臺灣新北地方法院106年度勞訴字第103號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第103號

原告

鄭智仁

訴訟代理人

張立業律師

訴訟代理人

謝昀成律師

被告

永和膠業廠有限公司

兼法定代理人

鄭智銘

共同訴訟代理人

陳佳瑤律師

　　　　　　　簡瑜萱律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年3 月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠緣原告為被告永和膠業廠有限公司（下稱被告公司）股東兼董事，並同時受僱於被告公司，擔任廠長一職，每月薪資為新臺幣（下同）12萬元。被告公司之董事長即共同被告乙○○為搶奪並確保公司之經營主導權，及掩飾掏空被告公司資產之不法行為，自民國98年開始，未依法召開董事會，讓原告參與公司經營；亦未依公司法第20條第1 項、第110 條之規定辦理相關事項，完全是「黑箱作業」。更於100 年7 月間與訴外人鄭王燕芳以共同行使偽造文書方式，非法將原告之配偶陳淑敏在被告公司所有之300 萬元出資額移轉至乙○○女兒鄭銘恩名下，嗣經陳淑敏對乙○○提起偽造文書罪之自訴，經鈞院103 年度自字第1 號、臺灣高等法院104 年度上訴字第591 號及最高法院104 年度台上字第3255號刑事判決，判處乙○○罪刑確定在案。另乙○○擔任被告公司董事長期間，不讓公司股東查閱公司之財務帳冊及憑證，經原告之子亦為股東之一鄭皓中對被告公司提起行使股東權訴訟，請求查閱被告公司98至104 年度之相關帳冊，亦經鈞院104年度訴字第2135號、臺灣高等法院105 年度上字第427 號及最高法院105 年度台上字第1562號裁判確定。而上開裁判確定後，於鄭皓中聲請強制執行時，乙○○竟代表被告公司稱相關帳冊已因不明原因遺失，無法依裁判意旨供查閱云云，刻意不將相關財務帳冊及憑證提供予公司股東查閱，鄭皓中為此聲請鈞院民事執行處向銀行調閱被告公司之相關帳戶資料，果查到乙○○多次無故以「現金提領」或「轉帳」之方式侵占被告公司銀行帳戶之存款達6,000 多萬元。

㈡乙○○對原告懷恨在心，明知非有勞動基準法（下稱勞基法）第11條或第14條等情事，否則雇主即被告公司不得單方對原告終止勞動契約；及被告公司為有限公司，其依公司法第108 條第4 項準用第46條之規定，即被告公司解僱廠長等人事業務之執行，應經全體董事過半數之同意，始得為之。乙○○卻為報復原告，無視上開法律規定，突然於106 年6 月9 日通知原告及在被告公司之各處公告欄張貼公告，誣指原告有「無正當理由曠職」、「違反公司規定，擅自使非員工之人進入公司」、「拒絕將監視器設備交還公司」等情事，解除原告之廠長職務，甚而，未經原告同意，擅自更換被告公司全部廠區、辦公室之鑰匙而未換發給原告，顯係為阻礙原告進入被告公司，已侵害原告於上、下班時間，自由進出公司執行廠長職務之權利，同時停止支付原告每月12萬元之薪資。然原告擔任廠長期間，並無任何「無正當理由曠職」、「違反公司規定，擅自使非員工之人進入公司」等情事，且於104 年間，被告公司尚有7,843,750 元之營業淨利。爰依民事訴訟法第247 條、民法第18條第1 項及第184 條第1項規定，提起本件訴訟。

㈢原告自92年擔任被告公司廠長職務時即係採「責任制」，毋須打卡上下班：

1.參鈞院106 年度勞簡上字第17號，證人林美岑於107 年1 月10日證述：「（被上訴人（即本件原告）訴訟代理人：被上訴人擔任廠長職務的時間是從什麼時候開始？）很久了，我進公司的時候他就是廠長了。」、「（被上訴人訴訟代理人：被上訴人擔任廠長的時候，你那時候受僱公司，廠長上下班需要打卡嗎？）他沒有在打卡。」、「（被上訴人訴訟代理人：上證6 為何你會做這些紀錄的原因是什麼？）因為老闆交代我紀錄。」、「（被上訴人訴訟代理人：在你進入公司到老闆交代你紀錄以前，公司有無其他人做類似紀錄廠長出勤表上證6 跟今日庭呈表格紀錄的這些文件？）之前還有另外一個主管在紀錄，他交接給我的，他已經離職了。」、「（被上訴人訴訟代理人：這個主管的名字？）陳致煖（音）。」、「（被上訴人訴訟代理人：這個主管交接給你的紀錄，有無105 年7 月以前的紀錄？）我有看過105 年7 月以前的紀錄，我不知道他何時開始寫，但是我大概有看過，公司電腦應該還有資料。」、「（被上訴人訴訟代理人：上訴人公司（即本件被告公司）是否所有員工，都需要品管部主管做出勤紀錄？）其他員工都是上下班自己打卡，我做這種表格只有針對廠長一個人，之前陳致煖（音）也是這樣。其他員工的資料，我也會留一份記載有無請假及特休的資料。」、「（被上訴人訴訟代理人：你印象所及，廠長出勤紀錄表資料就你和陳致煖（音）是否都是因為老闆交代，才會做這些紀錄？）對，這是董事長要我做的。」、「（法官：如何紀錄廠長上下班時間？）因為我們的辦公室一樣都在裡面，他進出都會經過我們，所以我會知道他開門關門的情形。」、「（法官：廠長晚上會加班嗎？）我們公司是都沒有加班，但是我們5 點下班以後，廠長有時候都還會在公司。」、「（法官：5 點以後還在公司的頻率？）1 個月來說，廠長大約兩次提前5 點以前離開，其他時間都是5 點下班以後，廠長還沒有走。因為我都是5 點下班，所以廠長晚上留到幾點，我也不知道。」、「（法官：廠長中午有休息嗎？）公司員工中午有休息時間，12點休息到1 點，廠長中午休息都在他的辦公室，他都沒有出來，我中午也去休息了，他窗簾也都拉起來，所以他在裡面的情形，我不清楚。」、「（法官：廠長在你紀錄他上下班時間之前，他5 點以後還沒有下班的次數是否也是跟你剛才所說一樣？）105 年7月以前，不是我紀錄，我不清楚。」、「（被上訴人訴訟代理人：上證6 跟今日庭呈的廠長出勤表，下午5 點並不是代表廠長下班時間？）下午5 點以後就不是固定下班時間。」、「（上訴人訴訟代理人：廠長紀錄表是在記載廠長於公司工作規則規定的上班時間內的實際出缺勤狀況？）是的。」。由上可知，原告擔任廠長不同於一般之員工，其上下班不需要打卡，而是由員工另外紀錄出缺勤狀況，且其上下班時間不固定。但廠長出缺勤紀錄礙於其他員工係依照工作規則規定之5 點下班時間，只能紀錄到下午5 點，實際上原告時常於下午5 點後才離開公司。且鈞院106 年度勞簡上字第17號判決亦肯認原告擔任廠長職務是採彈性上班方式，並無加班費或休假津貼，性質上即不適用工作規則第四章有關工作時間、休息、請假部分之規定（參該判決第16頁倒數第6 行至第17頁第18行；見本院卷第442 、443 頁）。

