上訴人

己○○

共同訴訟代理人

李克欣律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年11月20日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第34號第一審判決提起上訴，本院於99年6月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊原為上訴人之員工，自如附表一所示之受僱日期開始任職。上訴人自民國97年起，每月工資均延遲2至3個月始發放，另以景氣及公司營運不佳為由，未經伊同意，強制伊休無薪假，片面扣減如附表二所示之無薪假工資，而有勞動基準法第14條第1項第5款規定之不依勞動契約給付工作報酬事實，伊得終止勞動契約，被上訴人甲○○、乙○○、丙○○、己○○業於98年1月23日、被上訴人丁○○於98年2月18日分別以存證信函向上訴人終止兩造間勞動契約，上訴人自應償還如附表二所示積欠之工資及給付伊如附表一所示之資遣費，爰依兩造間勞動契約關係及勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，求為命上訴人應依序給付被上訴人甲○○、丁○○、乙○○、丙○○、己○○118萬6,857元、86萬3,676元、58萬2,189元、64萬8,448元、37萬4,480元，及均加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語。

二、上訴人則以：伊為因應飲料業淡旺季而實施機器維修保養、員工調節休假制度多年，又自96年起國際食物類原物料高漲，97年8月份起全球經濟不景氣，同年9月份復發生毒奶品事件，造成產銷停滯，致伊營業嚴重虧損，不得已採無薪休假制度，業經被上訴人事前同意，且被上訴人每月受領工資仍高於基本工資1萬7,280元，伊實施無薪假及扣減無薪假之工資自屬合法，並無違反勞動契約。伊因經營困窘而遲延發放工資，但隨即於次月全數補足，勞資雙方已形成默契，兩造並於98年1月15日達成伊應於98年3月底前補發之調解，經伊調借資金如期給付97年12月份以前之工資。詎被上訴人丁○○自98年2月18日起、其餘被上訴人自98年1月23日起，拒不上班，亦未辦理請假離職及職務交接，形同連續曠工，致公司業務停擺無法運作，伊已於98年3月3日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，依勞動基準法第18條第1款規定，被上訴人不得請求資遣費。伊非被上訴人原任職之十豐食品股份有限公司（下稱十豐公司）依公司法變更或合併組織型態，亦非移轉營業、財產而另立之新法人，無勞動基準法第20條規定之適用，被上訴人請求資遣費應自實際任職伊公司即90年3月6日起算年資。被上訴人每月之薪資，除底薪、職務加給部分屬於工資外，其餘職等、家庭津貼、特別津貼、加班費部分，或非工作給付之對價，或非屬經常性給付，均不得納入平均工資範疇計算。且被上訴人丁○○於98年1月1日起至同年2月17日期間，曾休假10天，該期間之工資亦應扣除等語，資為抗辯。

三、原審判命上訴人應分別給付被上訴人甲○○118萬4,456元、被上訴人丁○○83萬7,594元、被上訴人乙○○57萬4,110元、被上訴人丙○○64萬6,251元、被上訴人己○○37萬1,508元，及均自98年4月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，被上訴人就其敗訴部分則未聲明不服。上訴人於本院上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。㈢如受不利之判決，願供擔保請准宣告免假執行。被上訴人於本院答辯聲明為：上訴駁回。

四、被上訴人主張：上訴人自97年起，每月之薪資遲延2、3個月發放，另未經其同意，實施無薪休假，陸續扣除無薪假工資，少則數千元，多者達數萬元，實與片面減薪無異，而有未依兩造間勞動契約給付報酬之情，伊乃依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，以存證信函終止兩造之勞動契約等語，上訴人就97年間有遲發薪資情事，且於97年起放無薪假之事實固不爭執，惟辯稱：飲料製造業有淡、旺季之分，淡季生產線機器進行維修保養，人員自行調節休假實施多年，且97年8月份起全球經濟不景氣，繼而9月份發生「毒奶品事件」，對飲料製造業造成產銷停滯，上訴人為維生存兼顧員工生計，不得不採行無薪假制度，業經被上訴人同意，且發給被上訴人之薪資仍高於基本工資，上訴人因景氣影響經營困難，實施無薪放假，乃不可歸責於上訴人，未發放無薪假之工資，尚無違反兩造之勞動契約，被上訴人不得終止勞動契約等語。經查：

