臺灣桃園地方法院100年度訴字第1732號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 100年度訴字第1732號

原告

影視達科技股份有限公司

法定代理人

黃美惠

訴訟代理人

鄭文龍律師

複代理人

陳仁豪

被告

劉進得

訴訟代理人

朱峻賢律師

　　　　　　林邦棟律師

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國101 年5 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按「當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限」，民事訴訟法第24條第1 項定有明文。經查，兩造於民國（下同）95年間簽訂「聘僱同意書」（下稱系爭同意書），其中第15條約明：「雙方如因本約爭訟，雙方合意以台灣桃園地方法院為管轄法院」（卷第17頁），本件原告基於系爭同意書請求被告給付違約金，基於兩造間之上述管轄合意，本院即有管轄權，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠原告為一廣告大圖輸出事業，主要營業項目有：專業大圖輸出代工、廣告大圖輸出、海報輸出代工、線上彩印、彩印加盟、熱昇華布旗印刷、廣告旗幟、羅馬旗、桃太郎旗、大型帆布看板、紅布條、banner、客製化壁紙、國畫複製畫、3D立體國畫複製畫、複製書畫等。被告自95年11月1 日起受僱於原告公司，負責產品銷售、報價、訂單、維修等業務，直至100 年5 月1 日離職止，任職長達四年六個月，故被告對於原告客戶資料、各項產品之成本、製程、銷售價格、業務策略與行銷管道等相關營業及技術機密均相當熟悉。原告為避免營業及技術機密不當外流，於被告任職之初即與之簽訂系爭同意書，依該同意書第11條第1 項：「乙方（即被告）於受僱期間因職務關係而得知甲方（即原告）或甲方客戶之營業、財務、人事及智慧財產權等秘密，乙方不論於任職期間或離職後，均應保密，非經甲方事前書面同意，不得自行利用相關秘密或洩漏予任何人。乙方如有違反本規定者，乙方至少應賠償甲方相當於乙方壹年（未滿壹年以實際數計）所領全數薪資（含年終獎金）做為懲罰性違約金，如甲方受有高於上開懲罰性違約金之損失，乙方亦應全數賠償，且乙方因違反本約定而受有利益者，甲方亦得視為所受損害，由乙方賠償甲方。」及第2 項「乙方工作性質如屬業務、技術研發、專門技術者，於受僱期間及離職後一年內，不得從事經營與甲方營業性質相同或類似之事業。乙方如有違反本規定者，乙方至少應賠償甲方相當於乙方壹年（未滿壹年以實際數計）所領全數薪資（含年終獎金）做為懲罰性違約金，如甲方受有高於上開懲罰性違約金之損失，乙方亦應全數賠償，且乙方因違反本約定而受有利益者，甲方亦得視為所受損害，由乙方賠償甲方。」之約定，被告不論於任職期間或離職後，未經原告事前書面同意，不得擅自利用原告之營業秘密；且被告離職後一年內，不得從事與原告營業性質相同或類似之事業。然原告於100 年7 、8 月間發現，被告竟至與原告業務性質相當而與原告有市場競爭關係之「蘭威創意有限公司」（下稱蘭威公司）任職，從事業務經理之工作，並以低於原告之價格向原告長期往來之客戶進行報價、惡意搶奪原告客戶。原告曾先後寄發存證信函及律師函要求被告即刻停止違反離職後競業禁止之行為，惟未獲置理。被告此舉顯然違反系爭同意書第11 條 第1 項「保密條款」及第2 項「競業禁止條款」之約定，依約至少應賠償原告相當於被告一年所領全數薪資（含年終獎金）做為懲罰性違約金。

㈡對被告抗辯之陳述：

⒈不論蘭威公司網頁表列之營業項目或於518 人力銀行所刊登之公司簡介，均載明其產品與服務項目包括「大圖輸出」、「帆布輸出」等，顯與原告公司之營業項目相同，而具競爭關係。

⒉被告辯稱其實際上係在冠威室內裝修有限公司（下稱冠威公司）任職，該公司與蘭威公司之代表人、公司所在地均相同，難免共用行政資源，被告僅係使用有蘭威公司抬頭字樣之報價單，其欲向原告客戶奇威公司銷售、報價之產品並非原告公司固有銷售之產品云云，並非事實。蓋被告提供原告客戶奇威行有限公司（下稱奇威公司）之報價單（原證6 ）商品項目所載「PVC 」，即為原告所經營大圖輸出、帆布輸出產品之簡稱，另合成板、紙腳架，則為固定廣告帆布之用，此均為原告搭配帆布輸出銷售之項目，且依一般經驗，各該產品皆不屬於「室內裝修公司」營業販售之項目。此外，原告客戶「台亞石油股份有限公司」（下稱台亞公司）曾發電子郵件請「蘭威劉進得」向其報價，被告此舉即是意圖搶奪原告固有之客戶，造成原告必須降價以免客戶流失，造成營業利益上莫大之損害。再從台亞公司行銷組主動發函請在室內裝修公司任職之被告，就第四季帆布及PVC海報製作報價（原證5 ），亦不合常理。縱使被告與該公司承辦人為舊識，也不至於在被告姓名前主動冠上「蘭威」之抬頭，足證被告確有違反競業禁止之行為存在。