2.再參臺灣高等法院105 年度勞上字第81號105 年10月14 日準備程序筆錄：「（法官：被上訴人（即本件被告公司）抗辯上訴人（即本件原告）上、下班不用打卡？）上訴人：我打卡沒有意義，因為我是責任制上班時間不受限制。我早上從6 、7 點上班到晚上9 、10點都有可能，假日我也要去工廠處理。」、「（法官：被上訴人抗辯你去乙○○的辦公室，乙○○要求你出去，你都不受指揮監督，依然待在辦公室？）上訴人：因為前幾天乙○○有貼公佈欄公告，如果現在有不明人士，其實他指的是我兒子，若進入公司可以請公司、工廠的人立刻報警。我進去乙○○辦公室跟他理論為什麼要報警，乙○○也不理我，他就真的報警了，所以很生氣就有情緒。」、「（法官：被上訴人抗辯上訴人有3 個禮拜沒有上班，怎麼回事？）被上訴人訴訟代理人：好像上訴人有出國，所以就酌減上訴人的董事報酬。」、「（法官：被上訴人抗辯上訴人3 個禮拜沒有去上班，也沒有跟董事長報告？）上訴人：我沒有3 個禮拜沒去上班。」、「（法官：你有出國嗎？）上訴人：6 月18日到30日去德國旅遊，有跟乙○○報備，而且我是用特休假的方式請假。」、「（法官：請特休假有填假單嗎？）上訴人：沒有，從我爸爸在世時就是用口頭報備。」、「（法官：上訴人去旅遊時，有沒有跟下屬交待？）上訴人：我現在在品管部，我是跟品管部主管說我要出國，而且我隨時都可以被聯絡到，也可以用手機看工廠的監視器，隨時可以監控整個工廠，若主管有疑問或問題可以隨時跟我聯絡。」（見本院卷第268 至269 頁）。

3.再者，被告公司於鈞院105 年度勞訴字第17號、臺灣高等法院105 年度勞上字第81號、最高法院106 年度台上字第2210號案中，皆以書狀表明：「原告雖同時具有被告公司之董事及廠長之職，惟其平日執行職務時，並不受他人指揮、監督，亦不須與其他員工分工以完成其職務，而毋庸遵守團隊、組織內部規則，且就員工相關事務，有其自主決定之權限，除得控制、管理完工外，並能自行裁量及決定處理事務之方法，以完成其職務，而毋須向他人呈報其業務執行之狀況，以及得自行支配其上、下班之時間及作息時間，若未上班亦不必請假，有必要時，亦可指定其助理代理其管理職務云云。」，即徵被告公司向來主觀上皆認原告「得支配上、下班時間及作息時間」，與原告於臺灣高等法院105 年度勞上字第81號陳述：「我打卡沒有意義，因為我是責任制上班時間不受限制。我早上從6 、7 點上班到晚上9 、10點都有可能，假日我也要去工廠處理云云。」為真。

㈣原告與被告公司間成立責任制之僱傭契約，雖非屬勞基法第84條之1 核定公告之特殊工作，然不影響原告與被告公司間僱傭契約存續之效力：

1.依勞基法第1 條、第84條之1 規定，其目的在於規定勞動條件並確立其最低標準以保障勞工權益，倘雇主自身願給予如可支配自身上下班工時此等相較勞基法更為優惠之勞動條件，而勞工基於可彈性上下班之需求而接受，即使雇主可能承擔違反勞基法之相關罰則，或致使該等責任制之約定效力發生疑義，惟本於落實保護勞工權益之立法目的，應認不至影響僱傭契約存續之認定。

2.又參照大法官釋字第726 號解釋文，倘經主管機關核定之特殊工作者，雇主與勞工有責任制之特別約定未報經主管機關核備，由於該核備等要件主要係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，應基於憲法第15條、第153 條保障工作權及保護勞工權益之意旨以及避免系爭規定恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷，是在已核定為勞基法第84條之1 特殊工作者，但未向主管機關報請核備情形下，本不生影響僱傭契約是否存續之判斷。

3.再責任制之工作型態，乃係由勞資雙方另行約定「工作時間」和「所得」間特殊關係之計算模式，對雇主而言希望勞工除例行性之勞務工作外能創造特定之專業成果，始符資方支付工資之經濟上目的。對勞工而言，責任制之工作型態乃係以完成工作為主要目標，並不強求「朝九晚五」的固定例行工作時間，因此對於希望有彈性之工作時間需求之勞工，自可接受這樣之工作型態，是有存在之合理必要性（參陳旻沂，勞工「責任制」工作合理性之探討，國立中正大學法學集刊）。

