臺灣彰化地方法院100年度勞訴字第36號

臺灣彰化地方法院民事判決　100年度勞訴字第36號

原告

林玲娟

訴訟代理人

邱寶弘律師

被告

鋅隆實業有限公司

法定代理人

黃土水

訴訟代理人

張繼準律師

複代理人

蔡其龍律師

　　　　　　黃琪雅律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年5月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告聲明求為判決：被告應給付原告新台幣 (下同)539,350元整暨自民國（下同）100年8月24日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 (此為一部請求)；被告應發給原告非自願離職證明書；於勝訴之範圍內，原告願供擔保宣告假執行。

㈠原告之主張略謂：

⒈原告自79年10月15日任職被告公司，擔任作業員工作，主要從事電鍍素材吊、掛等準備工作，契約履行地、工作地在彰化市，任職期間表現尚佳，月薪約莫2萬餘元。近來，原告常遭某位男同事謾罵、工作上刁難，於100年8月19日 (周五)復遭男同事辱罵，詎被告未將該罵人者調職，反將原告調離原工作，因新工作需要整理、搬運電鍍成品，耗費體力甚鉅，而原告為女性已五十歲，又有膀胱下垂之宿疾，恐對原告健康重大危害，向被告公司反應後未獲改善，且被告公司主管劉人榮於100年8月22日 (週一)上午竟告知原告給予三個月資遣費、即日起在家休息，然原告年事已高，求職不易，起訴前經彰化縣勞資爭議協調未果，方提起本件訴訟。

⒉按因契約所定之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第3款定有明文；且按雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工亦得不經預告終止勞動契約，同法第14條第1項第6款規定甚明。經查，被告調動原告職務，有違調動五原則，罔顧原告宿疾，對於勞工健康有危害之虞，又被告未依勞基法第39條等規定發給特休假部份工資，揆諸首開規定，勞工得終止勞動契約並請求給付資遣費 (勞動基準法第14條第4項準用第17條)，而原告亦已於100年8月23日寄發存證信函，且於100年9月2日參與上述勞資爭議協調請求給付資遣費。原告並無曠職之問題，被告依此解僱，顯屬無稽。又前述數個訴訟標的，構成選擇合併，請鈞院擇一為有利原告之判決。

⒊原告自79年10月15日任職被告公司，擔任作業員，於100年8月19日遭被告調職，因被告公司主管劉人榮於100年8月22日 (週一)上午告知資遣原告，故於100年8月23日起，原告未到被告處上班，且於同日向彰化縣政府申請勞資爭議協調，故原告主張工作年資應為20年10月又8日。臚列請求金額如后：

⑴資遣費：按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條規定甚明；另按雇主勞動基準法依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條定有明文。經查，原告之工作年資為20年10月又8日，加計被告未經預告即於100年8月22日解僱，應加計預告期間工資(1個月)，依勞動基準法第14條第4項準用第17條，原告可請領21.92個月平均工資 (計算式：1＋20＋11/12 ＝21.92)，且每月平均工資，暫以21,000元計算，故可請求被告給付資遣費共460,320元，暫一部請求443,100元。

⑵特別休假工資：按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。且按勞工繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假，勞動基準法第38條規定甚明。另按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款固有明文。惟前開情形，係指雇主因生產需要或可歸於雇主之事由，致使勞工無法休完休假之日數，台灣高等法院99年度勞上易字第106號裁判可資參照。經查，原告平均每月月薪約為23,522 元，有薪資單附狀可佐，平均工作日數約為24天，故平均日薪約為980元，且被告公司向來未准許原告特休假，故原告自100年往前推，共有24日 (100年)、23日 (99年)、22日 (98年)…特別假未休，且因被告公司文化，生產需要等因素，被告無法休特休假，故被告應給付之特別假工資382,200元【計算式：（24＋23＋22＋…＋15）×（980×2）＝382200】，暫請求被告給付96,250元，以上為一部請求，賸餘請求部分保留。