㈠依被上訴人薪資條所示（原審卷第12至26頁），被上訴人每月之薪資，係於次月8日領得。查上訴人未如期發放被上訴人97年10月、11月、12月份之薪資，遲至98年1月15日經調解後，方與被上訴人達成協議，上訴人係於98年1月16日給付97年10月份薪資、同年1月23日給付97年11月份薪資之一半，其餘積欠之薪資則於98年3月前給付完畢之事實，為上訴人所自認，並有桃園縣政府勞資爭議調解記錄在卷可稽（原審卷第81、82頁），堪認被上訴人主張上訴人於97年間有遲發薪資之事實為可採信。

㈡又依被上訴人之薪資條顯示，就上訴人於97年8月至同年12月實施無薪休假，按月自被上訴人薪資中扣除無薪假之工資，其扣除工資金額及比例如下：

⒈被上訴人甲○○領得之97年9月、10月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資2,366元、1萬1,830元、2萬4,843元、3萬3,716元。而甲○○每月固定領得底薪3萬2,000元、職等1萬6,000元、職務加給8,000元、家庭津貼4,000元、特別津貼1萬1,000元，合計7萬1,000元，其每月所扣無薪假之薪資比例分別為3%、17%、35%、47%（小數點以下四捨五入，下同）。

⒉被上訴人丁○○領得之97年11月、12月份之薪資，各遭上訴人扣除無薪假薪資1萬2,019元。丁○○每月固定領得底薪2萬5,000元、職等1萬1,000元、職務加給1萬2,500元、家庭津貼3,000元、特別津貼7,500元，合計5萬9,000元，其每月所扣無薪假之薪資比例為20%。

⒊被上訴人乙○○領得之97年8月、9月、10月、11月、12月份薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1,300元、1,625元、9,100元、1萬1,700元、1萬0,725元。乙○○每月固定領得底薪2萬4,000元、職等7,000元、職務加給7,000元、家庭津貼1,000元，合計3萬9,000元，其每月所扣無薪假之薪資比例分別為3%、4%、23%、30%、28%。

⒋被上訴人丙○○領得之97年8月、9月、10月、11月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1,608元、1,225元、8,575元、1萬3,475元。而丙○○每月固定領得底薪2萬1,750元、職等7,000元、職務加給6,000元、家庭津貼2,000元，合計3萬6,750元，其每月所扣無薪假之薪資比例分別為4%、3%、23%、37%。

⒌被上訴人己○○領得之97年8月、9月、10月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1,033元、1,292元、7,231元、1萬2,396元、1萬1,880元。而己○○每月固定領得底薪2萬2,000元、職等5,000元、職務加給3,000元、家庭津貼1,000元，合計3萬1,000元，其每月所扣無薪假之薪資比例分別為3%、4%、23%、40%、38%。

㈢上訴人雖辯稱，因經濟不景氣，員工排休調節生產機能，實施無薪休假，均在被上訴人同意之下所為，並提出公告（原審卷第160頁）、請假卡（原審卷第64至80頁）為證。查上訴人提出之公告係97年10月26日公布，記載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。實施：現場人員依生產排程決定。一般行政人員，每月排休四天。…」等語，而被上訴人丁○○為一般行政人員，其餘被上訴人為現場人員之事實，為兩造所不爭執。依薪資條所示，被上訴人丁○○僅97年4月份之薪資有遭扣除無薪假之薪資，被上訴人甲○○、乙○○、丙○○、己○○於97年1月至7月所領得之薪資，均未扣除無薪假之薪資，而97年8月至12月被上訴人則有如前所述扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，且以其比例觀之，已達實質減少薪資之效果，並逾每月排休4至5天所減少之薪資金額，與上開公告內容有所不符。又上開公告乃上訴人單方、片面所為，不足證明被上訴人已同意公告之內容。何況其內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此部分減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人之請假卡僅為其請假紀錄，不足證明被上訴人同意上訴人實施無薪假，並同意休假時上訴人無庸給付工資，上訴人據此證明被上訴人同意無薪休假且休假時不支領工資，尚非可採。

