国家公務員法 第62条（給与の根本基準）

解説

国家公務員の給料明細の数字は、上司の評価でも本人の交渉でも決まらない。まず「どの級の仕事に就いているか」が決まり、給料はそこから機械的に出てくる。国家公務員法62条は「職員の給与は、その官職の職務と責任に応じてこれをなす」と定める。職務給の原則（人ではなく、ポストの重さに値段を付ける考え方）である。たとえば行政職俸給表（一）には1級から10級までの職務の級があり、どの級にどんな仕事を当てるかは級別標準職務表で決まっている。つまり、給料を上げる近道は「頑張る」ことではなく、より重い職務の級に格付けされること（昇格）だ。逆に、実際には係長級の責任を負っているのに下の級のまま据え置かれていれば、それは62条の趣旨とずれている疑いがある。もっとも、同じ級の中では号俸（勤続や評価で上がる段階）があるため年功の要素も残っており、原則と実態のあいだには幅がある。給料の不満を「運が悪い」で終わらせるか、「格付けは職務に見合っているか」と問い直すか。その分かれ目が本条である

法的な位置づけ

国家公務員法62条は、一般職の国家公務員の給与の根本基準を定める規定であり、給与は職員個人の属性ではなく、その者が占める官職の職務と責任に応じて決定されるとする職務給の原則を宣言する。俸給表、職務の級、級別標準職務表などの給与制度は、この原則を具体化したものと位置付けられる。

こんなときに使う

• 異動先で前任者は係長級だったのに、同じ仕事を任されたあなたは主任のまま。仕事の中身は同じで、給料は月に数万円違う。職務の中身と格付けが噛み合っていない状態であり、人事担当に「級別標準職務表のどの職務に当たるのか」を確認する根拠になる
• もし国の出先機関で働く非常勤職員のあなたが、常勤職員とほぼ同じ窓口業務をしていたら、給与はどう決まる？ 人事院の通知は、非常勤職員の給与も類似する職務の常勤職員の俸給月額を基礎に決めるよう求めている。職務を基準にする発想は、非常勤にも及ぶ
• 人事担当者として、あなたは若手の昇格を前倒しして給料を上げようとした。だが級別資格基準（昇格に必要な在級年数などの基準）を満たしていない。善意の厚遇でも、職務と責任を離れた格付けは許されない
• 降格の内示が来た。辞令の日付までは、あと10日しかない。降格は給与が下がる不利益処分にあたりうるので、処分説明書を受け取ったらその翌日から3か月以内に人事院へ審査請求できる。内示の段階から、自分の職務内容を記録に残しておく

取るべき行動

被害を受けた側：1. 給与明細と辞令で、自分の俸給表、職務の級、号俸を確認する2. 級別標準職務表と実際の業務（決裁権限、部下の有無、担当範囲）を突き合わせ、ずれをメモにまとめる3. まず人事担当に照会し、それでも解消しなければ人事院に勤務条件に関する措置要求（国家公務員法86条）を行う4. 降格や降給の処分を受けたなら、処分説明書（89条）をもとに人事院へ審査請求（90条）する

訴えられた側：人事担当として格付けの不当を指摘された場合：1. 級別標準職務表と級別資格基準に照らし、格付けの根拠を文書で示す2. 実際の業務が上位級の職務になっているなら、放置せず職務分担か格付けを見直す3. 職務と無関係な厚遇（基準外の前倒し昇格など）も違法になりうると心得る4. 措置要求や審査請求が出たら、業務分担表などの客観資料をそろえて人事院の審査に備える

時効（請求できる期限）：不利益処分への審査請求は、処分説明書を受領した日の翌日から3か月以内、処分があった日の翌日から1年以内（国家公務員法90条の2）。措置要求（86条）に法定の期限はない。未払い給与の請求権は、国に対する金銭債権として原則5年（会計法30条）（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：本条は給与決定の根本基準として職務給の原則を宣言したものであり、具体的な給与額は給与法定主義（63条）の下で法律と人事院規則により定められる。本条自体から個々の職員が直接具体的な給与請求権を得るものではないと解されている。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：国家公務員法の制定に伴い、給与の根本基準として職務と責任に応じた給与決定の原則を定めた