⑶綜上，爰請求被告給付原告資遣費及特別休假工資之金額為539,350元（計算式:443100+96250=539350）。

㈡對被告答辯之陳述：

⒈為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。因此，雇主調動員工，變更員工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。(台灣高等法院97年重勞上字第33號裁判要旨參照)⒉經查，就調職與否，被告並未與原告協商，僅係由被告公司主管劉人榮片面調動。又原告已五十歲，任職被告公司已超過廿年，雇主恐係減免退休金給付，恣意調動工作以致原告不能勝任，進而要求原告離職，有勞資爭議協調爭議申請書可佐，嗣後又以連續曠職三日非法解僱原告，藉以完全脫免金錢給付 (資遣費、退休金等)，衡諸上情，雇主之調職乃出於減免金錢給付之不當動機。查原告十多年以來，擔任生產線前端即電鍍素材之吊掛等準備工作，無不兢兢業業，勝任愉快，於100年8月間，因故遭被告調至生產線後端，因新工作除需整理、拆卸電鍍成品外仍須搬運、裝箱電鍍成品 (不適合坐著工作)，耗費體力甚鉅，故被告狀稱調動前、後工作內容幾無差異，要與事實不符。又被告誆稱原告先前曾從事該生產線後端 (粗重工作)云云，實則，該產線女同事，約有四至五位，偶有支援，並非絕無，然原告先前並未專職從事該後端所有工作(整理、拆卸電鍍成品、及搬運、裝箱)。關於證人林阿秀、唐美珠等人於鈞院101年3月15日證述，渠等固曾證述任職後端工作，然綜觀其證言，渠等僅係「偶爾支援」產線「後端」，並非產線後端「專職」人員，且支援內容，不盡相同，且是否搬運成品之工作皆交由男生處理，更有疑義，蓋被告公司之「男性」員工，亦有份內工作，不可能會經常出現在系爭產線「後端」支援女性同仁事務。就此，被告抗辯，誠屬無稽。

⒊原告為女性已五十歲，又有膀胱下垂之宿疾，新工作對原告健康有重大危害，詳言之，彰化基督教醫院出具診斷證明書略以: 因患者患有膀胱脫垂疾病，不適合從事粗重工作，且曾於88年12月8日接受子宮頸圓錐狀切除手術，另於90年2月28日接受檢查，結果為應力性尿失禁等語，此有該院診斷證明書附卷可按，查上開手術、檢查時間，均係原告任職被告公司期間，被告當無不知之理。準此，調動後工作，乃勞工體能所不能負荷，且勞動條件為不利之變更，違反上述調動五原則 (第3、4)，殆無疑義。且被告公司於勞方反映後，未為必要之協助，當下逕予資遣 (解僱)，除違上述調動五原則外，亦違背最高法院96年度台上字第2630號判決所揭櫫「解僱最後手段性原則」。

⒋被告公司亦自承本件調動之原因乃100年8月19日，原告與同事發生口角，考量原告工作心情、與該同事工作位置，遂將原告從產線前端調動至後端云云，實則，原告與該男同事並非位於同一生產線，且該產線前端、後端相距僅咫尺爾，故調往後端工作，並無助於同事爭端解決，故被告所謂上述調動原因，乃搪塞之詞，況如欲避免員工爭吵，雇主可採取手段甚多，舉凡深入了解成因、勸諭兩造和解，甚或作出懲處，並無採取調動職務之必要，又誠如前述，原告曾遭該男同事辱罵多次，亦向主管反映多次未果，然資方卻反將受害人調離原職，箇中原因，不得而知，是否與原告年近退休，資方為脫免金錢給付，望祈鑒察。且資方未考量尚有其他職缺可供調動，卻將勞方調往體力無法負荷、對勞方健康有礙之單位，實難認係其企業經營上所必須。另為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，最高法院著有95年度台上字第2720號判決可參。查被告先前以工作不能勝任為由解僱原告，其後復於100年9月29日發函以曠職三日解僱原告，解僱事由前後不一，令人生疑。

⒌按勞動基準法第2條規定: 「 (三)工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。(四)、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」經查，原告主張其離職乃100年8月22日，往前推六個月之薪資，分別是100年8月至3月，原告每月約可領取薪資21,000元 (未扣除勞健保費等費用)，而薪資項目包含本薪、全勤獎金、津貼等，至於被告抗辯每月平均工資之計算，不應包含全勤獎金、全勤獎金、津貼云云，容有誤會，蓋全勤獎金1200元，乃被告公司每月固定發放，獎勵勞工辛苦奉獻，與是否實際休特休假無關，為經常性給與，且被告狀稱2月薪僅16,500元、日薪僅607元 (見101年2月2日狀紙第一頁下段)，竟低於基本工資即17,280元，足見不合理。

