国家公務員法 第36条（採用の方法）
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職員の採用は、競争試験によるものとする。ただし、係員の官職（第三十四条第二項に規定する標準的な官職が係員である職制上の段階に属する官職その他これに準ずる官職として人事院規則で定めるものをいう。第四十五条の二第一項において同じ。）以外の官職に採用しようとする場合又は人事院規則で定める場合には、競争試験以外の能力の実証に基づく試験（以下「選考」という。）の方法によることを妨げない。
この条文の基本情報
採用の方法とは何ですか？
定義採用の方法とは、国家公務員法第36条に定められた規定で、「職員の採用は、競争試験によるものとする。ただし、係員の官職（第三十四条第二項に規定する標準的な官職が係員である職制上の段階に属する官職その他これに準ずる官職とし…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 国家公務員法第36条（採用の方法）は、日本の国家公務員法に含まれる条文です。
- 国家公務員法第36条の条文原文は「職員の採用は、競争試験によるものとする。ただし、係員の官職（第三十四条第二項に規定する標準的な官職が係員である職制上の段階に属する官職その他これに準ずる官職とし…」で始まります。
- 国家公務員法第36条は第一款に置かれています。
- 国家公務員法の公布日は昭和22年10月21日です。
- 国家公務員法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 国家公務員法第36条の前の条は国家公務員法第35条です。
- 国家公務員法第36条の次の条は国家公務員法第37条です。
- 国家公務員法第36条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）第36条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000120 - 本サイト収録
国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）第36条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000120/36
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点国家公務員法36条は、職員の採用を競争試験で行うことを原則とし、係員より上の官職や人事院規則で定める場合には選考による採用も認める規定である。
Q · 国家公務員って、試験に受からないと絶対になれないの？
原則は競争試験。係長級以上などは選考でも採用できる
国家公務員法36条は、職員の採用を競争試験によることを原則としています。ただし、係員の官職（組織の最も下の職制段階）以外の官職に採用する場合や、人事院規則で定める場合には、「選考」による採用も認められます。選考は書類・面接・論文などで能力を確かめる方法で、競争試験と同じく能力の実証に基づく試験です。民間経験者の中途採用や任期付職員の採用は、主にこのルートで行われています。
解説
「国家公務員になるには試験に受かるしかない」。この常識は、条文の前半しか読んでいない人の理解である。国家公務員法36条は、職員の採用を競争試験（大勢が同じ条件で受験し、成績によって絞り込む方式）で行うことを原則とする。縁故や情実を排除し、誰に対しても同じ扉を開くための仕組みだ。ただし後半のただし書に、もう一枚の扉がある。係員（組織の最も下の職制段階）より上の官職に採用する場合、または人事院規則が定める場合には、「選考」で採用してもよい。選考とは、職歴・専門性・面接などによって能力を確かめる方法である。民間で経験を積んだ人が30代・40代で霞が関に入る道は、この一文から続いている。見落としやすいのは、選考も競争試験と同じく「能力の実証」の一種だという点である。コネで通れる裏口ではない。そのため、経歴を「その官職に必要な能力」の言葉に置き換えて書けるかどうかで、書類選考の結果が変わる。
法的な位置づけ
国家公務員法36条は、一般職の国家公務員の採用方法を定める規定である。採用は競争試験によることを原則とし、係員の官職以外の官職への採用または人事院規則で定める場合に限り、競争試験以外の能力の実証に基づく試験である「選考」によることを認める。いずれの方法も、任免の根本基準である能力実証主義（同法33条）に服する。
手順
- 1.募集が「試験」か「選考」かを確認する 官公庁の求人を見たら、まず募集要項の冒頭で、採用方法が競争試験か選考かを確かめる。あわせて、対象となる官職の段階（係員級か係長級以上か）と受験・応募資格（年齢か職務経験年数か）を確認する
- 2.求められる能力と自分の経歴を照らし合わせる 国家公務員法34条の標準職務遂行能力と、募集要項に書かれた求める人物像を並べる。そのうえで、自分の実績を役所側の評価軸の言葉に置き換えて整理する