4.基此，鑒於勞基法第84條之1 立法理由：「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」。而授權主管機關核定之目的即在保障勞工權益，在有限制核定部分特殊工作者認定下，最大程度限縮得實施責任制之行業別，以保障勞工權益。故即使未經主管機關核定為特殊工作者，在雇主與勞工間已有特別約定之情形，其「責任制」約定本身之效力本亦應基於上開解釋對工作權保障、保護勞工權益及勞基法之立法目的下，個案權衡認定該責任制約定之效力，違反勞基法對於實施責任制程序之規定其效果應是雇主可能負擔勞基法就工時、例假與休假、加班費等相關之罰則，而非直接動搖雇主與勞工間之責任制之勞雇契約，而發生對勞工更為不利之認定，此明顯與勞基法立法目的以及釋字第726 號揭櫫保障勞工之意旨有違。

5.經查，被告公司之營業項目為「塑膠、乳膠、橡膠之製造加工買賣出口業務」、「化粧用具之製造及買賣業務」、「代理國內外廠商產品之報價投標經銷業務」、「前各項有關業務之經營及轉投資」，是依據該營業項目分類，被告公司廠長職務雖未受勞動部核定公告為勞基法第84條之1 所謂之特殊工作者，原告受被告公司僱傭為廠長時，亦未依照勞基法第84條之1 規定向主管機關報請核備，惟揆諸前揭規定與大法官解釋意旨，被告公司違反上開規定者，該責任制約定基於保護勞工權益立場，不可擅解為無效外，更應落實保護勞工權益之立法目的，認不影響原告與被告公司間責任制之僱傭契約存續效力。

㈤原告無違反勞基法及工作規則之情；縱使有之，被告公司應於知悉該情形之日起，30日內經被告公司過半數董事決議，再由法定代理人代表被告公司為解僱之意思表示：

1.被告公司以原告最初就任廠長時即採責任制上班模式指謫未依工作規則請假、擅不出勤等而為無故曠職並不足採，此參鈞院106 年度勞簡上字第17號判決亦為相同之認定：「再者，上訴人（即本件被告公司）於另案本院105 年度勞訴字第17號、台灣高等法院105 年度勞上字第81號、最高法院106年度台上字第2210號案中，皆以書狀表明『被上訴人（即本件原告）雖同時具有上訴人之董事及廠長之職，惟其平日執行職務時，並不受他人指揮、監督，…，以及得自行支配其上、下班之時間及作息時間，若未上班亦不必請假，有必要時，亦可指定其助理代理其管理職務，顯不受工作規則之規定拘束』等情。故上訴人於本件訴訟再主張被上訴人自105年6 月起至106 年2 月止，有出國旅遊未依規定請假、擅不出勤、擅離開公司之曠職情事，而應依實際工作時數予以扣減工資云云，顯然於法無據，難以採信。」（參該判決第17頁第18行以下；見本院卷第443 頁）。

2.乙○○於106 年6 月9 日，就解僱廠長之重大公司事務之執行，未依公司法第108 條第4 項準用第46條經被告公司過半數董事同意，即擅自張貼解僱原告廠長職務之公告，該解僱公告效力，已屬有疑。縱使該解僱廠長職務係公司通常事務之進行（原告否認之），各該董事均得單獨執行，惟該解僱之公告，業經同為董事之原告表示異議，並提起相關假處分、訴訟在案，是被告公司自應停止之，並再取得公司過半數董事同意，以防範各執行業務董事專擅獨斷，致危害公司之利益（參柯芳枝，公司法論（上）2015年7 月修訂九版，第82頁）。基此，乙○○擅自代表被告公司解僱原告廠長職務，無論該解僱行為係公司業務之執行，或係通常事務之進行（原告已以董事身分異議），皆應取得被告公司過半數董事同意，始得為之。

3.縱認原告有違反勞基法及工作規則之情（原告否認之），然依勞基法第12條第2 項規定，雇主即被告公司應在知悉終止勞雇契約事由起30日內為之。被告公司提出被證6 之廠長出勤表，106 年5 月份之出勤紀錄除上下班時間與一般員工不同；較為彈性外，並無任何無故曠職之情事，顯見被告公司係以106 年5 月9 日前之情事（原告亦否認其前有曠職之情事）作為解僱事由，並不足採。

㈥關於鄭皓中、陳淑敏基於不執行業務股東身分，依公司法第109 條準用第48條規定，主動進入被告公司，實非原告攜帶外人進入：鄭皓中於鈞院105 年度司執字第119394號強制執行程序中，請求被告公司提出98至104 年度之相關財務帳冊與憑證，然乙○○竟代表被告公司稱其所有之98年至104 年之相關財務報表、憑證皆已因不明原因遺失，經鄭皓中指出104 年度會計年度剛剛結束，如何能謂因不明原因而遺失，被告公司始提出104 年度相關財務文件及憑證，惟98到103 年度之被告公司帳簿（含普通時序帳簿、總分類帳簿）及憑證（含傳票、薪資清冊、營業報告書、財產目錄）等相關資料，皆仍以遺失為由，拒絕提出。是陳淑敏、鄭皓中基於不執行業務股東之身分，向被告公司執行業務董事乙○○質詢公司營業情形，並要求查閱財產文件、帳簿、表冊，而主動至被告公司行使股東權利，並非被告所指不明人士，亦非原告擅自攜帶外人進入公司。

㈦關於被告公司廠房之監視器設備部分：

1.被告所指之原告拒將監視器設備交還之事由係106 年5 月9日以前發生之事由，不足以作為解僱原告廠長職務之事由，已如上述。

2.被告公司廠房之監視器向來皆由原告保管、使用，以利原告盡其董事、廠長職責，乙○○如欲變更該業務之執行，依公司法第46條、第108 條第4 項規定，自應經被公司過半數董事同意，在未經被告公司過半數董事同意前，被告公司不得擅自要求變更該監視器設備保管、使用方式。

3.縱認該變更監視器設備之保管、使用方式，係屬公司通常事務之執行，一則，同為董事之原告自得單獨保管、使用該監視器設備；二則，另一董事乙○○得舉證證明其已為異議，該異議後之結果，亦應將該監視器設備之保管、使用方式，重新由被告公司過半數董事同意為之，而不可未經被告公司過半數董事同意，即原告拒將監視器設備交還之事，作為解僱原告之事由。

