而原告訴之聲明第三項請求被告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約部分，與訴之聲明第一、二項請求終止勞動契約後應給付之資遣費、預告工資、特休未休假薪資、賠償就業保險失業給付及補提勞工退休金

740號解釋所曉諭之指標，判斷保險業務員及其所屬保險公司所簽訂之業務代表承攬合約書是否屬於勞動契約，逕以保險業務員管理規則之內容認系爭合約書屬於勞動契約，錯誤適用勞動基準法第

再按勞動基準法第19條規定：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕之意旨，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身

惟按災保法第90條第1項規定：「遭遇職業傷病之被保險人於請領本法保險給付前，雇主已依勞動基準法第59條規定給與職業災害補償者，於被保險人請領保險給付後，得就同條規定之抵充金額請求其返還

4/3指勞動基準法第24條第1項第1款按平日每小時工資額加給三分之一）。

三項為被告應按月給付工資新臺幣（下同）103,522元、提撥6,211元至原告於勞工保險局設立勞工退休金專戶，性質屬因定期給付而涉訟，復據卷所載原告現年40歲，依勞動基準法第

詎被告自114年11月起即未全額給付薪資，積欠原告114年11月至115年2月薪資共118,143元，原告於115年2月23日發函請求被告給付積欠薪資並依勞動基準法(

二、被告答辯：系爭協議書之競業禁止條款係針對被告離職後之約定，且系爭協議書第8條僅空泛約定「不得違反保密協議及競業禁止之原則」云云，顯不符合勞動基準法(下稱勞基法)第

惟在胡宥慈任職期間，原告每月皆固定給與完整工資，足認符合勞動基準法第2條第3款所稱之「經常性給與」要件，故無論兩造間所簽訂之系爭勞動契約如何拆解工資名目，皆屬勞動基準法所稱

（2）00年00月00日出生之原告（見本院卷第43頁）於系爭事故發生時，即已為成年人，而一般人於通常情形下，成年後即能工作而有收入，且依勞動基準法第54條第1項第1款之

被告未依勞動基準法規定，於法定期間內預告終止勞動契約，依法自應給付原告等人積欠薪資、加班費、資遣費暨開立非自願離職證明書，尚積欠原告余以勒627,686元（含積欠薪資

就原告工作收入損失70萬元之請求：至於原告主張其因被告本件侵權行為，致使其遭公司資遣，損失收入等語，然查，依據原告提出之離職證明書(附民卷第19頁)，上方記載之非自願離職原因為勞動基準法第

又因被告未給付原告薪資，原告遂於113年2月8日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約。

被告於114年12月17日（最後工作日為同年月16日）以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定向伊終止兩造間之勞動契約。

伊任職期間克盡職守，不料被告竟於114年10月底無故將伊退出負責案場之業務群組，並於114年11月21日將伊退保，且未繼續給付工資，伊遂於114年12月16日透過通訊軟體LINE向被告請求給付工資及資遣費，即以勞動基準法

參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

參加人則以原告於系爭事故發生時已年滿70歲又6月，超過勞動基準法所規定之法定退休年齡65歲，且原告於本案發生前已辦理勞工保險退保，其每月實際勞動產出之經濟價值，並

又按勞保險之保險費係按被保險人之月薪資總額，月薪資總額乃指勞動基準法第2條第3款規定之勞工因工作而獲得之報酬，可參勞工保險條例第13條第1項、第14條第1項及勞工保險條例施行細則第

詎被上訴人以伊恐嚇同仁、遲到早退，甚至曠職多日，以及指導他人偽造履歷為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第2、4、6款規定，於111年2月28日終止兩造間勞動契約

被告復因知悉伊所患系爭傷病有開刀需求後，隨即於伊提供勞務之114年7月11日片面終止勞動契約，告知伊不用再來上班，惟被告除不具勞動基準法（下稱勞基法）所定終止兩造勞動