⒊原告於被告任職之初即與被告簽定系爭同意書，該同意書第11條約定競業禁止與保密條款，既出於被告之同意，即符合契約自由原則。原告公司從事帆布輸出、大圖輸出等事業，其得以在市場上脫穎而出之最大關鍵，除產品品質外，即為「價格」，是故，客戶名單、銷售金額為至關重要之營業上秘密，為防止原告所有之客戶名單及銷售金額即原告內部之「產品金額總表」，遭對手探悉，對手將以不正常之較低價格針對原告之客戶銷售，搶佔原告市場致受損害，原告有予以保護之必要。原告公司業務部同仁任職之初均須簽立保密與競業禁止條款，且限制僅高級主管與業務部門員工始能過目之產品價格總表等，即因此乃原告公司重要營業機密之一，其中之鎖單價即成本價更是原告公司賴以生存之命脈，具有秘密性及經濟上價值。至於兩造約定競業期間僅一年，堪稱合理，原告經營業務並無地域要素存在，縱無限制競業之地域，亦難謂逾合理範圍；且依當事人契約自由、私法自治原則，雙方於締約時既已衡量履約之意願、經濟能力等，係本諸自由意識及平等地位自主決定，而原告亦對於簽署競業禁止條款之業務部同仁給予相較其他部門同仁較高之薪俸作為補償措施，何況原告公司之營業資訊確有保密之需要，故上開條款，皆無被告所稱違反民法247 條之1 有加重他方當事人責任與其他於他方當事人有有重大不利益之顯失公平情形。另本件所請求之違約金額相較於原告所受損害金額已減少許多，並未過高。

⒋證人吳信億於本院審理中之證述，可充分證明該蘭威、冠威二家公司皆有經營廣告服務業務，是被告無論係任職於冠威公司或蘭威公司，該兩家公司所從事與經營之業務既均與原告公司從事廣告帆布、大圖輸出之固有業務具有關聯性，被告確已違反兩造所簽立之保密與競業禁止條款。被告雖辯稱台亞公司所寄發電子郵件請蘭威劉進得與其他廣告公司一同報價，係為第三人高彬書之誤會產生，惟台亞公司乃知名企業台塑集團旗下之一員，其採購流程自須符合上市公司之要求，若非被告先行接洽，又為何台亞公司能主動要求其報價？由該電子郵件可證明被告確係有與原告競爭同一客戶之行為。且證人黃建榮已明確證述被告使用蘭威公司報價單向原告客戶奇威公司報價之品項確為廣告物，而非裝修工程所用。

⒌競業禁止之約定只要出於受限制之一方之同意，其與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效（最高法院89年台上字第1906號、75年台上字第2466號判決）。又競業禁止條款是否有效之審查認定，實務上有採三標準說（台灣高等法院93年度上字第750 號、92年度勞上易字第96號判決），或另有以雙方之利益即雇主與受僱人之利益為第四項判斷標準者（台灣高等法院93年度上字第409 號判決參照）。本件競業禁止條款不但符合三標準說，更符合最嚴格之五標準說檢驗標準，分別說明如下：

⑴企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在：除原告公司業務與總經理外之公司同仁皆無法得知產品價格總表上之「鎖單價」，足見原告對鎖單價此項重大營業秘密，已採取合理之保密措施。本件被告違反競業禁止與保密之規定，利用該價格總表與原告公司流血競爭，而迫使原告降價痛失毛利，足見其重要性（台灣高等法院87年勞上字第18號判決意旨亦肯認營業價格表對公司經營之重要性）。另證人黃建榮亦證述，原告之營業秘密有須保護之利益存在。可證系爭保密條款之約定亦符合營業秘密法第2 條所定要件，即其秘密性高具有實際或潛在之經濟價值、非一般涉及該類資訊之人所知者。

⑵勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位：被告自95年11月1 日起受僱於原告公司，即擔任原告公司國內業務乙職，且為服務客戶被告隨即開始接受公司訓練，以便了解公司各式產品之特色、樣式、技術上優劣、報價成本多寡、利潤等等，相較於公司行政、總務、生產部門等等，業務部門對公司行銷策略、成本控制、利潤、佣金制度等皆更深入了解，而原告對被告之期望甚深並加以栽培使其成為獨當一面之業務，在99年8 月4 日更晉升其為業務主任，在原告公司業務部門僅次於業務協理。

