貳、實體方面：一、原告起訴主張：㈠被告於113年11月5日不附理由將原告勞保、健保退保、申報離職，屬違法解雇行為，是被告於113年12月18日依勞動基準法（下稱勞基法）

詎被告竟於114年7月29日以伊為系爭行為，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定解僱伊。

87年5月間起受上訴人僱傭擔任外務員，負責處理人力仲介相關業務，而伊於94年7月1日勞退新制施行時，並未轉換新制，且仍繼續於上訴人處任職，是伊之退休金應適用舊制即按勞動基準法

再者，被告使原告連續工作超過4小時而未給予0.5小時休息時間，原告平常日加班時數如附表一、二所示，就此原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）規定，請求被告給付平日、休息日及例假日加班費合計

更未考量伊已於113年8月24日與法籍人士登記結婚及預定於同年10月接受人工受孕計畫等家庭生活利益，且取消每月歐元3,300元之外派津貼，實屬勞動條件之不利變更，違反勞動基準法

公司在公傷假期間發給之薪資95,897元返還公司，有繳款書為憑（見本院卷第245頁），本院審酌原告在下班時間遭遇系爭事件，係屬勞工保險條例所稱職業災害，燁聯公司在原告請公傷假期間依勞動基準法第

爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項、第16條、第17條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、就業保險法第11條、第16

惟按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第

之臨時人員僱用契約書（見本院卷2第145頁），盧員工作內容為辦理居留外僑、外勞電腦資料鍵檔、外僑、外勞居留證製作等業務工作及臨時交辦事項（第3條約定）；給假規定為依勞動基準法相關給假規定辦理

準此，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止與三陽公司間之勞動契約，亦屬有據。

理由一、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）行業，其總公司企業工會（下稱企業工會）於民國100年5月1日成立。

本件解僱實乃相對人針對聲請人向職安署申訴其不法侵害後之惡意報復性解僱，違反勞動基準法第74條第2項之強行禁止規定，依法無效。

又確認僱傭關係存在係屬因定期給付涉訟，原告主張之權利存續期間不確定，其起訴時為37歲，距勞動基準法第54條第1項第1款所規定強制退休年齡65歲，尚可工作之期間超過5年，依上開規定，應以5

被告未依約給付114年2月之薪資，伊數度催討未果，嗣被告於114年6月25日以存證信函通知伊依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2、4款規定於同年7月26日終止與伊之勞動契約

認定事實及解釋意思表示之職權行使所論斷：上訴人自民國111年12月2日起受僱於被上訴人擔任餐飲烹飪規劃人員兼廚師（下稱系爭契約），嗣於113年5月30日經被上訴人告知欲資遣之事由及法律依據為勞動基準法第

又被上訴人繼續受僱於上訴人期間內，每月受領之薪資4萬6,000元，被上訴人於00年0月出生，於114年12月2日提起本案第一審訴訟（本院勞簡專調卷第7頁)時，為34歲，距勞動基準法第

項所有之利益，乃係其繼續受僱於被告期間內，每月受領之薪資4萬3,000元，原告於00年00月出生，於115年5月18日提起本案訴訟（本院勞專調卷第7頁）時，為60歲，距勞動基準法第

又伊於台聲第1050號事件所提書狀已具體指摘台上第669號裁定未糾正高院重勞再第5號判決忽略工作規則第44條之抽象規範性質，及消極不適用勞動基準法第70條、勞動事件法第

對人員管理成本造成相當危害，致被上訴人受有損害，違反誠信履約及工作規則第6.9.4.6.5條規定，且情節重大，難期待被上訴人採用解僱以外之手段而繼續僱傭關係，被上訴人依勞動基準法第

又原告請求確認僱傭關係存在係屬因定期給付涉訟，以權利存續期間之收入總數為準，而原告為66年生，其經被告於115年7月13日終止勞動契約，距勞動基準法第54條第1項第1