茲請求被告給付如下：⒈短付之最低工資差額：依勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定，被告給付伊之工資不得低於最低工資，然伊自107年12月起竟有多次領得之工資均低於最低工資

勞動基準法第59條第1款至第3款分別定有明文。

日工資為850元，又伊任職期間自109年4月6日起至111年2月28日止，累積年資為1年以上未滿2年，111年之特休日數為7日，於兩造契約終止時伊該年度未請特休，依勞動基準法

且原告已依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款向被告終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告預告期間工資20,000元及資遣費17,735元。

系爭獎金屬勞動基準法(下稱勞基法)所規定之工資，係基於兩造間之勞動契約關係所生，然被告卻未將系爭獎金納入據以計算原告退休金，僅核算原告退休金為86萬元，並已於109

(二)被上訴人雖謂：依○○○工作規則及人員待遇及福利管理要點，○○○員工應對薪給報酬負保密義務，否則可能構成院內懲處事由或違反勞動基準法規定之終止事由，上訴人以系爭薪

38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：二、發給工資之期限：㈡契約終止：依第9條規定發給」、「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」，勞動基準法施行細則第

(二)上訴人依法得請求之範圍應為資遣費（勞工退休金條例12條）、預告期間工資（勞動基準法第16條第1項第1款）、特別休假未休工資（勞動基準法第38條第1項第1款），而被上訴

⒕違反勞動基準法。」等語（見卷第85-86頁）。

上訴人自始即未為被上訴人投保、繳納勞工保險、全民健康保險與就業保險雇主應負擔部分，亦未為被上訴人提繳勞工退休金，被上訴人乃於110年11月11日以LINE通話方式依勞動基準法

⑵依照勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款、第2款之規定，原告得請求被告補償醫療費用2,480元及112年11月25日至113年2月13日共80日之工資補償96,000元。

查原告鄭添文為被害人鄭登元之父，為00年0月0日生，於111年3月9日被害人鄭登元死亡時，原告鄭添文為56歲，衡諸勞動基準法第54條規定，勞工以年滿65歲為強制退休之年齡

查本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在乙節，為被告予以否認，抗辯其已依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止勞動契約，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以

原告褚祐福目前尚有工作，參酌勞動基準法第54條第1項第1款勞工強制退休年為65歲之規定，原告褚祐福於65歲後喪失工作能力而無法維持生活後，始得請求扶養費。

詎被告於112年10月4日以原告工作態度不佳為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，被告尚積欠原告資遣費113,672元、預告期間工資36,375

因此依照勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第3款、第3項、第24條第1項第1款、第2項、第38條第1項、第4項、第39條第1項第1款、第2項、勞工退休金條例（下稱

抗告人以伊於112年5月間，無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日為由，於112年6月2日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約。

但被告未將系爭加給計入平均工資，原告自得請求給付如附表所示之退休金差額本息，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、勞動基準法

職務，而伊任職期間，依照出勤紀錄所載，確有加班之事實，然囿於組織文化、氣氛及潛規則，均未請領加班費，自伊離職回溯5年，被上訴人尚有68萬1994元加班費未給付，爰依勞動基準法

２、經查兩造簽訂之勞動契約約定：「四、休假：國內員工之休假依中華民國勞動基準法第36條至第39條之規定及參照甲方（即被告）公司內部規章辦理。」