⒍被告抗辯原告於100年8月離職，不應享有該年度全數休假(24日)云云，實則，被告主張比例計算云云，並無法律依據，且倘勞方於每年度元月份，即排休該年度全部休假，作為出國進修、旅遊或在家休息，依例，公司當無不准之理，蓋休假乃勞工權利，休息，是為了走更遠的路，提升工作效率，對公司亦有裨益。又被告所抗辯全勤獎金1200元，應自特別休假工資扣除云云，實則該獎金乃被告公司每月固定發放，獎勵勞工正常上班未請假而設，至於特休假，則與勞動基準法所定例假、第37條所定之休假相同，同為勞工之法定權利，亦即，縱令勞工放假，亦不以缺曠工處理，仍應視為全勤。

⒎被告主張遲自80年起，已知悉未領特休假薪資乙事故至起訴日止已逾30日除斥期間云云，實則，特休假薪資乃各自、分年獨立，原告於100年8月間遭非法解僱後，經調處後未獲解決，於30日內即提起民事訴訟，亦未逾上開期間，被告所辯，容有誤會等語。

二、被告則聲明求為判決駁回原告之訴與假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯略以：

㈠原告於被告公司生產線擔任作業員，工作內容為生產線上擔任吊、掛及拆卸電鍍素材，該生產線上之前、後端之工作，均由女性作業員擔任。原告於100年8月19日與同事發生口角之前，於該生產線之前端擔任吊、掛電鍍素材之工作，於該日與同事發生爭執後，被告考量原告工作心情，及與該同事之工作位置，遂將原告由該生產線之前端，調至生產線之後端，擔任拆卸已電鍍好的素材。而該生產線前、後端之工作，不論係就體力之耗費或工作之難易度而言，並無二致，且原告於前即曾擔任此一生產線後端之工作，生產線後端之工作，對原告而言，並無任何差異或特殊性，原告於準備一狀稱生產線後端工作須搬運、裝箱云云，與事實不符。被告要無有何違反內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋後段意旨所謂「調動五原則」之情形可言。原告稱將原告調離原工作，新工作耗費體力甚鉅，被告違反調動五原則云云，容有違誤。原告於被告公司生產線擔任作業員，工作內容為調掛及拆卸電鍍素材。該生產線之前、後端之工作內容，前者為吊掛金屬零件，後者則為將該電鍍後之金屬零件取下後直接裝箱。而該生產線前、後端之工作，不論係就體力之耗費或工作之難易度及領取之薪資，並無二致，裝箱後要推出去時，若產品較重即交由男作業員處理，原告亦曾於該生產線之後端工作過，且於後端工作時亦可坐著工作等節，此有證人康碧月證稱：「（問：在生產線前、後端，二者在體能上、工作難易度上，有何差別？）應該是沒有差別，應該每個人都可以勝任」、「（原告）在後端有輪流工作過」、「（前、後端工作）薪資都一樣」。證人唐美珠亦證稱：「....裝箱以後....比較重的就交給男生，後端我有做過，將產品從生產線拆卸下來就直接裝箱」、「（問：是否知道原告林玲娟在生產線前端或是後端工作？）都有做過」、「（問：提示照片2下面照面，在後端工作時，是否坐著也能工作？）可以」、「工作時要坐著或站著都隨我們的意思」。至於證人林阿秀雖證稱略以：後端出來的成品會比較重，固定於後端工作之人要負責成品裝箱，有時還要去男作業員那邊的生產線將貨品從水中提起來，放在木板推去烘乾室烘乾，之後還要裝箱云云，與事實不符，不足憑採。被告公司於生產線調掛及拆卸之產品為金屬零件，差別僅在後端之金屬零件係經電鍍過後之產品。該等產品體積不大，於電鍍前後之重量，幾無差別。

㈡承前所述，被告將原告由生產線之前端調至後端工作，並未違背調動五原則，被告並無違背勞動契約或違反勞動法令之情形，原告終止兩造間之勞動契約，顯不合法，從而，原告主張依勞動基準法第14條第1項第3款、第17條之規定請求給付資遣費云云，自屬無據。