㈧併為聲明：確認原告與被告公司間之僱傭關係存在。被告公司及乙○○不得以任何方法妨礙、阻止原告進入被告公司執行被告公司之廠長職務。

二、被告則以：

㈠被告公司係鄭王燕芳與其夫鄭炳煌於65年6 月間共同出資設立，為一家族企業，乙○○於86年時起擔任董事長至今，原告則於92年間起至106 年6 月9 日止與被告公司間有廠長職務之僱傭關係。原告起訴請求確認其與被告公司間僱傭關係存在及被告等不得阻止原告執行廠長職務，然原告並未詳述其提起本件訴訟有何確認利益存在，足見原告並無提起本件訴訟之確認利益存在。

㈡原告主張其與被告公司成立責任制之僱傭契約，不足採信：被告公司之廠長職務，非屬勞動部核定公告得約定為責任制之工作者，原告自不得依勞基法第84條之1 規定主張其係責任制，其次，雇主與勞工約定責任制須以書面為之，此係法定之要式行為，若未踐行法定方式，依民法第73條規定自屬無效。是以，被告公司既未就責任制一事與原告有書面特約存在，原告主張其與被告公司間屬責任制之僱傭契約、係採彈性上班云云，尚難採憑。另原告援引大法官釋字第726 號解釋意旨，旨在闡明勞雇雙方間存有責任制之書面特約，而未經報請主管機關核備之約定效力問題，與本件原告與被告公司間自始不存在書面特約之情，尚屬二事，不得混為一談。

㈢原告於擔任廠長期間，屢未遵守被告公司之工作時間，被告公司自得依勞基法第12條第1 項第6 款、第2 項及被告公司工作規則第11條第1 項第5 款及第43條第1 項、第2 項第9款第1 目、第21條第1 項、第41條第3 款、第4 款規定，終止與原告間之僱傭關係，說明如下：

1.依勞基法第30條第1 項、勞基法施行細則第7 條第2 款規定，勞工應遵守公司所訂之上、下班時間為原則。另依被告公司工作規則第11條第1 項第5 款規定：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：…五、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日。本公司依前項第1 款、第2 款、第4 款至第6 款規定終止契約者，於自知悉其情形之日起，30日內為之。」、第43條第1 項、第2 項第9 款第1 目規定：「本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視員工表現辦理員工獎懲及升遷。本公司從業人員獎懲區分為下列各項：九、員工具有下列情事之一，經查屬實者，應予解僱處分：l 、員工有違反本工作規則第11條所列情形之一者，依該條予以解僱。」、第21條第1 項規定：「本公司上班時間為上午8 點至12點，下午13點至17點。」、第41條第3 款、第4 款規定：「員工應準時上、下班，並依規定按時打卡。有關遲到、早退、曠工（職）規定如下：…三、未經辦理請假手續或假滿未經續假，而無故擅不出勤者，以曠工（職）論。四、在工作時間內未經准許或辦理請假手續，無故擅離工作場所或外出者，該缺勤期間以曠工（職）論。」。

2.原告主張受僱被告公司，擔任廠長職務並於臺灣高等法院105 年度勞上字第81號民事綜合言詞辯論意旨（二）狀、民事綜合言詞辯論意旨狀自陳：「被上訴人公司（即本件被告公司）之董事長乙○○並未按時每天到被上訴人公司上班，但其卻從未遭被上訴人公司扣減報酬，則揆諸前揭最高法院判決意旨，委任契約之終極目的乃在事務之處理，是訴外人乙○○僅要完成被上訴人公司所委任之董事長職務即可，並無庸每日按時至公司上班，未按時上班亦不會遭被上訴人公司扣減報酬；反觀，上訴人（即本件原告）卻被要求須每日按時上班，未按時上班即遭扣減薪資，益徵上訴人於被上訴人公司擔任廠長一職，必須服從被上訴人公司負責人乙○○之權威，並無法單方面決定上、下班時間，若有違反則會遭被上訴人扣薪，是上訴人係基於雇傭（應指僱傭）關係擔任被上訴人公司之廠長職務，此與訴外人乙○○僅係基於委任關係擔任被上訴人公司董事長職務，並不相同。」、「被上訴人公司於105 年7 月6 日以國史館郵局存證號碼000373號存證信函，單方面告知上訴人於105 年6 月間，未至被上訴人公司上班，故懲罰上訴人即將上訴人每月12萬元薪資，予以減半，即105 年6 月份薪資僅給付上訴人6 萬元，上訴人於被上訴人公司擔任廠長一職，必須服從被上訴人公司負責人乙○○之權威，並無法單方面決定上、下班及休假時間，若有違反則會遭被上訴人公司扣薪，是應認為上訴人與被上訴人公司間具有人袼上從屬，而成立勞動契約」，並稱原告與被告公司間具有人格上、經濟上及組織上從屬性，故原告與被告公司間應為僱傭關係，其應屬勞工等語。則依原告所述，其既為被告公司之勞工，自應受被告指揮監督，並與其他員工共同遵守被告公司之工作規則。

3.原告於106 年5 月份曠工（職）達6 日以上，故被告公司依勞基法及工作規則之規定，終止與原告間之僱傭關係：

⑴原告明知被告公司之上班時間為上午8 點至12點，下午1 點至5 點，亦知悉勞工負有準時上、下班之義務，詎原告於105 年6 月份，長達3 週未至被告公司執行廠長職務，且事前未依被告公司之工作規則填寫假單，事後亦未向被告公司請假，被告公司方扣減其薪資，並以存證信函告知「日後若仍生類似情事者，將比照辦理」等語，提醒原告務必遵守公司規定準時上、下班，並忠實履行廠長職務。且臺灣高等法院105 年度勞上字第81號判決認定，原告之廠長職務與被告公司間為僱傭關係，則原告於未存有任何無庸遵守工作規則特約之情況下，自應與公司其他勞工，共同遵守工作規則。

