竹北簡易庭(含竹東)101年度竹北勞簡字第2號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　101年度竹北勞簡字第2號

原告

吳新蘭

訴訟代理人

陳慶禎律師

複代理人

楊琇茹

被告

威克半導體股份有限公司

法定代理人

黃郁婷

訴訟代理人

莊鈺谷

　　　　　　賴泳竹

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國102 年1月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按原告於判決確定前，得撤回訴之一部或全部。又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意者或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第262條第1項前段、第255條第1項第1、3款分別定有明文。查本件原告起訴時，原係列雷科股份有限公司及威克半導體股份有限公司為被告，並聲明：被告雷科股份有限公司及威克半導體股份有限公司應給付原告新臺幣（下同）385,051 元，並開立非自願離職證明書予原告；嗣於訴訟進行中，原告於民國（下同）101年3月13日調解程序期日，當庭撤回對被告雷科股份有限公司之訴訟，且為被告同意之，有該日調解程序筆錄可參；嗣原告復於101年5月8日具狀變更聲明為：被告威克半導體股份有限公司應給付原告317,871元，及自101年2月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，且為被告同意之，有民事準備書狀㈢及101年5月8日調解程序筆錄在卷可參，是參諸前揭規定，於法尚無不合，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

（一）緣原告自92年7 月26日起受僱於被告威克半導體股份有限公司（下稱威克公司），擔任資材乙職，嗣於99年間因訴外人雷科股份有限公司（下稱雷科公司）原計劃併購被告威克公司，併購後威克公司為消滅公司，致原告之勞工保險投保單於99年2月1日至99年8月31日間曾改為雷科公司，後因威克公司法人格並未如原計劃消滅，至今仍繼續營運中，是原告自始至終均係受僱於被告威克公司，合先敘明。

（二）查99年2 月至100 年6 月間，因被告威克公司員工離職以致人力不足期間，被告公司常請原告除原資材工作外另暫兼人事、業務、行政、總務等工作，協助採購之進出口報關作業及新人訓練等；99年起被告公司業績大增且人力不足，原告常需加班因應，然被告並未按時給付原告加班費，是原告依法自得請求被告給付加班費，說明如下：１、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第24條亦定有明文。

２、查被告威克公司員工手冊第10條固規定：「加班申請，請依以下之規定：１目前可申請部門：工程部。‧‧‧」，然顯已違反前揭勞動基準法第24條之規定。又原告為被告公司之間接人員，因此原告向被告公司人事單位詢問加班費之申請事宜時，均遭人事單位以薪資係由總公司（即雷科公司）核定，間接人員不能申請加班費之理由回應。

３、又依被告提出原告之出勤資料、考勤卡紀錄，原告在被告公司時間甚多超十小時以上者，是被告公司對原告長時間在公司加班工作之事實，殊難諉為不知，應認被告已有默示許可原告加班之事實。另原告正常工作日為上午9 時上班，下午6 時下班，每月底薪31,500元，加計伙食費1,800 元及交通津貼1,000 元，每月薪資為34,300元，原告平日每小時工資為142.9 元【計算式：34,300/30/8=142.9】。是以原告99年及100 年出勤資料為計算之依據，被告未給付原告之平日加班費為83,889元【計算式：283.5 ×142.9 ×1.33 + 99 ×142.9 ×1.66+ 27.5×142.9 ×1.66=83,889，小數點以下四捨五入】，假日加班費為3,828元【16×142. 9×1+6.5×142.9×1.66=3,828】，合計87,717元【計算式：83,889+3,828=87,717】。

（三）按「工資由勞雇雙方議定之。」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，勞動基準法第21條第1 項前段及同法第71條分別定有明文。查被告民事答辯狀㈡自認被告威克公司員工手冊第15條（薪資相關制度規定）第4 款「正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪」之規定，然被告公司於100 年度未給付原告兩個月底薪之薪資計63,000元【計算式：31,500×2=63,000】，是原告自得依法請求之。

（四）次按，「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文規定。查被告積欠原告加班費及被告公司員工手冊第15條第4 款二個月底薪之薪資，顯已違反上揭勞動基準法之規定，是原告於101 年2 月21日業以新竹民生路郵局存證信函第43號，以被告公司積欠原告薪資為由，依勞動基準法之規定終止與被告間之勞動契約。

（五）第按，「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工依勞基法第14條規定終止勞動契約時，準用同法第17條資遣費之規定」，勞動基法第17條及第14條第4 項定有明文。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞動基準法第17條第1項第1款及勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

（六）查本件原告依勞動基準法第14條第1項5款之規定業已合法終止兩造間之僱傭契約，已如上述，則依前揭說明，原告自得請求被告給付資遺費。又原告於勞工退休金條例施行後選擇適用勞工退休金條例之退休制度，且自92年7月26日起即在被告公司工作，至94年6月30日止，依勞動基準法計算之年資為2年。另兩造僱傭契約於101年2月21日終止，94年7月1日至101年2月21日依勞工退休金條例計算之年資為6年又235日。原告平均工資為31,408.67元（以原告100年9月至101年2月之六個月內已領薪資，加計依被告公司員工手冊第15條第4款未給付之保障兩個月底薪每月應給付之保障底薪5,250元【原告之每月底薪為31,500元，計算式﹕31,500×2/12=5,250】之所得工資總額計算【計算式：（29,460+23,184+23,929+25,746+22,350+32,283）÷6+5,250＝31,408.67】，則原告得請求之資遣費為167,154元【計算式﹕（31408.67×2）+[（31,408.67×6×1/2）+（31,408.67×235/365）×1/ 2] ＝167,154，小數點以下四捨五入】。是本件原告爰請求被告給付資遣費167,154元及自101年2月22日（誤植為101 年7月22日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（七）對被告抗辯所為之陳述：

１、員工手冊部分：

⑴、查被告於101 年3 月7 日民事答辯狀㈡第三項陳明：「‧‧‧原告於調解庭提出之員工手冊，被告並不否認原威克公司員工手冊確實有『正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪』之規定‧‧」等語，是被告即不爭執原告庭呈威克員工手冊形式上之真正，卻質疑此份手冊之合理性與正當性。惟該手冊若不具合理性或正當性，被告公司自得依法予以修訂，而被告至今僅主張威克公司員工亦應適用雷科公司之員工手冊，卻未提出威克公司有再就威克公司員工手冊修改之版本。又被告公司前負責人事、財務之劉秋雲（Terri liu）於99年8月6日公司月會後，曾寄給威克公司其他同仁之電子郵件內容為：「‧‧‧請見附件檔，此是今天月會所公佈的【威克員工手冊】。此員工手冊適用於目前威克的同仁，及2010/9/1自雷科轉回威克同仁。‧‧」，可證原告庭呈之【威克員工手冊990701版】確實為正式對員工發佈之被告公司員工手冊，並於99年9 月1日起適用。另由證人甲○○民事陳報狀附件二電子郵件亦已證明威克員工手冊990701版本係經過雷科總管理處劉雅文May檢閱過確認無誤，再經由威克公司人事劉秋雲（Terri）公告給所有威克員工，雷科公司董事長丁○○也在郵件清單中，故該員工手冊確為威克公司99年9月1日起適用之員工手冊。

