国家公務員法 第45条（採用試験の内容）

解説

国家公務員の採用試験について、国家公務員法45条が定めている目的は一つである。受験者が二つの条件を満たしているかどうかを判定すること。一つ目は、採用後に就く「職制上の段階」（係員、係長、課長といった組織内の階層）で標準的な官職に求められる「標準職務遂行能力」（その階層の職員に共通して求められる仕事の力）を持っているか。二つ目は、志望する官職そのものへの適性を持っているか。つまり試験が測っているのは、地頭の良さや知識量そのものではない。「この階層の標準的な仕事を回せるか」「この仕事に向いているか」の二つだけである。だから筆記試験の点が高くても、面接で適性を否定されれば落ちる。そして、この物差しは採用で終わらない。採用後の人事評価や昇任の判断にも、同じ「標準職務遂行能力」という言葉が出てくる。試験対策を暗記ゲームと考えている人と、評価基準に合わせて準備する人とでは、同じ勉強時間をかけても面接で見せる答えがまるで違ってくる。

法的な位置づけ

国家公務員法45条は採用試験の目的を定める規定であり、採用試験を、受験者が当該試験に係る官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力、及び当該官職についての適性を有するかどうかを判定する手続として位置付ける。任用の根本基準である能力実証主義（同法33条）を採用段階で具体化する条文である。

こんなときに使う

• 国家一般職の筆記は上位で通過したのに、人物試験で不合格になった。一方で、筆記がぎりぎりだった同期は最終合格している。納得できないまま、もう来年の出願期限が近づいている。不合格の理由は、45条のうち「適性」の側で判定されたのかもしれない。まずは得点開示で配点の内訳を確かめるところから始めることになる
• 人事課で採用面接の評価シートを作る担当になったとしたら、どんな質問を並べればいいのか？「感じの良い人」「うちの課に合いそうな人」を基準に選ぶと、45条が定める試験の目的から外れる。後で不合格者に説明を求められたとき、組織を守れるのは標準職務遂行能力に結び付けた評価項目だけである

取るべき行動

被害を受けた側：1. 不合格の結果を受け取ったら、筆記と人物試験のどちらで落ちたのかを得点開示で確認する2. 受験資格の扱いや試験中の取扱いに差別的なものがあったと考えるなら、平等取扱の原則（国家公務員法27条）を軸に、日時や発言を記録しておく3. 不合格判定そのものを争えるかどうかは実務上解釈が分かれるため、行政事件に詳しい弁護士に処分性の見通しを確認する4. 同時に翌年の対策を、標準職務遂行能力の項目ごとに組み直す

訴えられた側：採用側が不合格者から説明を求められた場合を想定する。1. 評価票の各項目が標準職務遂行能力または官職への適性と結び付いているかを点検する2. 面接官ごとの採点のぶれを記録で説明できるよう、評定の根拠メモを残す3. 性別、出身、家族構成など、能力とも適性とも無関係な質問を事前に禁止リスト化する4. 採用試験の実施方法は人事院規則八―一八に従っているかを確認する

時効（請求できる期限）：特定の時効はない。不合格判定が取消訴訟の対象となるか（処分性）は実務上解釈が分かれる。対象になる場合は、処分を知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条）。得点開示の請求期間は短く設定されている（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：45条は、任用の根本基準である能力実証主義（33条）を採用段階で具体化した規定であり、試験の判定対象を標準職務遂行能力と官職への適性に限定することで、試験運用の裁量に枠をはめる機能を持つと理解される。