⑵又公司紀錄勞工出勤時間之方式本不限於打卡一種，原告既為被告公司之勞工，即應遵守工規則，不因公司紀錄其出勤時間係採打卡或人工紀錄之方式，而有所不同，原告自不得因其出勤紀錄係採人工紀錄之方式，逕稱其與被告公司間存在責任制、無須遵守上班時間之特約。縱原告有逾下午5點始離開被告公司之情，惟斯時員工均已離開、機器已經關閉，實際上已無從履行其廠長職務，故原告自難以此作為其為責任制勞工之依據。

⑶惟原告於105 年7 月18日至106 年5 月31日間仍未依被告公司規定準時上、下班，其中於106 年5 月間，未依規定請假擅不出勤、擅離工作場所之時數為52小時又20分鐘，相當於曠工（職）6.541 日，此參鈞院106 年度勞簡上字第17號，證人林美岑於107 年1 月10日證述：「（上訴人（即本件被告公司）訴訟代理人：（提示上證6 及今日庭呈廠長出勤紀錄表）是否看過這些資料？）有」、「（上訴人訴訟代理人：這個資料由誰紀錄？）我紀錄的。」、「（上訴人訴訟代理人：被紀錄的對象是何人？）被上訴人（即本件原告）。」、「（上訴人訴訟代理人：關於廠長出勤紀錄表，是否都是詳實紀載？）是的。」、「（上訴人訴訟代理人：廠長紀錄表是在記載廠長於公司工作規則規定的上班時間內的實際出缺勤情況？）是的。」即明。故原告1 個月內曠工（職）已達6 日，被告公司依勞基法第12條第1 項第6 款、第2項規定及上開工作規則規定，於106 年6 月9 日公告終止與原告間之僱傭關係，自屬合法。

㈣原告屢次攜帶陳淑敏、鄭皓中進入被告公司、辦公室、廠房，以及拒絕將被告公司財產交還予公司持有，其違規行為已屬情節重大，被告公司自得依勞基法第12條第1 項第4 款、第2 項及被告公司工作規則第11條第1 項第6 款、第43條第1 項、第2 項第8 款第6 目、第9 目、第13目、第9 款第1目、第3 目規定，與原告終止僱傭關係：

1.被告公司工作規則第11條第1 項第6 款規定：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：…六、違反勞動契約或工作規則，情節重大。本公司依前項第1 款、第2 款、第4 款至第6 款規定終止契約者，於自知悉其情形之日起，30日內為之。」、第43條第1 項、第2 項第8 款第6 目、第9 目、第13目規定：「本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視員工表現辦理員工獎懲及升遷。本公司從業人員獎懲區分為下列各項：八、從業人員具有下列情事之一，經查屬實者，應予以記過處分：6 、未經許可攜帶外人進入辦公區或生產區者。…9 、對上級指示及交付之工作者，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者。…13、拒絕上級之合理指揮監督，屢勸不聽者…。」、第43條第2 項第9款第1 目、第3 目規定：「九、員工具有下列情事之一，經查屬實者，應予解僱處分：1 、員工有違反本工作規則第11條所列情形之一者，依該條予以解僱。…3 、違反法令或勞動契約，工作規則情節重大者。」。

2.被告公司、辦公室、工廠等場所，均放置重要之機密資料，除被告公司員工外，任何人未經許可均不得進入，惟原告於105 年7 月間，竟未經許可而陸續攜帶非員工之人即陳淑敏、鄭皓中進入前開場所，甚而向被告公司幹部介紹鄭皓中為廠長特助（被告公司未曾聘雇鄭皓中為任何職務），此後至106 年6 月9 日，陳淑敏、鄭皓中便經常進入被告公司、辦公室和工廠。後被告公司為避免機密資料外洩，特於105 年7 月11日張貼公告：「本公司近日並未聘請任何人擔任特助乙職」、「公司員工以外之人不得擅入本公司辦公室及廠區等辦公處所」，然原告仍無視被告公司規定及前開公告，更因不滿前開公告，於105 年7 月15日上班時間，不履行廠長職務，反尾隨乙○○進入董事長辦公室內，經乙○○多次勸請原告離去，原告除拒絕離去外，竟趁乙○○不備之際，繞至乙○○後方，以其右手掌重擊乙○○頭部後方，隨即笑著離去，復於10秒後，再度進入董事長辦公室內，繞至乙○○後方，以其右手抓扯及推撞乙○○頭部並將其推撞至董事長辦公室門口，使乙○○對其心生畏懼，此情業經鈞院核發105 年度家護字第1505號民事通常保護令在案。

3.其後，於105 年8 月17日上班時間，原告仍未盡廠長職務，更夥同鄭皓中一同闖入董事長辦公室內，擾亂乙○○辦公，經乙○○一再要求渠等退去，渠等均無視乙○○之要求而滯留董事長辦公室內，持續為騷擾舉動（參鈞院105 年度家護字第1505號民事通常保護令），期間經乙○○請求渠等離開辦公室時，鄭皓中更表示：「機會那麼難得，我們（即原告、鄭皓中）陪你坐久一點，陪你到時候離開公司我們再做我們的事情，反正也沒有什麼事嘛，阿嬤，那個姓王的，鄭王燕芳（即原告母親），聽說她昨天呢，打電話給我爸（即原告），她說鄭皓中為什麼在公司裡面，書讀這麼高，我要叫乙○○不要他在永和膠業，喔，你知道我聽到這句話，笑到從我桌子上滾下來，喔…真的是，我大概半年沒有聽到這麼好笑的笑話，我問他，…（不清楚）永和膠業，她說她不知道，我說是我ㄟ，我就問她，你知不知道乙○○…（不清楚）永和膠業，她說我不知道ㄟ，喔…乙○○他跟警察關係很好，來來來…把他拍一張（指示原告拍攝照片），警察大隊的齣…他請了3 個警察來看我，啊兩個警察來看我，警察莫名其妙的來這邊有什麼事情，聽說有人舉報閒雜人等在門口晃來晃去的，在這之前幾天他已經貼了公告，說報警來抓我，唉啊…哈哈哈…我會怕啊，跟你講，我好怕啊，我真的會怕，我很膽小的，像我這種老實人，做事情腳踏實地的，又口拙，不會講話，面對警察不知道該講什麼，怕得要死，還好，那兩個警察是明辨是非之人，他來這邊，他知道啊…你不要再欺負我們這種老實人啦…」等語（參鈞院105 年度家護字第1505號民事通常保護令補充暨追加聲請狀及105 年10月20日非訟事件筆錄；見本院卷第216 頁、226 頁），顯見原告明知非被告公司員工不得進入公司，卻仍違反公司規定，且鄭皓中表示「反正也沒有什麼事嘛」，仍持續於一旁配合鄭皓中之指示拍攝乙○○之情，亦見原告於上班時間未忠實履行廠長職務。