⑵、又原告從未說威克、雷科雙方洽談合併之初是適用雷科公司之員工手冊，只有解釋原先威克公司於99年2 月間賣給雷科公司；99年1 月26日公司所交給之雷科公司員工手冊10本，並非每位員工均有，而雷科公司董事長亦未曾核准通知公開說明宣導威克之員工手冊應以雷科公司之版本為準。原證9 即威克公司人事劉秋雲發佈之電子郵件內容：「‧‧此員工手冊適用於目前威克的同仁，及2010/9/1自雷科轉回威克的同仁。敬請各位同仁遵守公佈的員工手冊。」，已明確表明威克公司於99年9 月1 日起之員工手冊係適用【威克員工手冊990701版】。

⑶、被告民事辯論意旨狀㈢所附錄音逐字記錄稿，雖以證人甲○○和雷科公司董事長丁○○就威克公司員工手冊規定之紅利發放事宜之溝通內容，而否認雷科公司董事長丁○○同意威克員工手冊990701版之發佈實施；惟被告公司法定代理人丙○○及丁○○於99年9 月間即已依照威克公司員工手冊990701版第16條規定核准發放員工紅利（見原證11），100 年農曆年前亦依照該員工手冊第15條第4 款「正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪」發放員工兩月底薪。由附錄音逐字記錄稿第1 頁「‧‧G ：每個人都問你對不對？我也在去參加月會的時候公佈的很清楚嘛，我們的紅利發放方式是在除權除息完之後發放嘛，對不對？這很清楚阿。」亦可知丁○○確知威克公司有發放員工紅利之制度，丁○○與甲○○在上開會談中之主要歧異在於員工紅利發放之比例、時間等細節事項，而威克公司員工手冊990701版訂定過程從往來之多封電子郵件，丁○○都在郵件收件人中，丁○○從不否認，更未阻止該威克公司員工手冊的制定，在所有制定該員工手冊的過程中，若丁○○真不知情，怎會同意在99年9月發放威克員工紅利及於100年農曆年前發放員工兩個月底薪？

⑷、依原證11之電子郵件即被告公司法定代理人丙○○（英文名字：Jenny ）於99年9 月21日寄給證人甲○○之電子郵件內容：「…I've checked the employee manual ofWei ki and it did not have the detail contents inregards to how the bonus has been calculated.‧‧According to the employee manual of Laser Tek, themaximum bonus to be provided would be NT$ 2,000 ‧‧」（參見原證11電子郵件第2 頁，中文譯文：我查閱威克的員工手冊並沒有紅利如何計算之詳細內容。依照雷科公司的員工手冊，紅利最多新台幣2000元。‧‧‧），丙○○上開電子郵件之發信時間係在被告公司前負責人事、財務劉秋雲（Terri liu ）於99年8 月6 日公司月會後寄給公司其他同仁之電子郵件內容：「…請見附件檔，此是今天月會所公佈的【威克員工手冊】。此員工手冊適用於目前威克的同仁，及2010/9/1自雷科轉回威克同仁。‧‧‧」公告被告公司【威克員工手冊990701版】自99年9 月1 日起適用之後，而丙○○上開電子郵件亦分別提及威克公司及雷科公司之員工手冊，是除了有雷科公司之員工手冊亦有威克公司同時存在之情形，而遍觀雷科公司工作規則（見被證4 ）亦無關於紅利及中秋節獎金發放之制度，且被告公司併同於原告99年9 月份薪資發給原告紅利16,150元（被告公司係以激勵獎金之名目給付，參原證12原告99年9 月份員工薪資條），金額非丙○○上開電子郵件中提及之雷科公司紅利最多2,000 元；又參被告所提出回覆原告紅利發放問題之電子郵件內容（見被證10），被告公司確實又依照威克員工手冊990701版第16條規定發給員工紅利，惟並未給予原告，可證丙○○上開電子郵件中提及之威克公司員工手冊確實為原告庭呈之【威克員工手冊990701版】員工手冊，且亦為原告自被告公司離職時適用之員工手冊。

⑸、另依據威克員工手冊990701版第四條：「凡新進員工皆有三個月試用期，試用期滿由公司正式考核，通過考核者方可成為公司正式員工；未通過考核者，立即以不適用予以免職。試用期間內，如因其品行不良或服務成績不佳或無故曠職者，本公司得隨時停止試用予以解僱，員工不得提出異議。試用期員工享有正式員工之福利，但不包含員工旅遊補助及年度分紅。」，被告民事辯論意旨狀㈣雖辯稱：「‧‧‧另100 年農曆年前所發放的是年終獎金，有發放明細（被證八）可資證明，從明細表可得知並非所有威克公司員工都有領取到此筆年終獎金，當然更非原告指稱之『保障兩個月底薪』，若是保障，應是每個員工都有，事實上並非如此。‧‧」云云，比對被告所提出之被證7激勵獎金發放明細表之到職日欄位，可知被告所稱被證8明細表中未領取年終獎金員工應係到職不到三個月尚在適用期間，而無兩個月保障底薪之適用，其餘員工所領金額亦係按全年在職比例乘以兩個月底薪之金額發給，可證係依據威克員工手冊990701版第十五條「薪資相關制度規定4.正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪。」所為之給付。

⑹、被告民事辯論意旨狀（五）辯稱「…被告公司於99年10月間發給員工之獎金為中秋獎金與激勵獎金，並非原告所稱之紅利，威克公司當時的人事劉秋雲（即Terri Liu）亦寫信給威克代表人告知99年9月薪資表中的獎金（即原告所稱紅利16,150元）是歸屬於激勵獎金，並非中秋獎金…」云云。查原告並未主張99年9月薪資表中16,150元之給付為中秋獎金，且事業單位發放紅利給員工，本有激勵士氣、提高員工工作績效之目的，是「激勵獎金」亦可為紅利之代用詞，因此縱使將原告99年9月薪資表中16,150 元之給付稱之為「激勵獎金」，亦不能否定該獎金為「紅利」之性質。再者，原告自92年7月26日至自被告公司離職日止，均受僱於被告公司，從未間斷，即使「威克員工手冊990701版」於99年9月1日開始適用，亦無須重新計算原告之在職年資，故並無到職未滿一年、非正式員工之問題，且本件原告係主張被告未給付100年度兩個月底薪之薪資，被告所稱「…原告在這一年除每月薪資，另外領取了兩個月底薪…」，係屬99年度薪資之給付。

