原告受到特殊對待且個人價值遭被告否定，主管並告知原告不同意自動離職就會有不舒服的情況發生，原告感覺受到罷凌，每天感到焦慮，影響睡眠，承受極大之壓力，符合勞動基準法（下稱勞基

倘若本案訊息果如被告所辯，僅係重申勞動基準法關於投票權益之規定，則該等權益既係依法所生，被告自無從任意片面取消；然其竟以是否查出檢舉人作為給付與否之條件，益徵本案訊息所稱之

、「四、助理因故於聘期中辭職時，應依勞動基準法之規定預告之，經議員同意後始得辭職。」

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞動基準法第59條第1款規定甚明。

次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

故合約中關於提前離職需賠償50萬、甚至強迫簽署20萬本票之條款，因原告未提供專業培訓與合理補償，已嚴重違反勞動基準法（下稱勞基法）第15-1條最低服務年限之約定。

⑵按勞動基準法第56條規定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並由勞工與雇主共同組織委員會監督之。

⑵至被告稱應以113年度每月最低基本工資2萬7470元云云，然本院審酌該每月基本工資係基於勞動基準法所定保護勞工之最低基本工資，原則上係基於勞動契約或僱傭而來，

二、經查，聲請人依勞動基準法第59條、勞工職業災害保險及保護法第91條及民法第184條第1項前段、第2項規定提起訴訟，請求相對人給付職業災害補償及侵權行為損害賠償乙節，

付原告薪資新臺幣（下同）400,293元、提繳勞工退休金9,000元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶之利益，性質屬因定期給付而涉訟，復據卷所載聲請人現年52歲，距勞動基準法第

而原告係於93年間出生，依勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲計算，則自被告於115年3月21日拒絕其任職之日起至屆滿65歲強制退休年齡止之期間，原告尚有逾

擅自以其員工識別證開啟三爪門（管制出入之門禁）使非被上訴人員工之訴外人葉瑾瑜未經申請即進入管制廠區，至當日中午12時40分許離開，經被上訴人認定有嚴重違反門禁安全規定之情事，依勞動基準法第

本件原告為民國75年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝

又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因勞動基準法第11條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦定有明文。

依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1款，按每小時加班費為133元【計算式：100×1.33=133】計算，被告應給付平日延長工作時間工資計130,872元。

依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項，請求被告給付差額51,024元（計算式詳附件一）。

見免責卷第79頁、第89頁至第91頁），併依聲請人之勞保局電子閘門網路資料、113年度稅務電子閘門財產所得調件明細表，兼之聲請人目前年齡屆滿67歲，已逾勞動基準法第

如此合作協議效力何時失效並非重點，被告持續付出勞務並受領工資，應不得因被告於合作協議有效期間經過後繼續受領基於協議發給之工資，認為離職違約金條款因雙方默示合意而繼續有效，且離職違約金條款因違反勞動基準法

事實及理由一、原告主張：㈠原告前受僱於被告公司，因兩造對於工作內容及範圍等事項存在分歧，幾經協議後，兩造同意終止勞動關係，就勞動基準法等相關權利義務關係取得共識，並於民國

至工作性質不同且專業上無法勝任之「工廠端」塗佈二課，擔任非主管職之「副主任工程師」，並要求伊值班，有礙於伊家庭生活，亦不能領取每月新臺幣（下同）1萬元之管理加給，違反勞動基準法