㈢原告於100年8月23日，即無故曠職，被告公司於100年9月19日即寄發存證信函通知原告，表示倘曠職三日以上或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，原告於100年月20日收受該存證信函，乃原告仍置之不理，亦未返回公司上班，被告公司不得已，乃於100年9月29日發函予原告終止兩造間之勞動契約，原告於100年9月30日收受送達。是，系爭勞動契約係因原告無故曠職，經被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條第1款之規定，原告依法自無請求被告給付資遣費之權利可言。

㈣原告復主張被告應給付未特別休假獎金云云。惟查，原告就其究係請求多少特別休假日數之獎金，於起訴狀中並未載明，僅狀稱請求特別休假獎金96,250元云云，顯無理由。再者，原告任職於被告公司，並無不准原告特別休假之情形，而原告未休特別休假，非係因可歸責於被告之事由所致，參照台灣高等法院99年勞上易字第106號裁判要旨：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款固有明文。惟前開情形，係指雇主因生產需要或可歸於雇主之事由，致使勞工無法休完休假之日數；若不可歸責於雇主，而係基於勞工個人之原因而自行未休時，即與前開規定有間，雇主可不發給工資。」，被告公司並非未提供特別休假制度供休，且原告任職期間亦均知情。而原告並未舉證證明其有要求被告提供休假，係因可歸責於被告之事由，致原告未休假之情事，原告請求特別休假獎金云云，自無可採。

㈤退萬步言，縱認原告得請求特別休假未休假之工資，惟查：

⒈特別休假日工資，為民法第126條所指其他1年或不及1年之定期給付債權，依該條之規定，其各期給付請求權因5年間不行使而消滅。原告於100年9月10日提起本件訴訟，從而，原告於95年9月10日前之特別休假日未休假之工資，均已因5年間不行使而罹於消滅時效。

⒉又，原告任職被告公司期間，若原告於該月未休假，被告即於該月給付全勤獎金1,200元，有原告100年12月5日準備一狀證4薪資袋所載內容可證。故縱認被告應給付95年9月10日以後特別休假日未休假之工資，惟被告於95年9月10日以後共給付原告全勤獎金計72,000元（95年度：1200×4＝4800。96年度至99年度：1200×12×4＝57600。100年度：1200×8＝9600。計算式：4800＋57600＋9600＝72000），亦得於原告請求之特別休假工資中扣抵之。

⒊原告95年9月10日以後之特別休假日數如下： ⑴95年：7日（95年度原為20日，惟因95年9月10日以前未休假工資已罹於時效，故，95年9月至12月之未休假日數，即應以比例計算，計7日）。 ⑵96年度：21日。 ⑶97年度：22日。 ⑷98年度：23日。 ⑸99年度：24日。 ⑹100年度：17日（100年度原為25日，惟原告100年度僅工作至8月22日，以工作8個月之比例計算，100年1月至8月之未休假日數，計17日）。

㈥關於原告100年2月至7月之薪資，如原告100年12月5日準備一暨調查證據狀證4薪資戴所載內容所示，惟其中便當費、加班費及全勤獎金，均非經常性之給付，自不得以之作為平均工資計算之依據。原告於100年12月5日準備一暨調查證據狀主張其平均工資為23,522元云云，自屬無據。準此，原告100年2月至7月，6個月之平均薪資為18,205元（計算式：16500＋17490＋18150＋18480＋19470＋19140＝109230 。109230÷6＝18205）。平均日薪為607元（18205÷30＝607。元以下四捨五入）等語。