２、加班費部分：

⑴、99年1月26日雷科公司劉雅文電子郵件「‧‧‧⒍加班費－目前公司組織除生產部門直接人員可申請加班費用；間接人員屬責任制，無加班費。‧‧‧⒏新竹公司後勤窗口人員確認倉管：AMY乙○○－HR＋總務：AM Y乙○○。‧‧」可證原告確實擔任被告公司人事及總務等工作。

⑵、證人甲○○曾到庭證述：「（之前在威克公司原告加班是用補休方式，依據是否為員工打卡？）是的，我們是用磁卡感應。（員工打卡時間，你是否可以確定人員是否有在加班？）公司也是我的住家，我常出入，所以員工有無上班，我都看得到，若員工加班，我會要求隔天就提出加班補休。（原告其主要工作內容？）資材兼總務、人事行政助理。（當初總務人事威克是有其他人負責？）是的，原告是助理。（原告自稱有加班，事先有先跟你報告嗎？）不一定，原告作十年以上了，所以我知道何事他會加班，我不會去質詢他加班，原告還有訓練其他很多員工。」等語，足證被告公司員工是否有加班係以打卡資料為依據。又原告確因被告公司交辦之工作而有加班之必要，且甲○○為被告公司之前總經理，亦清楚原告只在確實有加班之必要才會在下班時間留在公司。而證人甲○○雖證述被告公司間接人員之加班係以隔日補休代替加班費之給付，但自雷科公司收購威克公司後已取消該方式，已無原告同意選擇補休之問題；此外，原告係因威克總經理甲○○表示威克公司會在員工紅利發放時，給予原告加班之補償，才願意配合公司的需要加班，因而亦未申請加班補休，現被告公司未按照原威克公司員工手冊紅利辦法發放紅利給原告，被告仍應依勞動基準法第24條及第39條規定給付原告加班費。

（八）綜上所陳，原告爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付資遣費167,154 元、兩個月底薪之薪資63,000元及加班費87,717元，合計317,871 元，並聲明：

１、被告應給付原告317,871 元，及自101 年2 月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

２、原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）緣原告於92年7 月26日進入被告公司任職，擔任資材乙職，主要工作內容係管理公司內部資源、材料與相關貨物之進出；嗣因被告公司內部重大制度變革，就資材相關工作轉由高雄總公司處理，被告基於原告為公司之資深員工，較一般新進職員更熟悉公司各部門實際運作情形，遂於100年9月26日，由訴外人即被告公司前副總經理劉滄雅告知原告，因公司制度變革，需調任原告至採購一職，主要考量因採購之工作內容主要為議價與採買機台所需備品等相關產品，與原告之原職工作資材內容主要針對備品內容相差並不遠，且原告得繼續留在被告新竹分公司，毋須至高雄總公司上班；而被告為此調職乙事，更早已安排好相關教育訓練課程讓原告受訓，並願意提供相關食宿車資之補助，事實上乃原告根本不服從被告之安排，經被告公司一再通知，惟時至今日，仍不肯接受受訓。此外，以被告新竹分公司所接觸之業務範圍，根本無原告所指稱需外語溝通能力方能勝任之情形，實為原告辯解之詞，並不可採，合先敘明。

（二）原告聲稱被告公司於99年2 月至100 年6 月底間，因員工離職，導致人力不足，被告要求其兼任人事、業務、行政、總務、協助採購之進出口相關報關作業、新人訓練等，導致原告須常常加班，被告卻未給付加班費及誤餐費等；惟經被告調閱相關資料後，原告所提及之99年至100 年這段時間，被告公司皆有專人負責所謂人事、業務、行政與總務等工作，有人事資料可茲證明；且原告既然自認協助採購之相關作業，應已知悉其流程，卻又稱從未有採購經驗，說詞前後矛盾，不足以採信。另被告從未答應給予原告任何紅利，且依照被告公司加班規定，須填寫加班單並報請主管簽核，並於規定期間內提出申請，原告若真有加班事實，為何當初皆未按規定申請。

（三）99年2月間，雷科公司原欲併購被告公司，故當時決議先把威克公司所有員工之勞健保一併轉移至雷科公司，認知被告為消滅公司，威克公司將不再存在，是以，當時即向原威克之員工（包含原告）公開說明宣導，必須遵守雷科公司之工作規則，並享有與雷科公司員工一樣之福利，原告也在認知此一工作條件與規則的前提下，將勞健保及工作移轉雷科公司，未料之後因雙方（雷科公司與威克公司）經營階層經營判斷法則之考量及兼顧客戶認證之問題，原威克之員工（包含原告）等均再行移轉勞健保而移轉回被告公司。

（四）就雙方所爭執之被告員工究竟應適用那份員工手冊部分，說明如下：

１、原告於調解庭提出之員工手冊，被告並不否認原威克公司員工手冊確實有『正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪』之規定；惟經查證後，乃當初雷科公司合併被告公司未果，而被告公司仍然存在，打亂原本相關資料跟人事的移交進度。嗣後，雷科公司發現被告公司原本之員工手冊部分內容並不妥善，又未報備當地主管機關，恐有違法之虞，且與雷科公司之規定有所牴觸，為解決爭議，雷科公司除派員至被告公司宣導，並重新核發雷科公司之員工手冊給每一位被告公司同仁（原告亦不例外），向員工宣導應以雷科公司之工作規則規定為準，並公告之。是以，無論係被告公司或雷科公司之員工皆應遵守總公司（即雷科公司）之工作規則，因此，雷科公司之工作規則既無提及保障兩個月底薪，原告此部分實無請求權。

２、又原告陳稱其所提之威克公司員工手冊是經由雷科公司管理處與被告公司人事商討後訂定（即原證6 ），然原告提出之證據僅能看出此員工手冊有提供給管理處參閱，未見董事長之核准，且信件內容可以看出此份員工手冊乃不確定之版本，可以隨時再增加和修改，僅是一時提出讓同仁參考之用，並未表示此版本是最終通過之版本，即原告提供的證據根本看不出威克公司之員工手冊是適用此版本，且現任威克公司員工根本未收到此份員工手冊（亦未公告過），故應如被告所稱，適用雷科公司之工作規則。