㈣按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。復按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：⒈停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；⒉停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資；⒊停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定，行政院勞工委員會83年5月11日（83）台勞動2字第35290號函釋意旨可資參照。又雇主若受景氣因素影響停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，每月給付工資不得低於基本工資，行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函釋亦可參照（本院卷第36頁）。上訴人雖辯稱：因經濟不景氣方要求被上訴人彈性休假，此係不可歸責於伊之事由，伊可不發給工資等語。惟上訴人未能證明經與被上訴人協商同意彈性休假，自不得擅自縮減被上訴人工作時間並依比例減少工資。且依原審向財政部臺灣省北區國稅局桃園縣分局函詢，經該分局於98年10月1日以北區國稅桃縣三字第0981048505號函附之上訴人97年1月至12月營業稅申報資料顯示，上訴人97年1月至12月各月之銷售額（原審卷第179至185頁）未有太大之變化，難認上訴人自97年8月起有訂單減少或營業收入降低之情形。又依上訴人提出之97年高雄市物價指數變動概況報告、上訴人96及97年度財務報表暨會計師查核報告書（本院卷第127至136頁），縱可認因景氣影響致上訴人經營困難，上訴人果有實施彈性休假以停工之必要，仍須經與被上訴人協商同意，上訴人既未能證明業與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時之工資，自難認上訴人要求被上訴人放彈性休假，係不可歸責於上訴人之事由所致。則被上訴人放彈性休假，既係上訴人要求所致，即係可歸責於上訴人，依前開說明，上訴人仍應照發工資。

㈤再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。上訴人就97年之薪資既未按兩造之勞動契約約定時間發給，而有遲發之情，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減如前所述之無薪假薪資，被上訴人雖未於無薪假當日出勤，因係上訴人拒絕受領被上訴人之出勤勞務，被上訴人無補服勞務之義務，上訴人仍應依勞動契約補足遭片面扣減之工資，惟上訴人未補足，應認上訴人確有未依勞動契約給付被上訴人工作報酬之情，被上訴人依上開規定，自得不經預告終止兩造之勞動契約。又被上訴人甲○○、乙○○、丙○○、己○○於98年1月23日，被上訴人丁○○於98年2月18日，依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，以存證信函終止兩造間勞動契約之事實，已據被上訴人乙○○、丙○○、己○○、丁○○提出存證信函（原審卷第27至28頁、第30至31頁）為證，並為上訴人所不爭執（原審卷第50頁），堪認兩造間勞動契約，業經被上訴人分別於98年1月23日、98年2月18日合法終止。而被上訴人合法終止兩造之勞動契約後，未至上訴人處工作，即無曠工之情，上訴人就被上訴人未完成職務交接致上訴人受有損害乙節，亦未舉證以實其說，則上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款規定，再於被上訴人終止兩造間勞動契約後之98年3月3日以存證信函向被上訴人終止勞動契約，於法尚有未合，而不生效力。

五、次按勞動基準法第17條規定於同法第14條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依同法第17條之規定發給資遣費，同法第14條第4項、第17條分別定有明文。本件被上訴人分別於98年1月23日、98年2月18日，依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止兩造之勞動契約，被上訴人依上開規定請求上訴人發給資遣費，即屬有據。被上訴人主張上訴人應分別給付如附表一所示之資遣費，但為上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：