⑶對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇：系爭同意書第11條第2 項已明白約定被告於離職後一年不得從事與大圖輸出業務營業性質相同或類似之事業，雖未明白規定地域，然按此大圖輸出之事業並非同餐飲業等有服務範圍之限制；而且依當事人之真意，被告應避免於原告公司經營所在地即台灣北部區域從事相關營業工作，然被告卻無視該約定，於泰山地區營業，相距原告公司所在地林口地區不過數里，不啻與原告公司爭取同一客源。倘競業禁止條款就勞工競業禁止之時間、內容為合理限制時，縱未約定地域之限制，仍與憲法工作權之保障無違（最高法院94年台上字第1688號判決）。

⑷應有補償勞工因競業禁止損失之措施：原告公司特別為被告設立業務部主任乙職，並加發職務津貼4,000 元以作為代償之措施。「職務津貼」與「業務主任」頭銜實為因被告掌握原告公司鎖單價之重要營業上機密與開始負責原告公司重點客戶後，原告為求留住被告，作為簽立競業禁止條款之補償。另被告初至原告公司任職之時所領本俸，已高出其他部門同仁，其本意即為原告公司之代償措施。

⑸離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實：被告於離職申請時須填寫離職申請單，並與單位直屬主管、人事主管、總經理面談，其中與人事主管面談之時，人事主管皆與離職員工再度告知、解釋保密與競業禁止條款並註明於離職聲請單上，故被告對離職後能否任職於他公司從事顯著背信、違反誠信之相同或類似業務，應已於離職之時深思熟慮，合理評估，被告即不得事後抗辯系爭保密與競業禁止條款無效，其行為顯然違背誠信原則。又被告於原告公司所負責之客戶蓬萊實業有限公司（下稱蓬萊公司），以往所訂製之H518- 高畫質戶外背膠PVC 系列產品之單價皆為25元，惟於被告離職之後，竟利用其深知原告公司各項產品報價之優勢向蓬萊公司爭取訂單，導致原告必須將該產品單價降為20元以留住客戶，該產品營收大減20% 。同樣情形亦發生於被告另外負責之客戶全國加油站股份有限公司（下稱全國加油站）、台亞公司等。被告於原告公司所負責服務之五家客戶，竟然有四家公司在被告離職跳槽蘭威公司後造成如此巨大之影響，最大原因在於被告握有原告公司僅高級主管與資深業務能過目之原告公司產品價格總表，該產品價格總表無法對外披露即為所謂之「鎖單價」，該鎖單價乃原告各項產品貼近成本之價格，原告業務部門對客戶進行報價之時，絕不可能以低於此鎖單價之價格報價，被告升任原告公司業務主任後得握有此原告公司營業機密與客戶名單，故於其離職跳槽蘭威公司後，屢屢以原告公司鎖單價即成本價之價格向原告公司原有之客戶惡性搶單，原告不得已只能以虧本之價格販售產品予客戶。另被告以蘭威公司報價單向原告公司固有客戶奇威行公司為報價後，該公司亦要求其訂購之產品P508 -戶外背膠PVC 價格降至13元，亦低於鎖單價16元，致原告公司毫無利潤可言，被告此舉已構成背信及違反誠信原則之行為，而不值得保護。

㈢承上所述，原告得依系爭同意書第11條請求被告賠償其離職前一年所領全數薪資（含年終獎金），即99年5 月起至100 年4 月之薪資（含年終獎金）共計新台幣（下同）537,520 元。爰聲明：⒈被告應給付原告537,520 元，並自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按5%計算之利息。⒉被告於101 年5 月1 日前，不得在臺灣地區參與、從事或受僱於包括蘭威公司在內之任何與原告公司之廣告大圖輸出營業具有直接競爭關係之事業。⒊願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則辯稱：

㈠系爭同意書為原告單方面事先擬定，專為給其所聘僱之不特定員工於任職時簽訂，故該聘僱同意書上之條款顯屬原告預定用於勞動契約而訂定之定型化條款，自有民法第247 條之1 規定之適用。又依照就業現實，非高階主管或專業經理人之普通員工至公司面試或受聘僱時，對於勞動契約通常並無逐項商討之空間，只能就薪資條件為接受與否之選擇，而被告於原告公司僅係擔任最基層之業務員，經濟地位與原告相差懸殊，其被要求簽署系爭同意書時，對該同意書之內容並無進行任何討論之機會。職是，被告雖曾簽署系爭同意書，然並不當然可謂該同意書上所列之條款即屬合法有效，仍應視相關條款有無違反民法第247 條之1 規定為判斷。系爭同意書就何為該同意書第11條第1項所稱秘密並未有規定，故被告於先前任職時所得接觸之資訊是否屬上開條款所稱之秘密，若均可任由原告單方面主張，而無須符合營業秘密保護法之限制，則實與原告強制被告授權其擅自擴張得受保護之秘密資訊無異，進而有不當限縮被告之工作權與生存權之虞，等同變相加重被告責任，不合理地妨礙其行使基本權利，實已構成民法第247 條之1 第2 、4 款規定所稱顯失公平之情形，該部分條款依法自應屬無效。