３、另證人甲○○至今皆未提出當初其與雷科公司就員工手冊之適用與修改協議過程之相關證明資料，雷科公司自始至今皆未同意威克公司適用原告陳稱之【威克員工手冊990701版】，原告也自承99年2月至99年8月底在雙方洽談合併之初是適用雷科公司之員工手冊，今威克公司因客戶認證與雷科公司經營管理上之考量未消滅，其適用之員工手冊應繼續以雷科公司之版本為準，且威克公司於100 年陸續有新進人員報到，為此雷科公司特派人事專員再去宣導適用雷科公司員工手冊一事，若真如原告所說是適用【威克員工手冊990701版】，雷科公司又何必多此一舉。再者，若誠如證人甲○○稱要顧及半導體及新竹地區之薪資水準，那也應適用威克公司舊有之員工手冊，此份乃威克公司最初自訂之版本，且符合證人甲○○所說之條件；而原被告公司人事su曾發信提及，就威克管理辦法適用部分，鄭董已指示應依威克舊管理辦法執行，乃後來一直未找到此份管理辦法，故雷科公司人事才會於100年11月初再次向被告公司員工宣導，工作規則部份之適用以雷科公司規定為準；而依原告提出之威克舊管理辦法，第14條第a項，正式員工基本年薪12個月。並無另保障兩個月底薪之規定，加班費部份如何申請，依據流程皆有註明（詳原證8第7、15條），並無原告所說限定工程部門，或者不給予申請加班費之規定。

４、原告所提之威克員工手冊第15條第4 款「正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪」係屬「薪資相關制度規定」，所以可證該約定為原告薪資之一部分，但同條第5 、6款皆說明關於獎金之發放辦法跟標準依據，同樣係屬「薪資相關制度規定」，同樣定於薪資相關制度規定中，原告以此據稱所謂保障兩個月底薪即屬原告薪資一部分，有所牽強，實不足採。「保障兩個月底薪」應係指年終獎金部分。且按，勞動基準法第2條第3款明文規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。惟前開所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、三節獎金等非經常性給與（恩惠性給與），勞動基準法施行細則第10條第2款係明文將年終獎金列為非屬工資之給付項目，揆諸前開說明，除原告能證明被告所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於農曆年前發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金，而應屬工資之一部外，尚無從認為明文稱「年終獎金」之給付項目係屬「工資」。而公司是否發放員工年終獎金，必須審酌公司營運之情形是否有獲利、獲利之程度、還必須衡量員工之工作表現，並非每年每個員工都能領取到年終獎金，況被告員工手冊中並未言明所謂之「年薪14個月」不包含年終獎金，則原告執此主張兩造勞動契約中約定年薪14個月係指保障發給員工14個月月薪，並不包含年終獎金云云，未提出實質證明，尚難憑取。

５、再者，雷科公司之員工手冊乃經由高雄市政府勞工局審核通過，常理而言，有份合法之工作規則（即雷科版本）存在，當然會直接要求適用，又何必大費周章修改有疑慮之版本呢？更何況縱然要修改，也應該係依雷科的版本去修正。另被告從未否認董事長有在郵件清單中，乃主張原告應提出董事長確認同意威克公司適用此版本之證明，原告所提資料頂多只能證明有寄發此郵件給董事長，根本不能證明董事長同意此版本；又原告陳稱從未說威克、雷科雙方洽談合併之初式適用雷科公司之員工手冊，若誠如原告所言，試問是否能說明99年2 月至同年8 月底期間，威克所有人員併進雷科公司時，適用之工作規則為何？員工上下班，請假方式，出差‧‧等等之相關依據又為何？況威克公司乃因經營階層經營判斷法則之考量及兼顧客戶認證之問題，而繼續存在的，所以人員才會再次移轉勞健保回威克公司。

６、此外，雷科董事長丁○○曾於100年9月中旬，因證人甲○○（當時為威克業務副總）提出離職一事，邀約至台中商談，欲慰留其繼續為威克打拼，雙方於談論過程中，曾提及有關公司紅利與工作規則一事，有錄音檔跟逐字記錄稿可茲證明（被證六）。其中雙方討論到分發員工紅利一事，雷科董事長（即代號『G 』，下同）提問：「我們的HANDBOOK上有註明說每年中秋節要發嗎？」，證人甲○○說（即代號『K』，下同）：「我們HANDBOOK是訂出來的時候，那是已經去年的時候了，那時候台北還在的時候，然後也附有給那個‧‧有給那個MAY那邊都看過，那我也覺得這部分訂的不是很清楚是說，因為我們不太清楚‧‧」、G：「你們當初有訂嗎？」、K：「有啊。」、G:「有訂？中秋節是要分紅嗎？」、K：「有‧‧這我回去找一下」、G：「你找給我看」、K：「因為我威克以前我們定了好多不同版本‧‧」、G：「我們是希望說照總公司的體制去做，但是你又去找SUE又定了一些不太一樣的東西出來，阿說起來這個部份，理論上要統一啦，你有沒有訂不一樣的，說起來，你也不見得知道我也不見得知道。」等語。故從上述對話可知，雷科董事長自始至終皆不知曉有所謂威克員工手冊之存在，其認知只有雷科公司的工作規則，所有的人員（不論總公司或子公司）都是適用此版本，由此可知，原告或證人甲○○提出之雷科董事長有在郵件清單中之說詞，根本不能證明雷科公司董事長同意此版本，事實證明，雷科公司董事長連這份原告聲稱之威克員工手冊都不知其存在，故應如被告所稱，適用雷科公司之工作規則。

７、再依雷科公司於104 人力銀行之徵才網頁（被證十二）上，關於公司福利之說明，已明確註記薪資除每月薪資外，另依公司營運狀況、工作績效、年資等，核發年終獎金及分紅；補助部分，有提到三節禮金，而這些相關福利制度，除雷科工作規則第53條有提及，於應徵新進人員時也已一併告知，既然中秋獎金並非依照「威克員工手冊990701版」來發放，亦非原告所稱紅利，由此可知，原告所稱適用「威克員工手冊990701版」並不實在。

８、退步而言，若認為本件應適用「威克員工手冊990701版」，而依原告歷次所陳，此版本將於99年9 月1 日起適用，而原告依第15條第4 點規定『正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪』，意即要到職滿一年且已成為公司正式員工，才能領取這樣的薪資。就本案原告而言，自99年9月開始到100 年8 月剛好滿一年，而原告在這一年除每月薪資外，也另外領取了兩個月底薪的年終獎金，原告事實上確實已領取了14個月薪水。嗣後，原告於101 年3 月1日以後即未進被告公司上班，亦未依程序申請休假，被告已依法發函告知原告中止雙方僱傭關係，而自100年9月至101年2月底止，因未滿一年，被告當然毋須再另給付原告所謂保障兩個月底薪。簡言之，本案依雷科公司規定，本無保障二個月底薪之規定，若依「威克員工手冊990701版」之規定，事實上也無原告所稱少領兩個月底薪之情形，是以，原告之請求並無理由，於法不合。