㈠被上訴人主張其自附表一所示受僱日期起任職於十豐公司，嗣由上訴人繼續僱用，依勞動基準法第20條規定，其任職於十豐公司之年資，上訴人應繼續承認，計算資遣費期間，應自附表一所示之任職期間起算，並提出勞工保險人投保資料表、請假卡（原審卷第10至11、14、17、20至21、24、32至36頁）為證。惟按事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞動基準法第20條定有明文。所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係事業單位依公司法之規定，變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言，最高法院93年度台上字第331號判決意旨可資參照。依十豐公司之臺北市政府營利事業登記證（原審卷第52頁）、公司基本資料查詢明細（本院卷第66頁）所示，十豐公司於69年9月30日核准設立，乃股份有限公司，負責人為訴外人陳東利，96年3月15日廢止登記。依上訴人桃園縣政府營利事業登記證所示（原審卷第55至56頁），上訴人係於90年1月17日設立登記，為有限公司，負責人為戊○○。且兩者營業所在地均屬不同，係為不同之公司法人。上訴人成立後，十豐公司仍存在，上訴人原係十豐公司之代工廠，嗣十豐公司倒閉後，上訴人係經由法院拍賣程序購買十豐公司之生產機器，有原法院民事執行處證明書在卷可憑（本院卷第139至143頁），另聘用十豐公司之負責人陳東利為總經理，並聘請原十豐公司有經驗之員工（含被上訴人在內），顯見上訴人非由十豐公司改組而設立，亦非由十豐公司依公司法規定移轉營業、財產而消滅其原有法人人格而新成立者，尚不具勞動基準法第20條規定之「事業單位改組或轉讓」之關係。上訴人僅係單純購買十豐公司生產機器、聘用十豐公司之員工，被上訴人於十豐公司之工作年資，自無依勞動基準法第20條規定，由上訴人繼續承認，併為資遣費計算之基礎。是被上訴人依前開投保資料表、請假卡主張其前於十豐公司任職期間，應由上訴人承認，並計入資遣費計算之基礎，委非可採。

㈡勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計，同法第14條第4項、第17條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。被上訴人於上訴人公司任職期間，跨越勞工退休金條例94年7月1日施行日，而被上訴人選擇適用勞工退休金條例之新制，此為兩造均不爭執，依前開說明，被上訴人在勞退舊制期間（94年6月30日前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算；在勞退新制期間（94年7月1日以後）之資遣費，則應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算。

㈢另按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。依被上訴人之薪資條所示，每月除領得底薪、職務加給外，均有職等、家庭津貼欄之金額，另被上訴人乙○○、丙○○、己○○每月尚領得加班費，被上訴人甲○○、丁○○每月並領得特別津貼。查職等欄之金額，乃上訴人對於一定職等以上之員工按月固定給付者，家庭津貼欄之金額亦係員工依職位之不同，每月固定領取之經常性報酬，特別津貼欄之金額則為特殊職位之員工每月固定可領取之經常性報酬，均係因工作而獲得之報酬，非上訴人為其單方之目的，所給付具有勉勵、恩惠性質之給與。是職等、家庭津貼、特別津貼均係被上訴人因工作而獲得之報酬，具有勞務之對價性，為勞動基準法規定之工資，應計入平均工資之計算。又加班費係雇主延長勞工工作時間時，依其延長之工時給付之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質上為勞動基準法第2條3款所稱之工資。上訴人抗辯職等、家庭津貼、特別津貼、加班費均非因工作而獲得之報酬，不應納入平均工資計算，尚非可採。

㈣被上訴人均係自90年3月6日起開始任職於上訴人公司，且兩造同意本件平均工資以勞動契約終止前6個月之月平均工資計算（本院卷第145、92頁）。另按普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資，勞工請假規則第4條第3項、第7條定有明文。是計算被上訴人之勞動契約終止前6個月之月平均工資時，就被上訴人請事、病假而未領得薪資部分，自應予扣除。茲就被上訴人請求之資遣費，審酌如下：

⒈被上訴人甲○○得請求資遣費之總額為41萬7,277元：

⑴甲○○於98年1月23日終止兩造勞動契約前6月，每月固定領得底薪、職等、職務加給、家庭津貼、特別津貼等，合計7萬1,000元。惟97年7月、9月份因病事假各扣薪7,098元、9,464元。終止兩造勞動契約前6個月之所得工資總額為40萬9,438元，平均工資為6萬8,240元。

⑵自90年3月6日至94年6月30日止，舊制工作年資共4年4月，依勞動基準法第17條之規定，得請求之資遣費為29萬5,707元〔68,240×（4＋4/12）＝295,707，小數點以下四捨五入（下同）〕。