- 3.応募書類を作成し締切までに提出する 職務経歴書・論文課題などを、実績の数字で裏付けて作成する。職務を並べるだけにせず、その官職に必要な能力を示す構成にする
- 4.面接で能力の実証に備える 選考も能力の実証に基づく試験であるため、面接では書類に書いた実績の具体的な根拠と、官職で再現できる能力を説明できるよう準備する
よくある質問 AI による整理
Q1国家公務員の選考採用とは？
競争試験以外の能力の実証に基づく試験による採用方法です。国家公務員法36条ただし書が根拠で、書類審査・面接・論文などで職務遂行能力を確かめます。
Q2国家公務員 経験者採用試験 年齢制限はある？
経験者採用試験は、年齢ではなく大学卒業後などの一定年数の職務経験を受験資格の軸としています。具体的な要件は年度ごとの人事院の受験案内で確認が必要です。
Q3「係員の官職」とは何ですか？
標準的な官職が係員である職制上の段階に属する官職などで、人事院規則で定めるものです（36条かっこ書、34条2項）。組織の最も下の職制段階を指します。
Q4国家公務員の選考採用が違法になるのはどんな場合？
能力の実証を伴わない縁故採用や、特定の応募者だけを優遇する扱いは、33条の能力実証主義や27条の平等取扱いの原則に反するおそれがあります。
Q5国家公務員 総合職試験 年齢オーバーならどうする？
大卒程度・院卒程度の試験には受験年齢の上限があります。上限を超える場合は、経験者採用試験や各府省の選考採用、任期付職員の公募など別ルートを検討します。
Q6選考採用で落ちたら不服申立てできる？
応募者はまだ職員ではないため、90条の人事院への審査請求は原則として使えません。評価記録の開示請求の可否を確認し、具体的な事情があれば弁護士に相談します。
Q7任期付職員とは？
高度な専門性を持つ人材などを任期を定めて採用する制度で、任期付職員法に基づきます。採用は選考によって行われ、民間専門家の登用に使われています。
Q8国家公務員の採用試験は誰が実施する？
競争試験は原則として人事院が実施します。選考は人事院規則の定めに従い、人事院や各府省の任命権者などが行います。
この条文についての質問 AI による整理
Q1民間から中途で国家公務員になるのって、コネがないと無理なんじゃないですか？
コネは必要ない。36条ただし書により、係員より上の官職は選考で採用できる。係長級以上には競争試験である経験者採用試験もあり、専門人材を期間を定めて採用する任期付職員制度（任期付職員法3条）もある。実務のポイント：中途採用の公募は各府省の採用ページで個別に告知されるものが多い。どこを見れば見つかるかを知っているかどうかで、応募できる件数自体が変わる
Q2総合職試験に最終合格したのに内定がもらえなかった。これって合格が無駄になったってこと？
合格は採用資格を得たことを意味し、採用は各府省が面接などを経て決める（56条、現行文言は要確認）。実務のポイント：総合職の官庁訪問は事実上の採用本番である。ただし合格の効力には有効期間があり、翌年度以降に改めて採用面接を受けられる場合がある。一度の不採用で合格そのものを諦める必要はない
Q3「選考」だと結局、身内びいきし放題になりません？
条文は選考を「能力の実証に基づく試験」と定義している。33条の能力実証主義と27条の平等取扱いがかかるので、法律の上で情実は許されない。実務のポイント：公募の実施状況や採用人数は、情報公開請求の対象になりうる。外部から検証される可能性があること自体が抑止力になっている。そのため、まともな人事担当者ほど比較評価の記録を丁寧に残している
間違えやすい点 AI による整理
- 「選考採用＝コネ採用」と疑う人は多い。しかし条文は選考を「競争試験以外の能力の実証に基づく試験」と定義している。選考も試験の一種であり、任免の根本基準（33条）である能力実証主義の枠の中にある。裏口ではなく、能力の見方が違う正門の一つである
- 「試験に受かったのに採用されないのはおかしい」という問いは、前提が間違っている。採用試験の合格は、採用される資格を得たことを意味するにすぎない。実際の採用は、各府省の任命権者が合格者の中から面接などを経て決める（56条、現行文言は要確認）。合格発表の日は、採用に向けた本番が始まる日である
- 不採用になった応募者からすれば「不当な扱いを受けた」と感じる。しかし法律の上では、応募者はまだ職員ではない。職員が不利益処分を受けたときに使える人事院への審査請求（90条）は、原則として応募者には使えない。この差を知らずに「不服申立てすればいい」と考えていると、争う手段そのものが見つからない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律の対象 | 36条：採用の方法（競争試験が原則、選考は例外） | 33条：任免の根本基準（能力実証主義） 27条：平等取扱いの原則 |
| 中核ルール | 係員の官職以外への採用または人事院規則で定める場合に選考を許容 | 任用は受験成績・人事評価その他の能力の実証に基づいて行う 国民は平等に取り扱われ、人種・信条・性別・社会的身分等で差別されない |