（五）原告是否得申請加班費部份？

１、按勞動基準法第24條固然規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有發給延長工作時間加班費之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」就文義解釋而言，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主要求勞工延長工作時間，除雇主有其必要者外，尚應得工會或勞資會議之同意。雇主應就延長工作時間發給勞工加班費，乃係以雇主認有使勞工在正常工作時間以外工作必要而延長工作時間為前提，此由勞動基準法第24條及第32條之規定即可知悉。是雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法即無不合。

２、倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，此時因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之事實，勞工即不得向雇主請求給付加班費（板橋地方法院96年度勞訴字第65號民事判決）。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。

３、況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予發給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求發給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。是以，若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求發給加班費（臺北地方法院簡易庭98年度北勞簡字第44號民事判決）。

４、又按，雇主並未規定下班後應將其份內工作完成始可離開，是員工雖有上開提早及延遲下班情形，應係員工個人考量各種因素，而自動提早及延遲下班，難因之即認為前揭時間係為雇主加班，此外，員工復未就其在上揭早到及延遲下班時係加班之事實舉他證以實其說，是員工請求雇主發給其延長工時加班費，核屬無據，不應准許（台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第5號判決）。

５、執此，公司就員工加班之情事，一般皆要求員工依照公司規定程序來申請，做為加班費發放之依據，威克公司亦不例外，況威克公司員工將近30人，證人甲○○針對員工加班一事，已陳述還是要依電子郵件申請補休，難道僅是因原告為其姐姐，就可以跳過此程序，甚至以「原告作十多年以上了，所以我知道何事他會加班，我不會去質詢他加班」這樣的說詞來證明原告有加班之事實，不合常理，此為其辯駁之詞，並不可信。

６、又雷科公司員工手冊就員工加班之規定非常明確（詳被證四第39至41條）即「員工加班之情形，須業務上需求，且員工同意，據實填寫加班單後送主管核備，以請領加班費。」。而證人甲○○陳稱原告之加班時數是以員工打卡記錄為判斷標準，員工一旦加班，就必須在隔天提出補休之申請，然其又稱原告有加班之情形，不一定會向其報告；今證人甲○○僅說知道原告為何會加班，但又說原告不一定會向其報告，又稱加班之員工應提出電子郵件申請，證人之說詞反覆不明，完全無一標準，應就此部分提出證明，究竟原告是為何加班、原告確實加班之證明、其提出之申請資料等，上述所有資料，應由原告提出。

７、證人甲○○又稱威克公司內勤人員部分，加班情形都是用補休方式來替代發放加班費，並沒有加班費，這樣的制度早已行之多年，既然原告早已了解公司並無給予加班費之規定，也同意這樣的規定，威克公司既無支付其加班費之必要，尚無不妥。

８、綜上，本案就加班費之爭議，無論是原告自身之說詞或證人之證詞，皆無法認定原告是否有加班之事實，而加班打卡紀錄亦僅能確認原告離開公司的時間，並不能證明原告確實有加班之事實，且原告從未依公司規定事先向主管提出加班需求，事後也未曾提出請領加班費之要求，以舉證責任分配原則，此部分應由原告提出證明。退步而言，若認原告確實有加班之情形，惟依行政院勞工委員會79年9月21日台79勞動二字第22155 號函記載：「勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」、行政院勞工委員會98年5 月1 日勞動2 字第0000000000號函記載：「‧‧‧至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」可知勞工可事後（加班後）個別同意選擇補休而放棄領取加班費，並不違反勞基法第24條。本案原告既已同意公司以補休方式代替加班費之發放，已無理由再請求被告支付加班費。

９、此外，被告從未同意以發放員工紅利之方式來做為加班費之補償，請原告提出證明，公司所有費用明細支出有一定制度跟憑證，不可能有原告所指稱之情形。至就原告提出之電子郵件部分，首先，無論是被告公司或者雷科公司之員工，在公司外也可以使用個人電子郵件信箱；另外，原告提供之資料，除了把上班時間的信件也充做加班資料證明，甚至有非原告所請求的時間（經比照原告所陳附件3、附件4資料），內容雜亂無序，並無法看出被告有加班之事實。且依電子郵件之性質，充其量僅能證明原告當下的時間點也許有處理公務，但似乎無法證明連續加班一事，亦即其發電子郵件之前後是否都在加班？簡言之，本案原告雖提出電子郵件資料，但仍無法證明其有加班之事實。依規定而言，無論是被告公司或雷科公司，員工加班皆須按照一定程序申請，而被告公司，依證人所言，一直以來皆以電子郵件申請，經核准後以補休方式代替加班費之發放，而雷科公司則必須填寫加班申請單，經主管核准後申請加班費。本案訴訟至今，原告針對加班費之主張一再變更，證人本已說明被告公司是以補休來替代加班費之發放，但原告又主張雷科公司取消此規定（但並未提出證明），嗣後又主張雷科公司同意以紅利發放，所以未以電子郵件申請加班。由此可知，原告說詞雖一再反覆，但可確定原告確實未依公司之規定申請加班，亦無法證明其有加班之事實。

（六）被告公司於99年9 月間發給員工之獎金為中秋獎金與激勵獎金（被證七），並非原告所稱之紅利；激勵獎金部分，乃當時威克公司總經理即證人甲○○之要求，認為99年公司營收表現已達一定水準，而新竹分公司的工程師要求先發放獎金作為鼓勵（所以甲○○才會寫信給鄭董事長要求威克代表人丙○○常駐新竹威克，以了解當地工程師的想法），所以，鄭董事長才會同意先發放此筆激勵獎金。是無論是中秋獎金或是激勵獎金部分，皆非原告所指稱是依據威克員工手冊990701版所核發之紅利。另100 年農曆年前所發放的是年終獎金，有發放明細（被證八）可茲證明，從明細表可知並非所有威克公司員工都有領取到此筆年終獎金，當然更非原告指稱之「保障兩個月底薪」，若是保障，應是每個員工都有，事實上並非如此。雷科公司為上櫃公司，發放員工紅利的時間點就是除權除息完後發放，鄭董事長講的就是一般上市櫃公司員工紅利分配的時間點，與是否了解威克有此制度為二事，實為原告之誤解。遑論，無論是員工分紅或年終獎金，乃公司因事業經營有盈餘，為了鼓勵員工，視員工之表現來發放，故不一定每年固定發放，金額也不固定。威克公司部分員工於100 年有領到員工分紅，原告非其中一員，並曾針對此事寫信質問被告公司（被證九），被告人事也清楚回覆（被證十）。從信件內容得知，原告從其弟弟即證人甲○○接收到錯誤之訊息，當下未提出質疑，之後被告人事也向其解釋員工分紅之制度，仍不得諒解，所以才導致本案糾紛的開始，原告根本沒有少領兩個月薪資的問題，故原告之請求無理由。

