国家公務員法 第81条（適用除外）

解説

国家公務員の身分保障は鉄壁だと言われるが、その入口には一枚の除外規定が貼られている。採用から最初の6か月（条件付採用期間、国家公務員法59条）の職員と、臨時的任用で働く職員は、分限（本人の落ち度の有無を問わず、能力や適格性を理由に身分を変動させる処分）について守りの一部を外される。外れるのは、身分保障（75条）、降任・免職などの厳格な事由と手続（78条から80条）、処分説明書の交付（89条）、人事院への審査請求（行政不服審査法）である。したがって、試用中のあなたが「引き続き任用しておくことが適当でない」と判断されても、理由を書いた書面は渡されず、人事院に不服を持ち込む窓口もない。ただし、何でも許されるわけではない。人事院規則11-4第9条は、人事評価や勤務状況を示す事実に基づく判断を求めている。最高裁（最判昭和53.6.23）も、裁量は正式職員より広いが、客観的に合理的な理由は必要だとした。また、行政不服審査法は外れても、裁判所への取消訴訟という道は閉ざされていない。

法的な位置づけ

国家公務員法81条は、臨時的任用を受けた職員および条件付採用期間中の職員について、定年に係るものを除く分限に関し、身分保障（75条）、降任・免職等の事由と手続（78条から80条）、処分説明書の交付（89条）ならびに行政不服審査法の適用を除外し、必要な事項の定めを人事院規則に委任する規定である。

こんなときに使う

• 採用5か月目の面談で、上司から「このままだと正式採用は難しい」と告げられた。条件付採用期間の終わりまで、残りは一か月弱。指摘された事実を今のうちにメールで確認し、自分の業務記録と突き合わせておかないと、免職後に争うための材料がほとんど残らない
• もし病気休暇を取った直後に、心身の状態を理由に正式採用を見送られたら、どうなる？ 正式職員であれば、心身の故障による免職には医師の診断などの重い手続が組まれている（人事院規則11-4）。条件付採用者には別枠のルールが適用されるが、回復可能な療養まで一律に不適格とすることの合理性は、なお問える
• 課長補佐のあなたが、新人の条件付採用期間の評価を任された。「なんとなく合わない」と書いて不適当と判断すれば、訴訟になったときに記録の薄さを理由に国側が負ける可能性がある。指導した日時と内容を残すことは、新人のためであると同時に、組織を守ることにもなる
• 臨時的任用の職員が任期の途中で任用を解かれた。人事院に審査請求をしようとしたところ、窓口で受け付けられなかった。

取るべき行動

被害を受けた側：1. 辞令を見て、自分が条件付採用中なのか臨時的任用なのか、任用区分を確認する。 2. 指導や評価の記録、業務実績、勤務状況を日付入りで保存する。 3. 免職を告げられたら、分限処分なのか懲戒処分なのかを確認する（懲戒であれば処分説明書と審査請求の道が残る）。 4. 人事院の苦情相談を利用して記録を残す。 5. 分限免職であれば審査請求は使えないため、取消訴訟と国家賠償請求を弁護士と検討する。

訴えられた側：1. 任命権者・評価者としては、人事院規則11-4第9条に沿って、人事評価や勤務状況を示す具体的な事実を記録する。 2. 指導の機会と改善のための期間を与えた経緯を文書で残す。 3. 「合わない」といった主観だけで判断しない。 4. 処分説明書の交付義務がなくても、訴訟になれば国側が合理的な理由を説明する必要があると考え、判断の根拠を文書化しておく。

時効（請求できる期限）：取消訴訟の出訴期間は、処分があったことを知った日から6か月、処分の日から1年（行政事件訴訟法14条）。本条により審査請求はできない。国家賠償請求は、損害と加害者を知った時から3年（国家賠償法4条、民法724条）。条件付採用期間は原則6か月（国家公務員法59条1項。延長される場合があるため、最新の人事院規則をご確認ください）

学説

通説：本条は条件付採用期間を実地による能力実証の期間と位置づけ、分限の手続的保護を外す趣旨である。ただし適用除外は分限に限られ、懲戒処分や取消訴訟による司法審査までは排除されないと解される。

改正の年表

1. 1.平成26年（2014年） 改正：行政不服審査法の全部改正（平成26年法律第68号）に伴い、本条が引用する同法を新法に改めた