| 選考採用との関係 | 選考を行える場面そのものを画定する | 選考も能力の実証の枠内にあることを担保する 選考でも縁故・情実による優遇を禁じる |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は憲法レベルで公務員の選抜に公開競争の考試制度を要求しており、考試及格を任用資格の中心とする。日本より試験中心主義が強い
韓国は公開競争採用試験を原則としつつ、経歴競争採用試験で専門人材を採用する。日本の競争試験と選考の二元構造に近い
ドイツは基本法で適性・能力・専門的業績による公職就任の平等を保障する（Leistungsprinzip）。統一的な公開競争試験より、ポストごとの選抜が中心
米国連邦政府は公正で開かれた競争による能力本位の採用をメリット・システム原則として定める。日本の国家公務員法はこの制度の影響を受けて制定された
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 民間でセキュリティエンジニアとして10年働いてきたあなたが、デジタル庁の中途採用募集を見つけた。筆記の一斉試験はなく、書類と面接だけである。怪しい話ではない。36条ただし書の「選考」にもとづく正規の採用ルートである
- もし36歳で国家公務員を目指そうと思ったら、年齢制限でもう手遅れなのだろうか？ 大卒程度の総合職・一般職試験には受験年齢の上限がある。しかし係長級以上を対象とする経験者採用試験や、各府省が行う選考採用は、年齢ではなく実務経験を入口の条件にしている。調べる順番を間違えると、存在する道を自分で閉じてしまう
- あなたは地方支分部局の人事担当者である。上司から「知り合いの息子を選考で入れられないか」と打診された。選考も能力の実証が大前提で、平等取扱いの原則（27条）がかかる。応募者を比較した記録が残っていなければ、説明責任を問われるのはあなたの側である
- 任期付職員の公募締切まであと5日。必要なのは職務経歴書と論文課題で、準備期間は短い。職務を並べるだけでは足りない。募集要項が示す官職にふさわしい能力を、実績の数字で裏付けて書く必要がある
- 非常勤の期間業務職員として省庁で働く友人が、「来年も同じ条件で採用されるのか」と不安がっている。期間業務職員の採用も選考の枠組みで行われるが、公募をどこまで必要とするかという運用は近年見直されている（最新の改正状況をご確認ください）
取るべき行動
被害を受けた側：1. 不採用に納得できないときは、まず感情ではなく根拠を集める。自分が受けたのが競争試験か選考かを確認する2. 競争試験であれば、人事院の成績開示を使って得点を確認する。選考であれば、個人情報保護法に基づいて自分の評価記録の開示を請求できるか検討する3. 応募者は職員ではないため、90条の審査請求は原則として使えない。平等取扱い（27条）違反を疑う具体的な事情がある場合は、行政法に詳しい弁護士に相談する
訴えられた側：1. 人事担当者として選考を行うなら、募集段階で求める能力を文書で明確にしておく2. 応募者全員を同じ評価項目で比較し、その記録を残す。縁故を疑われたときに身を守れるのは、この記録だけである3. 上司から特定の人物の採用を求められたら、33条の能力実証主義と27条の平等取扱いを示し、手続にのせたうえで比較評価する姿勢を崩さない
時効（請求できる期限）：本条自体に時効や期間の定めはない。実務上の時間制約は、各試験・公募の締切と、合格の効力の有効期間である。仮に処分性が認められる決定を争う場合には、処分を知った日から6か月の出訴期間がかかる（行政事件訴訟法14条）
学説
通説（成績主義）：本条は能力実証主義（33条）を採用段階で具体化したものであり、選考はあくまで例外として、能力の実証を伴う限りで許容される。選考の名で情実任用を行うことは許されないと解されている。
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）改正（要検証） 能力・実績主義への人事制度改革に伴う改正。選考によれる場合を、人事院が定め承認する官職から「係員の官職以外の官職」または人事院規則で定める場合へと改めたとされる。条文の沿革について人による検証が必要
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：国家公務員法の制定により、職員の採用は競争試験によることを原則とする規定として設けられた
- 2.平成19年（2007年） 改正：能力・実績主義への人事制度改革に伴い、選考によることができる場合を「係員の官職以外の官職」または人事院規則で定める場合へと改めたとされる（沿革は要検証）
- 国家公務員法 第33条任免の根本基準、能力実証主義
- 国家公務員法 第34条採用・標準的な官職等の定義
- 国家公務員法 第27条平等取扱いの原則
- 国家公務員法 第59条採用後の条件付採用期間
- 国家公務員法 第2条一般職と特別職の区分、適用範囲
- 一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律 第3条専門人材の任期付採用（現行効力を要確認）
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