㈡原告雖主張依系爭同意書第11條第2 項規定，被告應賠償一年所領之全數薪資作為懲罰性違約金。惟被告於原告公司任職期間底薪僅27,600元，其餘部分均係依被告業績表現所額外領取之業績獎金，該部分勞動成果顯為被告個人努力所得且非屬固定，實不應列入懲罰性違約金之計算範圍。準此，如以被告離職前一年所領之全部薪資作為懲罰性違約金，實屬過高且對經濟相對弱勢之被告顯非公平，並將嚴重影響被告生計之維持，故縱使被告依約應負賠償責任，本案違約金亦屬過高，應依民法第252 條規定予以酌減。

㈢冠威公司與蘭威公司之負責人雖相同，惟冠威公司從事裝修業務，而被告則於冠威公司擔任工地現場之監督，足見兩家公司業務性質並不同，其所僱用之員工亦不相同，兩家公司雖共用同一總機，但各有辦公區域及行政人員。而綜觀證人吳信億之證述，被告於離職後係轉任冠威公司擔任工地監督，而非任職於蘭威公司從事廣告業務，自無與原告從事相同或類似業務之競業問題，且該兩家公司確有共有總機之事實，益見原告僅執原證4 電話錄音即謂被告係任職於蘭威公司，要屬無稽。又證人吳信億證述，蘭威公司若遇客戶詢價即會提供報價單，但事後未必會成交，且公司係以公司章作為報價單之控管機制，足見蘭威公司對外提供予客戶之報價單均需經會計蓋用公司章，以作為報價單控管機制，然就原證6 報價單以觀，該報價單並無蘭威公司之公司章，明顯不符合蘭威公司報價單之作業程序，自不得認定係由蘭威公司寄發，被告否認原證6 之真正，且原告未能證明其曾提供相同品項規格材料予客戶作為廣告物使用，自不得僅以該報價單認定被告有違反競業禁止約款之行為。

㈣有關離職後競業禁止約定之效力，應就雇主與受僱人間之利益加以綜合判斷，如以附合契約即定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，實務判決咸以勞保局台勞資二字第0036255 號函釋及最高法院99年度台上字第599 號所提之「五判斷標準」為據，說明如下：

⒈企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在：

⑴原告就其所主張為被告所侵害知悉之營業秘密，僅提出「產品價格總表」，並未舉證說明該產品價格總表何以符合營業秘密法第2 條所定之必須同時具備非周知性、經濟價值性及保密性等三要件，自不得主張產品價格總表屬於營業秘密或可受競業禁止條款保護之利益。且該產品價格總表僅記載產品價格，並無任何涉及成本分析之數據資料，足見其作用僅在限制業務人員對客戶折價之規範，並非原告公司報價唯一依據，並可能面臨同業競價挑戰，而相關價格亦係參考同業價格所制訂，並非必須因受僱於原告始得獲知，要無任何新穎性（非周知性）及價值性存在可言。且產品價格總表「網路A 」欄位所顯示之價格復幾與鎖單價相同甚或更低（如代碼P104S 、P105至P110及P211等產品），而證人黃建榮明確證稱「網路Ａ」「網路Ｂ」二種價格早已揭示在網路上，足見原告稱為營業秘密之鎖單價，其實早已由原告於網路自行公開，而不符營業秘密法第2 條所定義之營業秘密。

⑵雇主得依競業禁止特約保護之利益，須以已係高階或成熟階段且具有商業價值之資訊為限，不可泛將一切與企業經營或生產技術有關之事項，均認為係前稱可保護之正當利益，否則勢必嚴重侵害勞工之生存權與工作權（台灣高等法院98年上易字第706 號及台灣台北地方法院100 年勞訴字第64號判決參照）。實務判決多認「客戶資料」應就個別客戶之偏好或風格有特別記載，且不得係交易市場上之公開資訊，始得將其認為係雇主可受保護之正當利益（台灣高等法院97年度勞上易字第28號及台灣台北地方法院95年度勞訴字第141 號判決參照）。且實務見解均否定其為營業秘密或雇主可受保護之正當利益，而認為除非對於其職務具有特別信任關係之離職受雇人，始創設較重之保密義務，否則離職員工可自由使用基於原僱傭關係而取得之顧客關係，且對於由電話簿或通常可得知其他來源整理所得之名單，係由公開管道所獲得之資訊從已公開於公眾之資訊編纂而成之客戶資訊，一般人均可由工商名冊任意取得，其性質僅為預期客戶名單，則非值得保護之僱主利益（台灣高等法院92年勞上易字第43號、94年勞上易字第98號、97年勞上易字第28號民事判決及臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第141號、100 年勞訴字第64號判決參照民事判決）。其中台灣高等法院94年勞上易字第98號判決更明確指出：「所謂商業性之客戶資訊，…是否均為商業機密而受營業秘密之保護，仍視是否具備下列保護要件決之：