⑶自94年7月1日起至98年1月23日終止勞動契約日止，新制工作年資為3年6月23日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為12萬1,570元〔68,240×（3+6/12+23/365）/2＝121,570，未逾6個月平均工資〕。

⒉被上訴人丁○○得請求資遣費之總額為35萬2,326元：

⑴丁○○於98年2月18日終止兩造勞動契約前6月，其每月固定領得底薪、職等、職務加給、家庭津貼、特別津貼等，合計5萬9,000元。惟97年7月、8月、9月、10月、12月因病事假依序扣薪858元、4,114元、3,005元、1,414元、858元。終止兩造勞動契約前6個月之所得工資總額為34萬3,751元，平均工資為5萬7,292元。

⑵自90年3月6日至94年6月30日止，舊制工作年資共4年4月，依勞動基準法第17條之規定，得請求之資遣費為24萬8,265元〔57,292×（4＋4/12）＝248,265〕。

⑶自94年7月1日起至98年2月18日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3年7月18日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為10萬4,061元〔57,292×（3+7/12+18/365）/2＝104,061，未逾6個月平均工資〕。

⒊被上訴人乙○○得請求資遣費之總額為26萬4,987元：

⑴乙○○於98年1月23日終止兩造勞動契約前6月，其每月固定領得底薪、職等、職務加給、家庭津貼等，合計3萬9,000元。又97年7月、8月、9月、10月、11月、12月分別領得加班費8,962元、4,762元、8,236元、2,316元、2,794元、1,548元，另每月扣除假日調整435元（6個月共2,610元）。於終止兩造勞動契約前6個月之所得工資總額為26萬0,008元，平均工資為4萬3,335元。

⑵自90年3月6日至94年6月30日止，舊制工作年資共4年4月，依勞動基準法第17條之規定，得請求之資遣費為18萬7,785元〔43,335×（4＋4/12）＝187,785〕。

⑶自94年7月1日起至98年1月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3年6月23日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為7萬7,202元〔43,335×（3+6/12+23/365）/2＝77,202，未逾6個月平均工資〕

⒋被上訴人丙○○得請求資遣費之總額為23萬9,934元：

⑴丙○○於98年1月23日終止兩造勞動契約前6月，其每月固定領得底薪、職等、職務加給、家庭津貼等，合計3萬6,750元。又97年7月、8月、9月、10月分別領得加班費4,335元、6,961元、2,267元、3,818元，另每月扣除假日調整409元（6個月共2,454元）。終止兩造勞動契約前6個月之所得工資總額為23萬5,427元，平均工資為3萬9,238元。

⑵自90年3月6日至94年6月30日止，舊制工作年資共4年4月，依勞動基準法第17條之規定，得請求之資遣費為17萬0,031元〔39,238×（4＋4/12）＝170,031〕。

⑶自94年7月1日起至98年1月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3年6月23日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為69,903元〔39,238×（3+6/12+23/365）/2＝69,903，未逾6個月平均工資〕

⒌被上訴人己○○得請求資遣費之總額為20萬3,881元：

⑴己○○於98年1月23日終止兩造勞動契約前6月，其每月固定領得底薪、職等、職務加給、家庭津貼等，合計3萬1,000元。又97年7月、8月、9月、10月、11月、12月分別領得加班費4,690元、2,755元、3,164元、1,601元、1,824元、2,086元，另每月扣除假日調整345元（6個月共2,070元）。終止兩造勞動契約前6個月之所得工資總額為20萬0,050元，平均工資為3萬3,342元。

⑵自90年3月6日至94年6月30日止，舊制工作年資共4年4月，依勞動基準法第17條之規定，得請求之資遣費為14萬4,482元〔33,342×（4＋4/12）＝144,482〕。

⑶自94年7月1日起至98年1月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3年6月23日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為5萬9,399元〔33,342×（3+6/12+23/365）/2＝59,399，未逾6個月平均工資〕

六、被上訴人又主張上訴人應償還扣除之無薪假薪資，另終止勞動契約前之98年度薪資亦應給付等語，上訴人則抗辯合法實施無薪假，得扣除無薪假薪資，被上訴人丁○○於98年1月1日起至同年2月17日期間曾休假10天，該期間之工資應予扣除等語，經查：

