被告因此以原告無正當理由繼續曠工三日，依照勞動基準法（下稱勞基法）第12條1項第6款之規定，於111年12月9日以系爭終止函終止系爭契約，依法並無不合。

㈤爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項後段、第59條第2款、勞工退休金條例第31條第1項、全民健康保險法第84條第2項、民法第487條前段、第483條之1、

不提供員工餐也未在勞動契約載明，且原告因多次糾正其他員工違法行為而遭職場霸凌，再遭被告任意調動工作環境及時間、遭主管辱罵，被告無正當理由要求停止工作等節，構成勞動基準法

參照公務人員請假規則、勞動基準法及其施行細則之規定」（見本院卷二第19頁）。

（下同）35,000元、固定領取獎金5至6,000元，任職期間被告就應給付原告之特休未休工資、預告工資、111年2月工資並未足額給付，嗣被告則於111年2月15日以勞動基準法

至被告抗辯：原告年紀工作年限已超出法律上可以工作年紀65歲等語（見本院卷二第166頁），惟按勞動基準法第54條第1款之規定係雇主得以勞工年滿65歲為由強制勞工退休，並非指雇主不

檢驗之準則，第1.3.2點說明安全衛生相關法令規章包括職業安全衛生法及其施行細則、營造安全衛生設施標準、職業安全衛生設施規則、危險性工作場所審查暨檢查辦法、勞動檢查法、勞動基準法

㈣富邦資產管理股份有限公司具狀陳稱：債務人現年59歲，尚未達勞動基準法所定強制勞工退休之年齡，仍有勞動年數得以賺取報酬，自當竭力清償債務，且債權人並未受償任何款項，故認債務人應予不免責

二、被告則以：(一)原告係於00年0月0日出生，其到職日為106年3月6日，離職日為112年9月30日；因此，涉算至離職日原告年齡已逾68歲又5個月，依勞動基準法(下稱勞基法

復按勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，勞動基準法第54條第1項第1款定有明文。

被上訴人於108年、109年之財務狀況並未惡化，竟於110年1月23日，以虧損及業務緊縮為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定解僱伊，然其無該終止事由存在，亦未履行安置義務，係違法解僱不生效力

經原告委任律師要求被告協商處理未果，原告乃於112年1月30日以被告高薪低報，違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約

又勞動基準法（下稱勞基法）適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第

而相對人僅於110年1月29日以書面泛稱聲請人「涉犯損害本公司利益及違背公司正常營運之之不當行為，造成公司重大損害」云云，然對於聲請人究係符合勞動基準法（下稱勞基法）

乃向阮呂映允請假，阮呂映允竟於翌日（29日）通知兩造契約至110年度下學期即同年6月30日為止，翌日（30日）並要求伊交還課本及搬空個人物品，拒絕伊提供勞務，伊乃依勞動基準法

惟上訴人經3次共計6個月之輔導改善期間，仍未見改善，況其本因擔任理財專員表現不佳而遭調動，即已無其他適合之職缺可供其調任，伊按績效改善注意事項第5條第1項第3款及勞動基準法

伊因上開職業災害，自110年1月29日起至111年2月16日止，共計383天，處於勞動基準法（下稱勞基法）之醫療期間，此期間支出醫療費用23萬5,156元，並支出看護費用

二、經查，本件聲請人於「勞資調解申請狀」僅記載：「聲請人與新航貨運公司於2020間之僱傭關係衍生之未依勞基法發給之費用給付」，不僅未表明相對人新航貨運公司依勞動基準法應給付聲請人之項目

因聲明第1項屬定期給付涉訟，而原告距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以

因㈠屬定期給付涉訟，而原告距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，應以5年計算訴訟標的價額