㈦被告未發給特別休假獎金，原告早已知悉，不得以此主張終止勞動契約：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1項第6款及同條第2項定有明文。原告主張被告未發給特別休假獎金，縱使認為係屬違反勞動契約或勞工法令之情形，然依上開規定，勞工欲主張該款事由終止契約，應於知悉其情形30日內為之，然原告任職於被告公司期間從未領取特別休假獎金，而上開條項所以規定勞工「知悉其情形之日」之時點起算除斥期間，在於避免勞工無限制的追訴過往雇主任何違反勞動契約或勞動法令之行為，而導致勞僱關係長久懸而不定，進而違背勞動基準法加強勞僱關係之立法目的，本件原告至遲自80年起即已「知悉」未領取特別休假獎金之情事，自應以該時點起算除斥期間，方符該條項之立法目的。再者，稽之原告所提勞資爭議協調會議紀錄及其所寄發之存證信函，亦俱未以被告未發給特別休假獎金為終止契約之事由。原告於起訴時始遽以被告未發給特別休假獎金為終止契約之事由云云，顯屬無據。原告遲於提起本件訴訟時，始主張以該等事由主張終止契約，即因除斥期間屆滿而不得主張之，從而，原告主張該等事由終止兩造間之勞動契約，當屬無據。又原告終止兩造間之勞動契約既無理由，其請求被告發給非自願離職證明書，亦無理由等語。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自79年10月15日起任職於被告公司，擔任公司生產線之作業員，於100年8月23日起即未到被告公司上班。

㈡100年8月19日，原告在被告公司生產線之後端工作。

㈢原告100年8月23日之存證信函，被告已收受。

㈣被告公司於100年9月19日寄發存證信函通知原告，表示原告於100年8月23日起即曠職；若連續曠工三日或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，原告於100年月20日收受該存證信函。

㈤被告公司於100年9月29日寄發存證信函予原告，表示原告於接受上開存證信函後，仍未返回公司工作，終止兩造間之勞動契約，原告於100年9月30日收受送達。

㈥原告任職被告公司期間，未曾休特別休假。

㈦原告自96年至99年之特別休假日數分別為：96年：20日。97年：21日。98年：22日。99年：23日。

四、兩造爭執事項：

㈠100年8月19日，原告在被告公司生產線之後端工作，有無違反「調動五原則」？

㈡原告得否請求被告給付特別休假獎金？倘得主張，原告得主張自何時起算之特別休假獎金？

㈢原告之平均工資為何？

㈣原告得否請求給付資遣費及非自願離職證明書？

五、得心證之理由：

㈠原告得否依勞動基準法14條第1項第3、6款規定，終止勞動契約？

⑴按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1項第3、6款、第2項明文規定。又按所謂「雇主調動勞工工作之五項原則」，係依內政部（74 ）台內勞字第328433號解釋令所述：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。

⑵原告主張：其於100年8月19日遭男同事辱罵，詎被告未將該罵人者調職，反將原告調離原工作，因新工作需要整理、搬運電鍍成品，耗費體力甚鉅，而原告為女性已五十歲，又有膀胱下垂之宿疾，恐對原告健康重大危害，向被告公司反應後未獲改善，且被告公司主管劉人榮於100年8月22日上午竟告知原告給予三個月資遣費、即日起在家休息等語，被告則辯稱：原告於100年8月19日與同事發生口角之前，於該生產線之前端擔任吊、掛電鍍素材之工作，於該日與同事發生爭執後，被告考量原告工作心情，及與該同事 之工作位置，遂將原告由該生產線之前端，調至生產線之後端，擔任拆卸已電鍍好的素材。而該生產線前、後端之工作，不論係就體力之耗費或工作之難易度而言，並無差異或特殊性，並否認有主管劉人榮於100年8月22日上午告知原告給予三個月資遣費、即日起在家休息之事等語。是以本件所須審究者，為被告對於原告之工作調動，是否調動後工作與原有工作性質，為原告體能及技術所可勝任？經查：原告主張其有膀胱下垂之宿疾等語，雖提出診斷書為證，然被告上開所辯，業據證人康碧月證述：「（問：在生產線前端、後端，二者在體能要求上、工作難易度上，有何差別？）應該是沒有差別，應該每個人都可以勝任。…（問：原告林玲娟在生產線前端或是後端都有工作嗎？）有，他在後端有輪流工作過。（問：原告林玲娟調職前、調職後各是做什麼工作？）調職之前她在前端工作，調職後調去後端做幫忙的工作。（問：所以調原告去工作時，還有你在後端做固定的工作？）是的。」等語明確，核與證人唐美珠所述：（問：你是否知道生產線作業員在生產線後端做哪些工作？你有無做過？）將成品放置下來，要裝箱，裝箱以後推出去的工作比較輕的就自己來，比較重的就給男生。後端我有做過，將產品從生產線拆卸下來就直接裝箱，我都是做輪調去做協助的。（問：在生產線前端、後端，二者在體能要求上、工作難易度上，有何差別？）都差不多，難易度也差不多，作習慣了就沒有差別。…（問：是否知道原告林玲娟在生產線前端或是後端工作？）都有做過，而後端是做輪值的工作。…（問：原告林玲娟調職前、調職後各是做什麼工作？）調職前是做前端，而調職後是做後端的工作。（問：將原告調職做後端的工作，後端是否有證人康碧月在固定做後端的工作？）這我不清楚。…（問：證人康碧月是做前端還是後端的工作？）是做後端的工作。（問：為何你會說證人康碧月的位置是在照片二最前端沒有人的這個位置？）因為我們每個人都有自己的位置，後端沒有工作的時候證人康碧月會回到前端的位置來坐，如果後端有工作，證人康碧月就會再走到後端去做。」等語，均屬相符，應堪採信。至於證人即原告之姐姐林阿秀證述：「我在做的時候體能上沒有什麼差別，難度後端比較辛苦，因為後端的人要搬東西比較重，後端出來的成品重量會比較重。」等語，既與上開二名證人之證詞有違，且因其與原告間又姐妹之親屬關係，是其證詞客觀上已難認係持平而論，自難採取。縱上所述，被告公司生產線前端、後端之工作，不論在體能及工作難易度上，均無二致，原告均曾擔任過生產線前端及後端工作，對後端工作並非全然陌生，且後端工作為康碧月之專職固定工作，原告僅係立於支援之地位，更難認原告已無法勝任後端工作。故被告對於原告之工作調動，並無違反上開雇主調動勞工工作之原則，更難謂此項工作調動已對於原告健康有危害之虞，從而，原告據此終止契約，即屬乏據，難認有理由。