㈠上訴人未經兩造協商同意即片面實施無薪假，並扣減無薪假期間之薪資，上訴人未能證明被上訴人同意實施無薪假，並同意休假時無庸給付工資，則就被上訴人因上訴人要求放無薪假所扣減之薪資，上訴人仍應給付，業如前述。而依被上訴人97年間之薪資條所示，下列被上訴人遭上訴人扣除之無薪假薪資，上訴人均應發給：

⒈被上訴人甲○○96年12月、97年6月、9月、10月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資2萬1,294元、2,366元、2,366元、1萬1,830元、2萬4,843元、3萬3,716元，合計遭扣除之無薪假薪資為9萬6,415元。

⒉被上訴人丁○○97年4月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1,905元、1萬2,019元、1萬2,019元，合計丁○○遭扣除之無薪假薪資為2萬5,943元。

⒊被上訴人張伸97年2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月、10月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1,950元、5,200元、2,600元、2,600元、1,300元、1,300元、1,625元、9,100元、1萬1,700元、1萬0,725元，合計乙○○遭扣除之無薪假薪資為4萬8,100元。

⒋被上訴人丙○○96年12月、97年3月、4月、5月、6月、8月、9月、10月、11月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資1萬0,412元、2,450元、3,675元、3,675元、1,838元、1,608元、1,225元、8,575元、1萬3,475元，合計丙○○遭扣除之無薪假薪資為4萬6,933元。

⒌被上訴人己○○97年1月、2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月、10月、11月、12月份之薪資，依序遭上訴人扣除無薪假薪資5,294元、5,165元、6,845元、3,099元、4,132元、1,808元、1,033元、1,292元、7,231元、1萬2,396元、1萬1,880元，合計己○○遭扣除之無薪假薪資為6萬0,175元。

㈡被上訴人主張上訴人尚未發給被上訴人丁○○98年1月至98年2月17日終止勞動契約前之薪資（共2月17日）、其餘被上訴人98年1月1日至同月22日終止勞動契約前之薪資（共22日）一情，為上訴人所不爭執。依被上訴人薪資條所示薪資比例，被上訴人得請求如下之薪資：

⒈被上訴人甲○○每月固定領得薪資7萬1,000元，其98年1月1日至22日之薪資，應為5萬0,387元。

⒉被上訴人丁○○每月固定領得薪資5萬9,000元，其得請求98年1月1日至2月17日之薪資總額為9萬4,821元。其雖曾請假10天，惟係依上訴人要求請無薪假，有請假卡可憑（原審卷第70頁），依前說明，上訴人仍應給付該部分之薪資。

⒊被上訴人張伸每月固定領得薪資3萬9,000元，未證明其當月有加班之事實，是其98年1月1日至22日之薪資，應為2萬7,677元。

⒋被上訴人丙○○每月固定領得薪資3萬6,750元，未證明其當月有加班之事實，是其98年1月1日至22日之薪資，應為2萬6,081元。

⒌被上訴人己○○每月固定領得薪資3萬1,000元，未證明其當月有加班之事實，是其98年1月1日至22日之薪資，應為2萬2,000元。

七、綜上所述，被上訴人得依兩造間勞動契約關係及勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求上訴人給付積欠之工資、無薪假之薪資及資遣費，被上訴人甲○○請求上訴人給付56萬4,079元（417,277＋96,415＋50,387＝564,079）、丁○○請求上訴人給付47萬3,090元（352,326＋25,943＋94,821＝473,090）、乙○○請求上訴人給付34萬0,764元（264,987＋48,100＋27,677＝340,764）、丙○○請求上訴人給付31萬2,948元（239,934＋46,933＋26,081＝312,948）、己○○請求上訴人給付28萬6,056元（203,881＋60,175＋22,000＝286,056），並均自起訴狀繕本送達之翌日即98年4月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。又被上訴人陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部份，核無不合。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院將原判決此部分廢棄，更為判決如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人就上開應准許部分，陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，應予准許，爰宣告如主文第五項所示。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第463條、第392條第2項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。