①新穎性檢驗：…倘客戶資訊之取得係經投入相當之人力、財力，並經過篩選整理，始獲致該客戶名單之資訊，而該資訊存有一些非可公開領域取得之客戶資料。該等秘密性具有實際或潛在的經濟價值，包含個別客戶之個人風格、消費偏好，相當程度可認為該等資料非競爭對手可得輕易建立，原則上該當所謂營業秘密。②秘密性檢驗：客戶名單所有人須盡相當之努力採取合理之保密措施，以維護客戶名單之秘密性，倘若根本未將客戶名單視為營業秘密加以保護，自不得主張其為營業秘密。」。由此可知，實務對競業禁止約定須具「保護利益」，且普遍肯認其係指具有非低階、不成熟、具商業競爭價值，並得通過「新穎性」及「秘密性」之審查者。原告所稱可受保護之「客戶名單」係由公開資訊管道取得或被告個人資源而取得之公司名稱、聯絡方式，即不具新穎性，為非屬原告始能壟斷之商業性資訊，況原告亦無特別採取保護措施。而「產品價格總表」則已由原告自行公開，其亦無需投入大量資金培育人才進行研發始能取得，故非屬原告固有知識之保護利益，故不論「客戶名單」或「產品價格總表」等資訊，顯然皆無法符合新穎性及秘密性之審查，原告自不得謂就該等資訊有何可受競業禁止保護之利益存在。

⑶原告銷售之行為，僅為可代替性之技能，並非員工特別或雇主栽培而習得（臺灣臺中地方法院93年度勞訴字第44號判決參照）。又被告之栽培若僅係針對大圖輸出用途及印刷、銷售等知識，則此與營業秘密法第2 條所欲保護之秘密要件並不相符（台灣台南地方法院台南簡易庭99年度南勞簡字第4 號判決參照）。再者，原告所主張之大圖輸出等知識、產業相關經驗，實係任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之普通知識或通常經驗，此應為被告之主觀資產與工作累積，並非原告得受競業禁止條款保護之合法利益（本院100 年度訴字第815 號民事判決參照）。

⒉勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位：無特殊技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效（台灣高等法院97年度上字第932 號判決參照）。且如僅負責開發客戶、銷售服務等工作而領取一般薪水之業務人員，當非屬競業禁止約款所得拘束之對象（台灣台北地方法院95年勞訴字第87號判決參照）。本件被告於原告公司離職前所領薪資之本薪，縱經加薪後其月薪亦不過35,500元，況被告服務於原告公司長達4 年，期間又僅調薪4,000 元，以現今薪資標準，絕不係一般公司主要營業幹部。再者，被告係負責原告公司產品之銷售、報價、訂單、維修，按上開判決所示，既未有任何特殊技能或技術，又非公司之主要營業幹部，其既為處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認無拘束勞工轉業自由而無效。

⒊就勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇：就競業禁止約款所限制之職業活動範圍，不得以未為地區限制而全面禁止員工從事同類或類似之業務，否則實有顯失公平而應屬無效（台灣台北地方法院95年勞訴字第87號判決參照）。且競業禁止約款所限制之時間、地區、範圍及方式，應係在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，亦不應阻礙員工依其能力、服務內容與人格特質所累積之人脈或資源，如此方不致使當事人處於過度困境中並剝奪其謀生空間，始可謂之有效（台灣高等法院臺中分院100 年度上易字第251 號判決參照）。系爭競業禁止條款中，僅約定「離職後一年內，不得從事經營與甲方營業性質相同或相似之事業」，按上述判決之判準，其既未規範限制之地域，且以公司所營事項限制被告就業對象及職業活動範圍，自屬過寬，已逾越合理範疇而應屬無效。

⒋應有補償勞工因競業禁止損失之措施：按本項補償措施之判斷標準，業迭經實務判決認定為判斷競業禁止約款有效與否之重要標準，是競業禁止應設有補償機制為前提（台灣高等法院95年度勞上字第32號及台灣板橋地方法院99年度勞訴字第53號判決）。本件依被告任職原告公司期間之薪資明細，亦未見列有競業禁止之代償措施，是被告每月固定領取之薪資，並非原告公司補償被告受競業禁止限制之代償。

⒌離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事：原告從未舉證被告於離職後，有任何與蓬萊公司或全國加油站之廣告業務；至台亞公司部分，原證5 信件係該公司主動寄發與被告，被告並未參與該公司之報價邀請，是以，自不得率稱被告有惡性搶客之行為，更無從證明原告對客戶調整產品報價與被告有任何關聯。再者，被告自原告公司離職後，就原告公司與被告先前負責客戶間之營收並非如原告所言呈現全面大幅衰退，其中原告公司與蓬萊公司及台亞公司間之100 年業績均較99年為成長，其中台亞公司部分之業績成長更較前一年度成長逾50% ，實難謂因被告離職而有任何影響可言。況影響事業經營績效變化因素甚多，諸如經濟景氣枯榮、服務品質優劣或客戶營業調整均為重要環節，而證人黃建榮亦無法確定原告客戶有轉單蘭威公司，足見被告並無所指稱之競業行為。而離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護（台灣板橋地方院97年度勞簡上字第12號民事判決參照），本件原告無法舉證被告於離職後，有何惡性搶客、大量篡奪情報等顯著背信或違反誠信原則等事宜，自不得謂被告於離職後至他工作就職，即屬違反競業禁止之規範。