⑶原告復主張被告未依勞動基準法第39條等規定發給特休假部份工資，違反勞動基準法第14條第1項6款，原告得終止契約等語，被告則辯稱未發給特別休假獎金，原告早已知悉，不得以此主張終止勞動契約等語。查：依原告於100年8 月23日向彰化縣政府勞資爭議案件協調申請書之記載，以及彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會會議紀錄之記載，均未提及係被告未發給特別休假獎金一事，而是100年9 月14日向本院起訴始主張被告有未發給特別休假獎金違反勞基法第14條第1項6款之情形。惟按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文。又按勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，則原告於100年以前特別休假未休之工資，於各該年度終結時被告負有給付義務，因此就最近一年即99年度即99年1月1日至12月31日特別休假未休之工資，原告於100年1月1日起即得為此項請求，被告既未發給此項工資，此種情形早為原告所已知，惟原告遲至100年9月14日始主張據此終止契約，顯然已逾30日，故原告此部分主張，已與上開法律規定有違，亦難認為有理由。

⑷綜上所述，原告主張被告有違反勞基法14條第1項第3、6款規定之情形，然因與上開規定不符，自不得依該規定終止兩造間之勞動契約。

㈡原告得否請求給付資遣費及發給非自願離職證明書？

⑴按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。復按勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約；依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第12條第1 項第6 款、第18條亦定有明文。

⑵經查：被告所辯原告於100年8月23日即無故曠職，被告於100年9月19日寄發存證信函通知原告，表示倘曠職三日以上或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，原告於100年9月20日收受該存證信函，原告仍未返回公司上班，被告於100年9月29日發函予原告終止兩造間之勞動契約，原告於100年9月30日收受送達等語，業據被告提出存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執等為證，原告對其自100年8月23日起未至被告公司工作一事不爭執，雖辯稱係被告公司主管劉人榮於100年8月22日上午告知原告給予三個月資遣費、即日起在家休息等語，然此為被告所否認，原告復未能舉證證明其不能到職之正當理由，即屬無正當理由繼續曠工3日以上，被告因而終止兩造間之勞動契約，核屬有據，揆諸前揭規定，原告已不得向被告請求資遣費。故原告請求給付資遣費，已屬無據，為無理由。

⑶另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主請求發給內容相符之服務證明書。經查，本件被告並無原告所述調動工作對於勞工健康有危害之虞，或違反雇主調動勞工工作之原則，以及被告已依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已如前述，並非依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，則原告請求被告開立原告離職原因為勞基法第14條第1項第3、6 款之非自願離職之服務證明書，即與前開事實不符，核屬無據，為無理由，不能准許。