4.鄭皓中為查閱被告公司98至104 年度之財產文件、帳簿、表冊，經取得確定判決後，聲請強制執行，而乙○○代表被告公司將已製作且現有之帳冊資料提供予原告、陳淑敏、鄭皓中查閱。鄭皓中再以被告公司負責人乙○○、會計陳心縈故意隱匿被告公司相關帳冊為由，而為之告發，經臺灣新北地方法院檢察署以105 年度偵字第33843 號不起訴在案，足見被告公司98至103 年度之帳冊資料因遺失而無法提出，是以，鄭皓中、陳淑敏即無再就查閱前開98至104 年度帳冊之事向乙○○質詢之必要，且公司不執行業務股東並非公司員工，及行使不執行業務股東權應符合法定程序。惟於106 年4月21日13時43分許，乙○○一進入被告公司，陳淑敏及鄭皓中隨即持手機尾隨乙○○，並持續錄音錄影，更假藉請求乙○○交付帳冊名義，持續擾亂乙○○辦公，期間公司內之員工亦受影響而無法專心辦公；再於同日14時17分許，乙○○走進董事長辦公室後，原告更與陳淑敏、鄭皓中一同聚集於董事長辦公室門口，並擅自推開董事長辦公室之門，仍假藉請求乙○○交付帳冊名義，分別持手機對乙○○錄音錄影，以擾亂乙○○辦公；復於同日15時35分許，鄭皓中因乙○○不予理會其無理之請求，便摔玻璃製品及重擊被告公司櫃子，斯時公司內員工均因巨大聲響而深感恐懼，並中斷辦公；另於同日15時50分許，乙○○一出董事長辦公室，陳淑敏、鄭皓中亦尾隨乙○○，持手機對乙○○錄音錄影且持續以交付帳冊名義，對乙○○為騷擾行為。觀諸陳淑敏、鄭皓中前開行為，實係為擾亂乙○○及員工之辦公，期間，原告均知情，竟未加以阻止，反而持續攜帶渠等進入被告公司，並與渠等一同於董事長辦公室門口，擾亂員工及乙○○辦公，而不顧乙○○係負責與客戶洽談業務、承接訂單、研發商品等重要業務，一旦乙○○受到干擾，將影響公司營運之嚴重後果。另參鈞院106 年度勞簡上字第17號，證人林美岑於107年1 月10日證述：「（上訴人（即本件被告公司）訴訟代理人：你在公司是否有看過陳淑敏、鄭皓中進入公司？）有。」、「（上訴人訴訟代理：進入的頻率為何？）常常都會來，幾乎是每天，但陳淑敏這幾天就沒有來，這個情形從去年（106 年）到現在。」、「上訴人訴訟代理人：你是否看過陳淑敏或鄭皓中進入公司之後，曾與公司的任何人包含董事長發生爭執？）…常常陳淑敏、鄭皓中跟董事長吵架，我常常到公司的辦公室，我都是聽同事說的。」，益徵原告至少曾於106 年5 月24日、106 年6 月7 日（參被證22之監視器畫面截圖；見本院卷第3641頁），攜帶非員工之陳淑敏、鄭皓中進入被告公司。

5.原告明知被告公司所架設於廠區內之監視器設備，為被告公司出資購買，其所有權自屬被告公司所有，被告公司本於所有權能，自有權為管理、維護及使用。原告前任被告公司廠長時，被告曾多次請求原告將監視器交還予被告公司。然原告至106 年6 月9 日被告公司解僱其廠長職務前，均置之不理，拒絕將之返還予被告公司，甚至，被告公司終止與原告間之僱傭關係後，原告仍不將廠長辦公室內之監視器相關設備返還被告公司，顯已違反工作規則。而前開監視器設備之管理顯為被告公司財產管理之問題，與公司法第108 條第4項、第46條之董事業務執行方法無涉。

6.再者，原告曠職期間，乙○○需指派其他員工支援本應屬廠長之職務，導致人力吃緊，嚴重影響員工工作品質及效率；其次，原告於98年間，未經乙○○同意，即擅自制定苛刻之員工管理規則，致使被告公司遭臺北縣政府勞工局（現改制新北市政府勞工局）檢查而被認定違反勞基法，造成被告公司之商譽受損及破壞勞資雙方之信賴；另原告擔任廠長期間，尚發生刁難員工請病假、刻意將製作完成即將上貨櫃之成品放置不正確處所，險造成被告公司不及出貨，原告所為，已造成員工人心浮動，並使公司內部人員陷於人身遭受危害之窘境，減損員工工作效率，大幅增加公司營運之成本，使公司承受喪失訂單之危險。