⒍綜上，原告指稱之客戶名單及產品金額總表係被告因職務關係所知悉，為競業禁止條款保護之利益，然其無新穎及秘密性可言，顯非可採。又被告乃原告公司之基層弱勢員工，月薪僅三萬餘元，其既非公司重要幹員，無從知悉公司營業秘密，自不須以競業禁止條款侵害其轉業自由，況該條款既無明訂特定地域、又限制禁止從事與公司相同或相似之業務長達一年且無相關補償措施，故此約款實屬過苛，難認適當。

㈣原告提出被告「人事資料表」，並陳稱被告任職於原告公司之前，尚在其他兩家公司任職業務工作，但該兩家公司所從事之業務均與大圖輸出無關，因此原告花費4 年多時間栽培被告云云。惟被告於93至95年係任職於錦徽企業有限公司（以下簡稱錦徽公司），依經濟部商業司工商登記之所營事業資料可知，錦徽公司所從事之業務包含「印刷及製版材料買賣業務」，而觀其官方網站之業務內容亦明顯標示有印刷板材、噴墨材料等各式廣告材料之販售及電腦噴畫（此即通稱為大圖輸出）等代工服務，由此可知錦徽公司從事之業務並非與大圖輸出無關。且被告任職於錦徽公司期間，係擔任大圖輸出材料買賣之業務，而原告公司並曾為被告任職於錦徽公司時所負責之客戶。再者，被告於錦徽公司擔任大圖輸出材料買賣之業務人員達2 年餘，身為業務人員若係對欲販售之產品無一定基本概念及背景知識或就負責領域之專業知識絲毫不解，應如何令客戶信服甚而說服客戶購買？足見，被告於任職原告公司前即已對大圖輸出等相關知識具有相當程度之瞭解，絕非如被告所稱係經其栽培四年多始具備。

㈤爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項

㈠被告自95年11月1 日起受僱於原告公司，擔任國內業務乙職，於任職原告公司期間，被告曾簽署系爭同意書（卷第16、17頁）。

㈡被告離職前一年即99年5 月起至100 年4 月之薪資（含年終獎金）共計537,520 元。

四、兩造爭執之事項

㈠聘僱同意書之保密及競業禁止條款，是否違反民法第247條之1 第1項第2、4款之規定而無效？

㈡被告於離職後係受僱於蘭威公司或冠威公司？

㈢被告有無違反保密及競業禁止之行為？

㈣本件原告請求之違約金是否過高？

五、本院之判斷：

㈠有關聘僱同意書保密及競業禁止條款之效力：

⒈按僱主與勞工間之競業禁止約定，常係僱主為維繫其競爭上之優勢地位所必要，惟因係對於勞工之轉業自由予以限制，亦涉及憲法保障人民工作權之基本人權。從而，僱主雖非不得與勞工約定離職後禁止競業，惟其限制之時間、地區、範圍及方式，須在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力者，始為有效。我國於25年12月25日公布之勞動契約法第14條明定：「勞動契約，得約定勞動者於勞動關係終止後，不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限。前項約定，應以書面為之，對於營業之種類地域及時期，應加以限制。」雖該法迄未施行，惟其中關於競業禁止約定之規定內容，仍屬競業禁止約款合理性審查標準法理之表述。又行政院勞工委員會89年8 月21日台89勞資二字第0036255 號函釋亦謂：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，…競業禁止是否有效之爭議…，可歸納出下列衡量原則，⑴企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。⑵勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。⑶對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。

⑷應有補償勞工因競業禁止損失之措施。⑸離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」其中所謂雇主有依競業禁止特約應受保護之利益存在，原則上係指雇主基於其所有之獨特知識及營業祕密所生應受保護之利益。如受僱勞工之職務足以獲取雇主之獨特知識或營業秘密，且勞雇間所約定競業禁止之對象、期間、區域、職業活動之範圍，並未逾越合理之範疇，甚且已有填補勞工因競業禁止所受損害之代償措施者，則其競業禁止之約定即具有合理性。

