上訴人依勞動基準法第14條第1項第2款規定終止勞動契約，並非合法等情，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者，泛言謂為違法，而非表明該部分判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實

亦無於106年間，傳送電子郵件予怡群公司，稱怡群公司將黃偉志違法解雇，若不給付和解金300萬元，將提起民、刑事告訴及檢舉怡群公司違反勞動基準法等規定。

至被告抗辯原告於系爭事故發生時為73歲，已超過勞動基準法第54條勞工強制退休年齡65歲，且無任所得資料，難認有何不能工作損失等情，惟勞動基準法係規範勞工之工作年齡，而原告於系爭事

縱有該事由，該終止權之行使，違反懲戒相當性及解僱最後手段性原則，亦逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項所定30日除斥期間，不生終止效力。

爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第2款、第2項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定提起本件訴訟等語。

又相對人每月職務獎金均為3,000元，然抗告人於112年7月份職務獎金卻僅發給901元，經相對人向抗告人反映此舉已違反勞動基準法（下稱勞基法）及勞動契約約定後，抗告人

，可見被告係依據勞動基準法之規定受僱，工作內容僅為單純提供機械性、肉體性勞務，不在中分局依行政組織法上所定職務列等表範圍內，性質應屬政府單位與私人簽訂之民事勞動

從而，原告等人與被告間訂立之契約內容既具有上開所述從屬性之性質，核屬勞動契約，自為勞動基準法（下稱勞基法）所規範之勞雇關係。

被告公司又於112年4月10日持離職單及職務調動書要求原告選擇，原告遂於同日申請勞資爭議調解，並於同年4月18日於調解時依勞動基準法（下稱勞基法）第14條主張終止兩造僱傭關係

劉軍儀之被繼承人劉志鵬（前9人以下合稱本件勞工），分別自如附表「服務起算日期」欄所示日起，受僱於被告各處發電廠，並於該表「退休或死亡日期」欄所示日期分別退休或死亡；且其依勞動基準法

而原告因被告給付之薪資低於法定基本工資且未提供充分工作、違法解雇等情事，經原告以本件起訴狀繕本之送達，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，終止系

㈤、被告另辯以：兩造於111年12月31日終止契約，原告於112年2月1日始在行政調解時依勞動基準法第14條終止勞動契約，顯已逾該條第2項30日之除斥期間等語。

㈤被告於108年12月9日台貨人字第00071號人事通知單，依勞動基準法第11條第1項第2款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之規定予以資遣原告。

21條第1項本文、第22條第2項本文、勞動基準法施行細則第7條第3款及教師待遇條例第17條分別定有明文。

又確認兩造僱傭關係存在之訴訟標的價額，因權利存續期間不確定，應推定其存續其間至法定僱傭關係期滿為止，而依勞動基準法第54條第1項第1款規定勞工強制退休年齡為滿65歲，原告為00年00月0日生

條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第

前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年，勞動基準法第7條定有明文。次按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第35條亦有明定。

三、經查，原告起訴聲明為：㈠被告公司應給付原告新臺幣（下同）23萬4,115元本息；㈡被告公司應開立離職事由為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告；㈢本

被告上開積欠薪資、退保行為，顯已損及原告權益，故原告除得依民法第487條第1項前段規定，請求被告給付112年5、6月份積欠薪資共計新臺幣(下同)77,720元外，另得依勞動基準法

二、爭執事項：㈠被告於111年10月1日將原告自企劃課調任蔬果課副課長，是否符合勞動基準法第10條之1第1款、第2款、第3款規定？