（七）再按，雇主對勞工行使調職命令，仍應審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活、工作上之不利益程度，為綜合之比較考量，亦即雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況，否則將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。又內政部74年9 月5 日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。本案被告因業務上需要，內部制度變革，資材部門將由高雄總公司負責，對於原告之薪資未做任何修正，且考量原告有相關經驗，並主動安排教育訓練課程讓原告受訓，提供必要補助，且原告受訓完即可回原工作地點即新竹分公司上班，被告公司因政策上調整，雖未徵得原告之同意，但被告早已考量所有之條件，並提供相關協助。另勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，即僅能依最初受僱之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。

（八）末按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6款、第2 項定有明文。本案被告於100 年9 月26日告知原告要調動職務乙事（同年9 月27日公告），原告卻遲至100 年12月14日才提起訴訟要求中止與被告間之勞動契約，亦已逾勞動基準法第14條第2 項之30日除斥期間，亦屬無據。

（九）綜上，原告所為之請求顯無理由，並聲明：

１、請求駁回原告之訴。

２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

（一）原告於92年7 月26日起受聘於威克公司，99年2 月1 日起至99年8 月31日之勞工保險投保單位為雷科公司，99 年9月1日起勞保投保單位改為威克公司（見卷第108至111 頁）。

（二）原告於101 年2 月20日寄發新竹民生路存證號碼43號存證信函予被告，並以被告未依勞基法之規定給付逾時工作加班費及保障年薪14個月為由，終止兩造間之勞動契約；嗣被告於101年2月22日收受上開存證信函（見卷第159至162頁）。

（三）被告於101年3月8日寄發鳳山五甲郵政號碼28號存證信函予原告，並以原告曠職達六日為由，終止兩造間之勞動契約；嗣原告於101年3月9日收受上開存證信函（見卷第251至253頁）。

四、本院之判斷：

（一）原告主張其原係被告威克公司員工，然因被告未依威克員工手冊990701版之規定發給年薪14個月（即保障2個月底薪部分）及加班費，違反勞工法令，原告已於101年2月20日寄發新竹民生路存證號碼43號存證信函予被告終止兩造間之勞動契約等情，業據原告提出存證信函及收件回執、新竹縣勞資爭議調解紀錄、新竹縣勞資關係協會函、威克公司100年11月28日100威文字第0000000號函、威克公司員工手冊等為證（見卷第13至15頁、第73至83頁），然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭執點厥為：兩造間之勞動契約是否已終止？終止時間及事由為何？原告請求被告給付兩個月薪資63,000元、資遣費167,154元、加班費87,717元等，有無理由？

（二）兩造間之勞動契約是否已終止？終止時間及事由為何？

１、按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任，最高法院86年度台上字第891號判例參照。

２、查兩造均不爭執威克公司990701版員工手冊確實有『正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪』之規定，有威克公司員工手冊在卷可稽（見本院卷第73頁至第83頁）；又上開威克公司990701版員工手冊係於99年8月6日經由威克公司人事專員劉秋雲（Terri Liu）以電子郵件寄發，其內容為：「Dear各位同仁，請見附件檔，此是今天月會所公佈的【威克員工手冊】。此員工手冊適用於目前威克的同仁，及2010/9 /1自雷科轉回威克的同仁。敬請各位同仁遵守公佈的員工手冊，如有任何不清楚之處，歡迎聯絡Terri。月會中提及的相關建議，公司經討論後於下次月會中增加或修改於【威克員工手冊】。歡迎各位同仁mail相關意見與建議給Terri，以供公司增進員工福利及維護員工的工作環境等等。」等語，有電子郵件附卷可參（見本院卷第226頁），且為兩造所不爭執。執此，上開威克公司990701版員工手冊既經被告威克公司於月會中公佈，且經人事單位專員再次寄發電子郵件予威克公司全體員工，則該威克員工手冊即應適用於威克公司全體同仁（含99年9月1日自雷科公司轉回威克公司之員工）當屬無訛。至被告雖辯伊買下威克公司股份時，曾拿雷科公司之員工手冊至威克公司宣導，且該威克員工手冊未獲雷科公司同意適用，內容不合理也不正當云云，顯屬變態事實，自應由被告負舉證之責，惟被告並未舉證以實其說，是其所辯已難採信。再者，證人即威克公司前總經理甲○○亦到庭證稱：「（威克公司賣給雷科之前有無自己的員工手則？）有的。（【提示原證八】是否這一份？）這是2008年的，後來我們威克公司在2010年9月份有新版的手則，這是我們跟雷科公司協議後的，中間就是沿用2008年版本的。（2008年到2010年9月間有無更新的版本？）我要回去找找看。（有無列印紙本的？）我們沒有紙本印出員工守則給員工，我們是發電子郵件，員工可以自行印製留存，到我離職前，雷科公司同意威克公司使用2010年版本的員工手則，我是2011年10月5日離職。（威克公司對於正式員工的年薪如何計算？）12個月的薪水再保障2個月的底薪，都是過年前加發二個月的底薪。（依照2008年版本的員工手則第十四條規定是每年分兩期各發放一個月底薪？）2010年前是一年分兩次發放，後來2010年是過年前一次發放。‧‧（雷科公司是否有跟你說過威克員工也要一體適用雷科公司員工守則？）2010年1、2月，雷科公司有建議可以參考他們的員工守則，我看了以後，我覺得不適合，雷科公司後來有尊重我，所以才有修改版本，就是2010年9月的版本。（2010年9月份的版本，最後雷科公司董事長和威克公司董事長是否有同意？）是的，再提出相關電子郵件有雷科公司總管理處同意之員工守則版本。」、「（原告99年度所領年終獎金59000元，是否你發放？）是的，當時我還在，但不是負青人，我是專業經理人，59,000元是兩個月固定底薪，不是年終獎金。‧‧隔年原告底薪調為32300元。《庭呈原告底薪調整表》因為我是總經理，所有的員工調薪、獎金發放，都會到我這裡，我再陳報給雷科公司後發放。（新員工手冊自99年9月1日起適用，如何解釋？）我們99年9月1日公告，當天公告後，就適用該年度。（所以不是從99年9月1日到100年8月31日才算一個年度？不是，是從該年度即適用。」等語（見本院卷第222頁至第223頁、第376頁），核與原告主張威克公司自99年9月1日起適用新版之員公手冊而有保障正式員工年薪14個月等語相符。查證人甲○○雖為原告胞弟，然亦為被告威克公司之前任總經理，於任職期間綜理威克公司之一切事務，對有關人事、薪資、福利等事項自知之甚稔，且其於上開【威克員工手冊】99年8月6日公佈時仍在職中，就上開威克員工手冊之內容與修正之過程，當知之甚詳，是其前揭證述，應認可採。遑論，雷科公司總管理處前副理鄭雅文（100年8月11日起擔任管理部經理）亦曾於99年7月27日寄發電子郵件予Terri Liu表示就新版威克員工手冊內容進行檢閱，已無其他建議等情（見本院卷第193 頁），並將副本寄予雷科公司董事長丁○○及訴外人甲○○等，則倘若上開【威克員工手冊】未經董事長丁○○核准，則雷科公司總管理處及董事長丁○○豈會於收受上開電子郵件後未表示任何異議之情；再者，上開【威克員工手冊】詳載威克公司員工之薪資及相關福利等，攸關公司權益重大，被告豈能以雷科公司董事長丁○○不知曉有所謂威克公司員工手冊之存在，即率爾認威克公司員工未適用前開【威克員工手冊】之理。此外，由卷內被告公司前總經理甲○○與被告公司前人事主管劉秋雲（Terri Liu ）暨雷科公司財務長VIVIAN間之往來電子郵件（見本院卷第381頁）觀之，渠等對於年終獎金係依照威克公司規章為固定兩個月底薪，且於農曆年前發放等情，均不爭執，並有100年1月薪資及獎金明細在卷可參（見卷第382頁），而由該100年1月薪資及獎金明細亦可得知，威克公司所有員工均有依到職比例計算兩個月之保障底薪作為年終獎金之情，益徵原告主張【威克員工手冊990701】確實為正式對外發佈施行之員工手冊，且依該員工手冊之規定，威克公司員工確有保障14個月年薪等情，應屬可採。被告辯稱威克公司990701版之員工手冊未生效，應適用舊版威克員工手冊或雷科公司之員工手冊，且應自99年9月開始才計算每年度之保障薪資云云，核與證人甲○○上開所述及卷證資料不符，均無可採。