⒉兩造間之保密及競業禁止條款係載於系爭同意書第11條第1 項：「乙方（即被告）於受僱期間因職務關係而得知甲方（即原告）或甲方客戶之營業、財務、人事及智慧財產權等秘密，乙方不論於任職期間或離職後，均應保密，非經甲方事前書面同意，不得自行利用相關秘密或洩漏予任何人。乙方如有違反本規定者，乙方至少應賠償甲方相當於乙方壹年（未滿壹年以實際數計）所領全數薪資（含年終獎金）做為懲罰性違約金，如甲方受有高於上開懲罰性違約金之損失，乙方亦應全數賠償，且乙方因違反本約定而受有利益者，甲方亦得視為所受損害，由乙方賠償甲方」，及第2 項「乙方工作性質如屬業務、技術研發、專門技術者，於受僱期間及離職後一年內，不得從事經營與甲方營業性質相同或類似之事業。乙方如有違反本規定者，乙方至少應賠償甲方相當於乙方壹年（未滿壹年以實際數計）所領全數薪資（含年終獎金）做為懲罰性違約金，如甲方受有高於上開懲罰性違約金之損失，乙方亦應全數賠償，且乙方因違反本約定而受有利益者，甲方亦得視為所受損害，由乙方賠償甲方。」，上開約定為原告預定用於同類契約之條款而訂定者，其內容有無具有民法第247 條之1 第2 、4 款，按其情形顯失公平，而屬無效？自宜參考上述⒈所列標準審酌之。經查：

⑴原告並無依競業禁止特約之保護利益存在：依營業秘密法第2 條規定，所謂營業秘密係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：①非一般涉及該類資訊之人所知者；②因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；③所有人已採取合理之保密措施者。本件原告公司主張被告所侵害之原告營業秘密，可分為二大部分，一為產品價格總表（卷第101 頁）所載之「鎖單價」，一為「客戶資料」。首就產品價格總表所載之「鎖單價」而言，此乃原告公司為規範公司業務人員接單報價金額，而於該公司電腦設定之管控機制，亦即業務人員接單報價不得低於鎖單價，否則須經總經理簽核後，始開放電腦接單，且僅業務部門之員工，始可取得鎖單價相關資訊乙情，業經證人即原告公司業務部門主管黃建榮到庭證述綦詳（卷第135 頁），由此可知，原告公司就鎖單價固已採取合理之保密措施，惟此一鎖單價係為避免業務人員對外報價過低而設之管控機制，尚可經由總經理簽核後，開放以低於鎖單價之報價接單，足見真正知悉產品底價，而得以評估利潤後決定是否接單之人，係原告公司之總經理而非被告。上開鎖單價僅具有防止業務人員接單價格過低，確保原告公司維持一定之利潤水準，並節省原告公司內部層核接單金額等繁瑣行政作業等功能，但此與根據精密之成本分析，直接涉及獲利與競爭能力之商品底價，並不相同。原告所指產品價格總表所載之「鎖單價」，尚難認具有何實際或潛在之經濟價值。次查，原告另根據被告向奇威公司、台亞公司等原屬原告公司之客戶進行報價之事證，主張被告侵害原告公司「客戶資料」之營業秘密云云，第依證人黃建榮證稱：「（你們會給公司業務固定的客戶名單？）會分配一些客戶給新進同仁，如果有同仁離職，其手頭上的客戶也會分配給現任其他同仁服務客戶。（你是否清楚被告在原告公司任職期間如何開發客戶？）他照顧公司指派的客戶花很多時間，除此之外他自己也會開發客戶，經由別人介紹，例如蘭威公司之前也是我們關係企業的同仁介紹開發來的。（台亞石油公司與奇威公司是被告開發的客戶還是公司原本既有的客戶？）台亞是全國加油站的採購介紹來的，而全國加油站既有的客戶，奇威是被告在原告任職期間，靠他的人脈去找來的。」等語（卷第135頁背面至13 6頁）可知，原告所稱可受保護之客戶名單，乃該公司從事業務之員工均可輕易取得之資訊，且員工任職期間亦可能主動開發其他客戶，再者，依原告所提出被告於離職後以蘭威公司名義發給奇威公司之報價單上所載奇威公司之地址、電話等資訊（卷21 頁 ），均為一般人可輕易透過工商名冊等獲得之資訊，此外，並無證據顯示被告利用客戶之個人風格、消費偏好等非公開資訊，原告所指客戶名單，自不具何秘密性。從而，不論原告公司產品價格總表所載「鎖單價」或「客戶資料」，皆非營業秘密法第2 條所指營業秘密，原告自無應依競業禁止特約受保護之利益存在。

⑵勞工在原雇主之事業並無一定之職務或地位：承上所述，鎖單價係為避免業務人員對外報價過低而設之管控機制，但仍可經由總經理簽核後，開放以低於鎖單價之報價接單，足見真正知悉產品底價者，係原告公司之總經理而非被告。又被告自95年間至原告公司任職後，即擔任業務員，迄至99年8 月1 日起始升任業務主任乙節，為原告所自承（卷第339 頁背面），雖原告就被告何時起接觸鎖單價，前後所陳不一，或謂在被告到職1 至2 年後，復稱係在99年初（卷第339 頁背面），惟不論何時，其時間點顯在被告尚未升任業務主任前，業務員實難謂為原告公司之高階管理職務。況被告在業務部門任職，其工作內容當然包含開發及服務客戶等項目，依其工作性質必然接觸原告公司之客戶相關資訊，與因從事此一職務或地位，始可獲得之資訊，自屬有別。