㈢原告能否請求特別休假之未休工資？

⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日。(2)3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；上開特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。勞動基準法第38條、第39條定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文，因此年度之特別休假未休之工資，於年度終結或終止契約仍未給付時，此項請求權方可行使。再按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。民法第126條定有明文。所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言。

⑵原告主張其自91年度起別休假日為15日，算至100年度為24日，工資日薪為980元，被告應給付原告91年度至100年度之未休特別休假工資82,200元【計算式：（24＋23＋22＋…＋15）×（980×2）＝382200】，暫為一部請求被告給付96,250元等語，被告則辯稱原告於100年9月10日提起本件訴訟，從而，原告於95年9月10日前之特別休假日未休假之工資，均已因5年間不行使而罹於消滅時效，原告平均日薪為607元等語。

⑶經查：原告係基於僱傭之法律關係，請求被告給付特別休假未休之工資，其性質上均屬一年或不及一年之定期給付債權，自應適用五年之時效期間。因此原告在95年度以前之特別休假未休之工資，於本件訴訟起訴即101年9月14日時，均已罹於消滅時效，被告之時效抗辯自屬有據，至於96年度之特別休假，因年度終結而未休，故該工資請求權時效應自97年1月1日起算，於本件訴訟起訴時並未罹於時效，則原告所得請求者，為96年起至100年度之特別休假未休之工資。而96年度起至99年度之特別休假日數為86日（見不爭執事項），該四年均因年度終結而未休，至於100年度特別休假日24日，則因被告終止契約而未休，原告自得就未休之24日為全部請求，被告辯稱應以工作8個月之比例計算云云，顯與條文規定不符，當無可採。從而，原告自96年度至100年度合計有110日之特別休假，兩造間之勞動契約係於100年度終止，縱令該終止原因屬可歸責於原告之事由，但因勞動基準法施行細則第24條第3款並未就勞工是否有可歸責因素即不得請求設有限制，因此，被告依該條項規定，仍應發給原告96年度起至100年度之特別休假未休之工資。

⑷復按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、節金、差旅費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。經查：原告自100年2月起至100年7月間之每月薪資，如附件薪資所得一覽表所示，分別為17,613元、18,193元、19,656元、20,505元、22,368元、24,152元，被告雖辯稱便當費、加班費及全勤獎金，均非經常性之給付云云，然由附件薪資所得一覽表即知，便當費、加班費及全勤獎金均為每月經常性給與，且非勞動基準法施行細則第10條所排除之項目，均應屬原告之工資，是被告此部分所辯，核無可採。準此，則原告離職前六個月平均月薪為20,415元（17,613+18,193+19,656+20,505+22,368+24,152＝122,487 ÷6＝20,415。元以下四捨五入），原告未休之特休假共休110日，以每月平均工資20,415元計算，原告得請求之特別休假未休之工資，96年度至99年度為58,523元（20,415÷30×86＝58,523），100年度為16,332元（20,415÷30×24＝16,332），合計74,855元（58,523+16,332＝74,855）。

⑸被告另辯稱：原告於該月未休假，被告即於該月給付全勤獎金1,200元，被告於95年9月10日以後共給付原告全勤獎金計72,000元（95年度：1200×4＝4800。96年度至99年度：1200×12×4＝57600。100年度：1200×8＝9600。4800＋57600＋9600＝72000），應予扣抵等語，惟查全勤獎金，當係指除休假（一般休假及特別休假）日以外，該月正常上班日均未休假而發給之獎金，核與特別休假日無涉，故被告上開所辯，即非可採。

⑹綜上所述，原告得請求之特別休假未休之工資為74,855元，於告於此範圍之請求，為有理由，應予准許，其餘逾此範圍之請求，則屬無據，為無理由，不能准許。

㈣從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付74,855元，以及其中58,523元自100年8月24日起，其餘16,332元自10 0年9月30日（契約終止時）起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，即有理由，應予准許；其餘逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。

㈤原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，經核原告勝訴部分之判決所命給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行；另被告就原告勝訴部分陳明願預供擔保聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分之請求，既為無理由，其假執行之聲請自失所附麗，應併予駁回。

㈥本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認對於判決結果不生影響，當無庸再逐一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。