３、次查，被告威克公司新修正之員工手冊既已公告施行，業如前述，則被告與其所屬員工均應受該手冊規定之拘束。又上開手冊第十五條第⒋款既規定正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪之情，是依前揭手冊之規定被告即應支付保障兩個月之底薪予原告。按雇主有不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情形者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款及第4 項定有明文。查兩造均不爭執，被告並未發放上開保障兩個月之底薪予原告，業如前述，則原告依上開規定，於101 年2 月20日以存證信函向被告表示終止勞動契約，自生效力；並堪認兩造間之勞動契約已於被告收受上開郵局存證信函之日即101年2月21日，業經原告合法終止（見本院卷第162頁）。

（三）原告請求被告給付兩個月薪資63,000元、資遣費167,154元、加班費87,717元等，有無理由？

１、兩個月薪資63,000元部分：查被告既有依威克員工手冊第十五條第⒋款之規定，發放正式員工基本年薪12個月另保障兩個月底薪之義務，被告復不爭執其未發放予原告100年度之保障年薪2個月及該年度原告底薪為31,500元等情，準此，原告依兩造間僱傭契約之法律關係，請求被告依員工手冊給付保障底薪2個月，即63,000元（31,500元×2＝63,000元，99年6月起底薪即為31,500元，見卷第22至24頁），自屬有據，應予准許。

２、資遣費部分：

⑴、按勞工依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條之規定，勞工得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1 項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。查原告既係依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止雙方間之勞動契約，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。

⑵、又依勞工退休金條例第3 條、勞動基準法第2 條第1 項第4 款之規定，所謂平均工資係以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。查原告係自92年7 月26日起受僱於被告威克公司，此為兩造所不爭執，嗣於99年2 月1 日起至99年8 月31日止雖投保單位改為雷科公司，然依勞動基準法第20條之規定，原告之年資仍應予以併計，是至101 年2 月21日兩造僱傭契約終止之日，原告工作年資計有8 年6 月27天，且原告101 年2 月21日終止兩造勞動契約前6 月平均工資為26,159元【計算式：（29,460＋23,184＋23,929＋25,746＋22,350＋32,283）÷6 ＝26,159，元以下四捨五入】，有兆豐國際商業銀行存款明細可參（卷164 頁）；而原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，故原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之資遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之年資為2 年（工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 月者以1 個月計），故依勞動基準法第17條之規定其得請求之資遣費為52,318元【計算式：26,159×2 ＝52,318】；又自勞工退休金條例施行後，原告得請求自94年7 月1 日起至101 年2 月21日止之資遣費，計86,934元【計算式：26,159×（6 ＋236/365 ）×1/ 2＝86,934】，故總計原告得領取之資遣費為139,252 元【計算式：52,318＋86,934＝139,252 】。

⑶、從而，原告得請求被告給付之資遣費合計為139,252 元；至逾此部分即屬無據，不應准許。

３、加班費部分：

⑴、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院96年度台上字第1360號、95年度台上字第2465號判決參照）。

⑵、本件原告主張其自99年起因被告公司業績大增且人力不足，常需加班因應，然被告並未按時給付原告加班費，是其依法自得請求被告給付加班費，並據提出自行製作之加班明細為證（見本院卷第186 頁至第189 頁）為證；然被告辯稱從出勤資料無法認定原告有加班之事實，且原告亦未依公司規定事先向主管提出加班需求，事後也未曾提出請領加班費之要求，故原告請求加班費顯無理由云云。經查：

①、原威克公司員工守則第七條加班費計算之規定為：『⒈平日加班：當日下午18:00 ～隔日早上9:00期間，每小時加班費為平日時薪的1.5 倍計算，若因前晚加班時間超過晚上12:00 ，隔日可將加班時數換取補休，加班換補休時數為1:1.5 ，工程師加班時數起算點以Service reportsystem hour為主，Travel時數不計入加班。⒉星期假日加班：當值工程師每天公司另補助兩小時加班費以作為當值津貼，每小時加班費為平日時薪2倍計算，若假日出勤加班費，工程師加班時數起算點以Service reportsystem hour為主。Travel時數不計入加班，若因前晚加班時間晚上12:00，隔日可將加班時數換取補休，加班換補休時數為1: 2。⒊加班費起算時間：公司不希望工程師用因公工作而忽略用餐時間影響身體健康，故用餐時間時請準時用餐，若客戶要求而導致用餐時間需配合加班者，應報請主管與客戶溝通之：平日加班（週一至週五）：一律以19:00開始起算。18:00～19:00為用餐時間不予列入。假日加班（週六、日及例假日）：12:00～1:00及18:00～19:00為用餐時間不予列入。⒋加班費申請期間：以每月20號為基準，每個月加班費申請以「上個月20號至這個月19號為準」。於每月25日前遞交，客服工程師需檢附有客戶和主管簽名之Service report，維修工程師應附主管簽名維修報告。‧‧‧⒎因工作需求必須深夜加班（超過當晚12:00），隔天無法準時上班者，可口頭告知主管，隨即請補休，補休亦需填寫假單，三天內（含）需主管簽核。⒏業務人員因工作需要必須超時工作，如工作時數必須超過當晚七點半以後，為避免影響用餐時間，可事先於18:30 以前向主管口頭報備，由業務當晚自行買豐米便當一份，業務當週需附上收據請款，附上主管簽名於收據。

