国家公務員法 第59条（条件付任用）

解説

国家公務員試験に合格して辞令を受け取っても、最初の六か月はまだ「仮免許」の状態である。国家公務員法59条は、採用も昇任も原則として条件付とし、六か月間を良好な成績で勤務してはじめて正式な任用になると定めている。この期間中は、正式な職員を守っている身分保障の多くが外れる。81条により、分限（本人の能力や適格性を理由とする免職・降任）の厳格な要件（78条）、処分理由を書面で知らされる権利（89条）、人事院への審査請求（90条）が適用されない。人事院規則11-4第9条は、人事評価や勤務状況の事実に基づき「引き続き任用しておくことが適当でない」と認めれば、いつでも免職できると定める。ただし任命権者が自由に切れるわけではない。判例上、客観的に合理的な理由が必要とされている。その理由を裏づける資料は日々の勤務記録であり、あなたの手でも作ることができる。

法的な位置づけ

国家公務員法59条は条件付任用を定める規定であり、職員の採用及び昇任を原則として条件付とし、当該官職において六月（人事院規則で別に定める職員はその期間）勤務し職務を良好な成績で遂行したときに正式任用となる旨を規定する。職員であった者等で人事院規則が定める者の採用その他の場合は除外され、必要な事項は人事院規則に委任される。

こんなときに使う

• 四月に霞が関の本省へ入省したが、上司と合わず、九月に入って「このままだと正式採用は難しい」と遠回しに言われた。残りは一か月もない。どの評価項目で何が足りないと言われているのか、書面かメールで具体的に確認し、面談の記録を今日から残し始める必要がある
• 病気療養で三か月休んだら、条件付採用期間はどうなる？ 実際に勤務した日数が足りない場合、期間は延長される仕組みになっている（人事院規則で定める。最新の改正状況をご確認ください）。休んだぶん正式採用が自動的に遅れるので、焦る必要はないが、延長後の評価期間をどう過ごすかが重要になる
• 係長に昇任した直後、実は昇任も原則として条件付である。新しいポストで大きな失敗をすれば、昇任そのものが正式にならない可能性がある
• あなたは課長として新人の指導を担当している。新人のミスが続き、人事課から「条件付採用期間中の評価」を求められた。感情的な所見を書けば、後の訴訟で免職理由の合理性を支える資料にならず、組織側が負ける。日時・事実・指導内容を具体的に記録することが、新人にとっても組織にとっても公正さの担保になる
• 民間企業から中途で国家公務員になった友人が「試用期間なんて形だけでしょ」と言っている。民間の試用期間と違い、こちらは法律と人事院規則で制度として設計されており、救済の経路まで異なる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 懸念を示されたら、どの評価項目の何が問題なのかを具体的に聞き、面談後にメールで要旨を確認する2. 業務日誌、指導内容、改善の成果を日付入りで記録する3. 免職を告げられたら、処分の日付と理由をできる限り書面で求める4. 審査請求はできないため、取消訴訟を前提に早期に弁護士へ相談し、保有個人情報の開示請求で人事評価記録を確保する

訴えられた側：評価・免職を判断する任命権者側の立場では、1. 指導の日時・内容・本人の反応を事実ベースで記録する2. 改善の機会を実際に与え、その経過を残す3. 人事院規則11-4第9条の「人事評価又は勤務の状況を示す事実」に基づくことを確認する4. 感情的評価、ハラスメントを疑われる言動、差別的理由を排除する。合理的理由を欠く免職は取消訴訟で覆る

時効（請求できる期限）：条件付採用期間は原則6か月（人事院規則で別の期間を定める職員あり。実勤務日数不足による延長あり、最新の改正状況をご確認ください）。免職を争う取消訴訟は、処分を知った日から6か月、処分の日から1年以内（行政事件訴訟法14条）

学説

通説：条件付採用期間は職務遂行能力と適格性を実地に判定する期間であり、正式任用後に比べ免職の裁量は広い。ただし成績主義の原則から、恣意的・差別的な判断は許されず、免職には客観的合理的理由が必要とされる

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：国家公務員法の制定時に、採用と昇任を条件付とし、一定期間の良好な勤務で正式任用とする制度が置かれた