訴人擔任原管課驗收員，每月薪資為新臺幣（下同）4萬6,300元，詎上訴人竟以伊自111年1月1日起申請超過勞工請假規則第4條第1項第1款所定30日普通傷病假，顯無法勝任工作為由，依勞動基準法

又原告非屬勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1規定之人員，故於板橋大禾日班學習工時11.5小時、夜班勤務工時12小時（無休息時間）及新店江陵誠日班工時11小時，均應依法給付加班費

（2）00年0月00日出生之原告（見附民卷第41頁）於系爭事故發生時，即已為成年人，而一般人於通常情形下，成年後即能工作而有收入，且依勞動基準法第54條第1項第1款之

縱認違反系爭契約第8條，亦應類推適用勞動基準法第74條之法理，不應容許中碩公司向鄭人豪請求違約金；即便應負擔懲罰性違約金，亦應依民法第252條再予酌減。

其後，原告於111年9月14日、9月26日寄發存證信函以被告違法調動、及高薪低報致短少提繳其勞工退休金等違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，而終止兩造間之勞動契約

（2）00年0月0日出生之原告（見本院卷第27頁）於系爭事故發生時，即已為成年人，而一般人於通常情形下，成年後即能工作而有收入，且依勞動基準法第54條第1項第1款之規

以下敘述法院為判斷之理由如下：㈠被告應負雇主責任：⒈按雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法（下稱勞基法）第

⑶薪資損失1,124,988元：原告陳成福無法證明其有薪資所得每月3萬多元，且原告陳成福於本件交通事故發生時已68歲，已超過我國勞工「勞動基準法第54條第1項第1款」

之主要爭點乃原告終止其與被告郭金鳳間勞動契約是否合法，與本件爭點為被告等關於被告郭金鳳所領取194萬元獎金之發放與核銷是否適法，二者爭執之重點有別，蓋前案審酌者，乃原告終止勞動契約與按勞動基準法第

為此，爰依兩造勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）之相關規定，請求被告給付：1.休息日及國定假日加班費707,272元、2.特休未休工資106,894元、3.代扣款62

民法上委任與僱傭，雖均屬供給勞務契約，惟委任契約重在處理事務，委任人與受任人間，具有信賴關係；而僱傭關係，參酌勞動基準法規定之勞動契約，僱傭指當事人之一方，在從屬

該部門僅有原告一位女性工程師，並暗示性脅迫原告若不配合，將立即喪失工作權，被告顯係欲以不合理之工作內容，迫使原告不堪負荷自請離職，被告之調職行為欠缺合理性，亦違反勞動基準法

43萬9,000元【計算式：（11月×14,000元)＋(19月×15,000元)＝439,000元】，被告均未依約定給付，原告自得依兩造間之勞動契約、民法第486條、勞動基準法

其次，前開勞動契約書雖為記載係定期勞動契約，惟原告等人之工作內容為繼續性護理工作，且工作年資累積併計，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第9條所定之不定期契約。

勞動基準法第11條第1款、第16條第1項第2款、第2項、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。

㈡就原告請求積欠薪資、資遣費、預告工資、特休未休工資部分1.按工資應全額直接給付勞工，此於勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項定有明文。

3條第1項所列行業，無勞動基準法之適用。

又特別休假未休加班工資亦屬加班費之一種，應依勞動基準法第24條規定計算，伊於民國（下同）100年12月26日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造並成立調解，約定加班費應依上開規定計算

認定事實及解釋契約之職權行使所論斷：上訴人於民國91年6月1日與被上訴人簽訂主治醫師合約書（下稱系爭合約），擔任急診醫學部之主治醫師，乃經行政院勞工委員會（現改制為勞動部）公告不適用勞動基準法

又「按勞動基準法第59條第2款規定勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。