⒐Service Engineer假日on call加班費起算點，以到客戶端或到公司開始算起，Service report之Travel hour不另算加班。⒑客服副理級職（含）以上，為管理幹部，若因人手不足需至客戶端支援加班，以自行補休取代加班。⒒Engineer申請加班之Service report須於次個工作天中午以前送至主管查核，部門主管查核無誤須於當日下班前將Service report交給Amy，再由Amy隔日早上遞交Ken簽核，若因自己疏失超過規定時間，公司將不接受加班申請，故請工程師一切依規定時間內送交加班Servicereport若Service report須有客戶簽名以作為證明用，部門主管應負責做好核督導之責。除保固服務外，所有加班需事先報備公司，並經公司同意或客戶事先同意付費始可；若因配合公司業務需求，由業務人員事先向公司提出需求並經公司同意。若因個人疏失導致客戶或公司損失，若需加班補救，肇事者應自行負責，若導致公司財物損失，公司將視情節給予處罰並要求賠償。」等情、第15條單據收送時間：「加班單：於每月25日前遞交，需檢附Service report證明（結算期間：每月20日）以上收送時間逾期概不受理。」等情（見本院卷第208頁背面、第209頁、第21 0頁）。

②、又99年8 月6 日公告之威克公司員工手冊第三章第十條加班規定則為：「加班申請，請依以下之規定：⒈目前可申請部門：工程部。⒉申請期間：以每月20號為基準。每月之加班費申請以「上個月21號這個月20號為準」。所有加班申請單需在三個工作日內提交；如在國外加班，以回國後三個工作日內提交。人資收件截止日：每月25日。⒊申請文件：請檢附以下其中一種。⑴加班單+加班申請明細表（須有主管簽名）。⑵加班單+客戶簽名之ServiceReport（須有主管簽名）。⒋計算方式：⑴正常工作日：當日下午18:01～隔日早上9: 00期間。前兩個小時加班費為平日時薪的1.33倍計算。後兩個小時加班費為平日時薪的1.66倍計算；超過四小時以2倍計算。但若有用餐時，須扣除用餐時間一小時。⑵星期六、日及國定例假日，加班費以時薪之2倍加給。但若有用餐時，須扣除用餐時間一小時。⒌發放時間：於次月5日發給當月加班費，若5日為例假日，則提前至非例假日發放。⒍因工作需求必須深夜加班至當晚十二點以後，隔天無法準時上班者，可口頭告知主管。到班後隨即請補休，補休亦須填寫假單，請於三天內（含）送主管簽核。」等情（見本院卷第77頁）。

③、是由上開資料得知，無論係修正前或修正後之威克公司員工手冊，被告公司員工申請加班，都必須在規定之期間內由員工提出申請後經主管簽核與批准才符合加班申請之條件。參以，證人甲○○亦到庭證稱：「（員工加班如何規定？）工程師在公司內部加班是依照刷卡紀錄再填寫加班申請單，如果是在公司外加班，由對方客戶填寫簽名服務單，再申請加班。（其他員工呢？）其他員工用補休，內勤人員用電子郵件申請，沒有加班費。（所以乙○○是內勤人員？）是的。（就你所述乙○○加班只能用補休方式？）是的。」等語（見本院卷第223頁）。執此，原告既係內勤人員僅得申請補休而不得申請加班費，且其申請補休亦須提出申請，是在原告未提出申請及經主管簽核之情形下，其逕自以出勤資料認定其有加班之事實，而向被告請求加班費自難認為有理。遑論，99年8月6日公告新修正之威克員工手冊中，亦明定得申請加班費之部門為工程部，已如前述，則原告既非工程部之人員，且未於期限內依規定提出申請並經主管簽核准許加班，故其請求被告給付加班費，實屬無理。

④、再者，被告公司員工手冊就加班費申請之流程與規定，核屬被告為有效經營企業、控制成本支出及管考員工有無實際在職加班之人事管理所必須，其程序並未有違反勞動基準法之情事，依前揭最高法院判決之意旨，原告亦應受拘束，是原告如需加班自應依被告公司規定之方式辦理加班手續。惟原告既未依規定向主管提出任何加班申請，已與被告公司之加班費申請程序有違，縱原告確有逾時工作之情形，亦不得請求被告給付延長工時之加班費。此外，觀諸原告之出勤記錄，確實有於正常下班時間以後方打卡下班之情形，然勞工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定所致，實無法單憑該等考勤表所登錄時間有較正常工作時間延遲，即認定其延長工時係基於雇主之要求，故依考勤表之記載至多僅能證明原告曾有在正常下班時間以後方打卡下班之情狀，至於原告之所以須延後下班之理由為何，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，就此尚未能得證。準此，原告既未能提出相關證據以證明其延長工時係為提供勞務，且此係基於被告明示或可得推知之意思等事實，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延長工作時間之事實，即遽認雇主即被告有給付延長工時期間報酬之義務。

⑶、從而，原告請求被告給付加班費87,717元部分，實屬無據，不應准許。

４、綜上，原告得請求被告給付者為兩個月薪資63,000元、資遣費139,252 元，合計202,252元。

（四）綜上所述，兩造間之勞動契約因被告有違反勞動基準法第14條第1 項第5 款之情事，而經原告合法終止，則原告請求被告給薪資63,000元、資遣費139,252 元，合計202,252 元，及自101 年2 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，洵屬正當，應予准許。至逾此部分之請求，即非有據，應予駁回。

五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、本件係依民事訴訟法第427 條第1 項適用簡易訴訟程序所為被告一部敗訴之判決，應依同法第389 條第1 項第3 款規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。雖原告亦陳明願供擔保請求宣告假執行，惟就其勝訴部分僅係促請本院為上開宣告假執行之職權發動。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。並於判決時確定訴訟費用額。

七、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第三項所示金額。

八、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，判決如主文。