㈤解僱原告廠長職務之事，係專屬於被告公司董事長即乙○○之權限，故由乙○○代表被告公司為之即可：

1.被告公司所營事項主要為「塑膠、乳膠、橡膠之製造加工買賣出口業務。」、「化粧用具之製造及買賣業務。」等，故與前開所營事項有關之事務始為被告公司業務，先予敘明。

2.解僱被告公司員工之事，顯非前述公司所營事項有關事務，即非屬公司業務執行之範疇，自與公司法第108 條第4 項、第46條規定無涉，乙○○本得代表被告公司為之，而毋庸另經被告公司全體董事過半數之同意。又被告公司僱傭、解僱員工之事務，向來均由乙○○代表公司為之，亦即，被告公司之人事任免權非屬業務執行之範疇，亦非通常事務，係專屬於被告公司董事長乙○○之權限，毋庸他人同意。且原告起訴請求確認與被告公司間之僱傭關係存在，既涉及勞動關係存在與否之認定，自應優先適用勞基法之規定，而所謂「雇主」依勞基法第2 條第2 款之規定，係指僱用勞工之事業主即被告公司，而乙○○又為被告公司之代表人，亦僅有乙○○得代表被告公司聘僱及解僱勞工。縱認解僱廠長之事屬於被告公司通常事務，而乙○○於106 年6 月9 日代表被告公司解僱原告廠長一職後，原告亦未曾以被告公司「董事」身分向「董事長」即乙○○表示異議，足見被告公司解僱原告廠長職務一事係屬有效。

㈥被告公司既已合法終止與原告間之勞動契約，原告即無權再進出被告公司，再被告公司解僱原告廠長職務，並未剝奪原告之行動自由，並無任何不法性，自無侵害原告之自由權。且原告訴之聲明第二項未具體明確，難謂有理。

㈦併為答辯聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

㈠被告公司營業項目為「塑膠、乳膠、橡膠之製造加工買賣出口業務」、「化粧用具之製造及買賣業務」、「代理國外廠商產品之報價投標經銷業務」、「前各項有關業務之經營及轉投資」等4 項。

㈡原告自92年至106 年6 月9 日止，受僱於被告公司擔任廠長一職，被告公司無原告上、下班打卡紀錄，此經臺灣高等法院105 年度勞上字第81號民事判決、最高法院106 年度台上字第2210號民事裁定確定在案。

㈢被告公司於105 年7 月6 日寄發載有：「台端於105 年6 月份，未依委任契約至本公司執行其廠長職務長達3 週，則台端受本公司委任擔任廠長之報酬即予以酌減，且日後若仍生類似情事者，將比照辦理」等語之國史館郵局第373 號存證信函予原告。

㈣被告公司有如被證3所列之工作規則。

㈤被告公司曾於106 年1 月18日以國史館郵局第27號存證信函，向原告請求返還被告公司所設置之監視器設備。

㈥鄭皓中至少曾於105 年8 月17日進入被告公司；另鄭皓中、陳淑敏至少曾於106 年4 月21日、106 年5 月24日、106 年6 月7 日進入被告公司。

四、兩造爭執之事項：

㈠原告及被告公司間之僱傭關係是否存在？

㈡若原告與被告公司間僱傭關係存在，被告公司與乙○○是否有妨害、阻止原告進入被告公司執行廠長職務行為？

㈢若有，原告可否請求被告公司與乙○○不得妨害、阻止原告進入被告公司執行廠長職務？

五、法院之判斷：

㈠按確認法律關係之訴，非被上訴人有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，被上訴人主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，既為被告所否認，則兩造間之系爭僱傭關係，即屬存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開說明，堪認原告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡被告公司於106 年6 月9 日以原告「無正當理由一個月內曠工達6 日」為由，終止與原告間之僱傭契約，是否合法？

1.按訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決中經裁判者，當事人之一造以該確定判決之結果為基礎，於新訴訟用作攻擊防禦方法時，他造應受其既判力之拘束，不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法為與該確定判決意旨相反之主張，此就民事訴訟法第400 條第1 項規定之趣旨觀之甚明。又法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張或抗辯之重要爭點，本於當事人完足舉證及辯論之結果，已為實質之判斷者，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷，此源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理，避免紛爭反覆發生，以達「一次解決紛爭」所生之一種判決效力（拘束力），即所謂「爭點效」，亦當為程序法所容許（最高法院102 年度台上字第106 號判決參照）。

2.查原告前對於被告公司起訴請求確認僱傭關係存在事件，經本院以105 年度勞訴字第17號判決原告敗訴，嗣經上訴臺灣高等法院，經該院於106 年5 月2 日以105 年度勞上字第81號民事判決確認兩造間之僱傭關係存在，並經最高法院於106 年8 月10日以106 年度台上字第2210號民事裁定認上訴不合法而駁回上訴確定在案，有上開判決書在卷可按，則依上開確定判決之認定，堪認原告在被告公司擔任廠長職位部分，係提供勞務受領報酬，與被告公司間具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，原告與被告公司間就此部分存有僱傭契約關係。且依上開確定判決認定：「…可見上訴人從事「廠長」職務，並非係代表被上訴人公司獨立營運及管理工廠，而執行董事業務，其需受董事長之管理監督，聽命董事長之指揮以營運工廠生產製造被上訴人所須之商品，被上訴人並對於上訴人是否到公司上班具有扣薪之懲戒權，是被上訴人與上訴人間顯具人格上之從屬性。…然兩造間之法律關係並非單一，而係存有委任及僱傭契約關係二種，上訴人同時具有董事及員工身分，業如前述，是上訴人以董事身分執行業務時固屬經營階層，但於執行「廠長」之職務時，則屬員工階層，須受被上訴人指揮監督，…」、「…足見上訴人以董事身分於兼任「廠長」，與被上訴人間之法律關係，並非單一，就董事部分固與被上訴人間成立委任契約關係，而就「廠長」職務部分，則非屬董事代表被上訴人公司執行業務而係在被上訴人指揮、監督下所為工廠生產管理職務。…」等情（參見上開臺灣高等法院民事判決之事實及理由欄六、（二）、2.⑵、⑷），而本件與前案就僱傭關係存否之認定係屬同一當事人，復參以前案就上開重要爭點之判斷非顯然違背法令，而兩造復未提出新訴訟資料足以推翻原判斷結果，堪認本件應有爭點效之適用。則依爭點效之理論，兩造就前案確定判決理由中所為前開重要爭點所為判斷，於本件訴訟自不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判斷，始符合訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理。從而，堪認原告擔任廠長職位，就此部分與被告公司間乃係存在僱傭契約關係，原告於執行「廠長」之職務時，係屬員工階層，須受被告公司之指揮監督。