⑶對被告就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，有合理範疇：系爭同意書第11條第2 項「不得從事經營與甲方營業性質相同或類似之事業」、「受僱期間及離職後一年內」等內容，可認係對於被告就業之對象、期間所為之限制。該約定雖未就區域或職業活動範圍設限，但依其就被告之就業對象、期間所為限制內容，與被告從事之工作內容具有相當之關聯性，亦未逾必要之程度，堪稱合理。

⑷原告公司並未提供補償被告因競業禁止損失之措施：

①原告主張系爭同意書簽署之對象僅限於該公司業務部門之業務員（卷339 頁背面），然依99年5 月至100 年4 月間之被告薪資明細，雖有底（本）薪、全勤獎金、伙食津貼、交通津貼、業績獎金、職務津貼或車輛津貼（卷29至35頁）等項目，但無一與補償競業禁止之損失有關。難認原告公司已提供被告競業禁止所受損失之代償措施。

②原告另提出被告薪俸單（卷第91頁），主張被告於99年8 月間升任業務部主任後，原告每月多發給4千元之職務津貼，作為競業禁止之代償措施云云。但查，原告既已自承此乃被告升任業務部主任後所增加之津貼，益證此與升任較高職務有關，與競業禁止之代償無關。

③至於原告提出該公司行政部員工許如蕙之薪資單（卷第111 頁），主張被告係因領得較其他部門員工優渥之薪資，始同意簽訂系爭競業禁止與保密條款云云。但被告係任職於業務部門，許如蕙則任職於行政部門，二人所從事之職務並不相同，故對於專業技能之要求程度互殊，且年資多寡、工作績效或勤惰表現等因素，均可能影響薪資高低，要難僅以被告薪資高於其他部門之員工，逕謂渠等之薪資差額即為代償措施。

④查競業禁止條款之本質係雇主為自身利益而限制員工離職後選擇職業之自由，即課與勞工須有不從事競業之不作為義務，若無適當補償，將造成員工生計之困難，無異形成勞資雙方間單一、無償之法律關係，與現今民事契約法及勞動契約法上保障弱勢者即勞工之基本思想大相逕庭，是此代償措施不能僅以有無觀之，尚需其數額至少達可使員工經營生活之合理程度，始可認該條款為有效；另為避免雇主於員工違約時，事後片面解釋員工在職期間所領取之各類獎金具補償性質，主張該條款之限制為有效之爭議情形發生，雇主應「明確標示」其為代償之給付，或受給付之勞工「明知」該給付確為因競業禁止所受損害之代償措施，不能以其他名目之給與比附為給付勞工因競業禁止所受損害之代償措施。本件被告之薪俸單並無經明確標示為代償給付之項目，復無證據證明被告明知特定給付即為代償之給付，況且上述職務津貼僅4 千元，相較於被告每月3 萬多元之薪資金額，顯未達可使員工經營生活之合理程度，故不得認為原告已採取必要之代償措施，以填補勞工因競業禁止所受之損失。

⑸被告之競業行為，難認背信或違反誠信原則之事實：本件縱使依原告所主張，部分客戶轉單至被告所屬公司，造成客源流失，但此可能係因被告過去長時間盡心服務客戶，獲取客戶信賴之故。基於市場交易自由之原則下，客戶本得基於各自考量選擇與何人進行交易，縱使被告因在原告公司業務部門任職期間，因職務之便而得悉客戶名單並與之接觸，其於離職後繼續與原告之原有客戶奇威公司或台亞公司等進行聯繫，亦屬自由競爭原則下，不可避免之結果，此外原告既無法證明被告係以故意或惡意損害原告公司為目的，尚難認被告之行為，有背信或違反誠信原則之情事。且原屬無效之契約條款，自始當然無效，要不因當事人未對其條款為反對之意見而成為有效，故原告以被告於到職時無異議簽訂系爭同意書，離職時經人事主管面談確認保密與競業禁止條款內容，而在離職申請書上簽名，事後卻再行對該條款爭執，有違誠信原則云云，亦不足採。

⒊綜上，本件不論產品價格總表所載之「鎖單價」或「客戶資料」，均非依競業禁止特約應保護之利益，被告既非原告公司主要之營業幹部，原告復未提供補償被告因競業禁止損失之措施，且並無事證證明被告有背信或違反誠信原則之競業行為，則系爭同意書保密及競業禁止條款，即不當限制被告之工作權，可認對於被告有重大不利益而課予過大之責任，已達顯失公平之程度，依民法第247 條第1 項第2 、4 款規定，應屬無效。

㈡系爭同意書第11條之保密及競業禁止條款既屬無效，兩造其餘爭點之認定結果，對於本判決之判斷均不生影響，自無另為審究之必要。從而，原告基於系爭同意書第11條請求被告給付違約金53 7,520元及法定遲延利息，並禁止被告為競業禁止行為，皆屬無據，應予駁回。

六、原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。