3.又查，原告另對於被告公司起訴請求給付薪資事件，請求被告公司給付105 年9 月至106 年2 月遭扣減之薪資434,870元，經本院以105 年度板勞簡字第59號判決原告全部勝訴，嗣被告公司上訴本院第二審合議庭，經本院於107 年3 月2日以106 年度勞簡上字第17號民事判決駁回上訴確定在案。上開確定判決雖以：「…上訴人公司法定代理人已明白表示上訴人是採彈性上班方式，並無加班費或休假津貼，性質上即不適用公司工作規則第四章有關工作時間、休息、請假部分之規定，當然也不適用第41條關於準時上下班，打卡部分之規定。…」（參本院107 年度勞簡上字第17號民事判決事實及理由欄五、㈡、1.之記載），惟引用之被告公司法定代理人陳述亦以：「…『（通知函確實說沒有上班所以扣薪，被上訴人通知內容與法定代理人剛剛所述不同？）當初會用這樣的通知是希望甲○○能按時上班，做他應有的責任，我們不想在文書上說的這麼清楚關於他沒有盡責的部分，我只是以此理由，希望甲○○能好好作』等語…。」，且揆諸前揭說明，原告擔任廠長一職，與被告公司間為僱傭契約關係，仍應受被告公司之指揮監督。是依上開確定判決固堪認原告原係採彈性上班制，惟參互以觀，在被告公司於105 年7月6 日寄發存證信函通知後，應認原告應接受被告公司之指揮監督按被告公司工作規則按時上下班。

4.復按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1 項第6 款，勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。又民法第121 條第2 項前段規定，期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年，與起算日相當日之前一日，為期間之末日。第123 條第1 項規定，稱月或年者，依曆計算。勞務提供係勞動者之主要義務，具有繼續性，自應依上開規定計算所稱之「1 個月」（最高法院106 年度台上字第2649號判決意旨參照）。查被告公司主張：原告於106年5 月份未依規定請假擅不出勤、擅離工作場所之時數為52小時又20分鐘，相當於曠工（職）6.541 日，業據提出原告之出勤紀錄表為證（見本院卷195 頁）。且證人即被告公司品管部主管林美岑在另案即本院106 年度勞簡上字第17號審理時亦證稱：廠長出勤紀錄表係由伊紀錄的，伊是記載廠長於公司工作規則規定之上班時間內的實際出缺勤情況，伊都有詳實記載，廠長上下班沒有打卡，這是老闆交代伊紀錄的，公司員工都是準時上下班，都沒有加班，但是我們5 點下班以後，廠長有時候都還會在公司等語（見本院卷第447-452 頁），是堪認被告所提出廠長出勤紀錄表之記載為真正。而縱認原告有延時下班之情形，然仍與被告公司工作規則有違，且原告復未提出其已依法定程序辦理請假手續之證明，是堪認原告於106 年5 月份1 個月內曠工已達6 日，則被告公司依勞基法第12條第1 項第6 款及被告公司工作規則規定，於106 年6 月9 日公告終止與原告間之僱傭關係，自屬合法。

5.至原告雖主張被告公司於106 年6 月9 日所為解雇原告廠長一職之行為，未依公司法第108 條第4 項準用第46條規定，經被告公司過半數董事決議通過，該解雇行為應屬無效云云。然查，被告公司既經選定董事乙○○為董事長，即係由乙○○對外代表公司，有關被告公司所屬員工僱傭契約之人事任免權，難認係屬公司法第46條所指執行業務之範圍內，應認得由董事長逕行決定並對外代表公司為之，則原告遭解職者既屬僱傭關係之廠長職位，而非屬委任關係之董事職位，自毋庸取決於過半數董事之同意。

6.再按雇主依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第12條第2 項定有明文。原告雖主張：被告公司於106 年6 月9 日發布之公告僅稱原告「無正當理由曠職」，並未具體說明原告於何時點有曠職之情事，其就106 年5 月9 日前發生之事由不能作為解雇事由云云。然查，被告公司既主張原告於106 年5 月份曠職累計時數為52小時又20分鐘，相當於曠職6.541 日，而106 年5 月份最後工作日為106 年5 月31日，則被告公司於106 年6 月9 日依前揭規定終止與原告間之僱傭契約，尚難認已逾30日之除斥期間，附此敘明。

7.至被告公司固另主張原告屢次攜帶陳淑敏、鄭皓中進入被告公司、辦公室、廠房，以及拒絕將被告公司財產交還予公司持有，其違規行為已屬情節重大，被告公司自得依勞基法第12條第1 項第4 款、第2 項及被告公司工作規則第11條第1項第6 款、第43條第1 項、第2 項第8 款第6 目、第9 目、第13目、第9 款第1 目、第3 目規定，與原告終止僱傭關係等情。然因勞基法第12條第1 項各款事由為各自獨立之契約終止權事由，本院既已肯認被告公司得依同條項第6 款所定事由合法終止兩造間之勞動契約，則對於被告公司所為其餘主張即無再予論究之必要。

㈢綜上，被告公司於106 年6 月9 日依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止其與原告間之僱傭契約，洵屬有據，系爭僱傭契約自已發生合法終止之效力。是以，原告本於其擔任廠長職位所存有之僱傭契約法律關係，請求被告公司及乙○○不得以任何方法妨礙、阻止原告進入被告公司執行被告公司之廠長職務，自亦非有據，應予駁回，則有關被告公司與乙○○是否有妨害、阻止原告進入被告公司執行廠長職務行為，之爭點，即無再行審酌之必要，附此敘明。

六、綜上所述，被告公司以原告一個月內曠工達6 日，依據勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間僱傭契約，於法並無不合，則原告擔任廠長職位，就此部分與被告公司間存在之僱傭關係既經被告公司於106 年6 月9 日依法終止，則原告起訴請求確認原告與被告公司間僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係請求被告公司及乙○○不得以任何方法妨礙、阻止原告進入被告公司執行被告公司之廠長職務，均為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。