板橋簡易庭105年度板勞簡字第5號

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　　105年度板勞簡字第5號

原告

張元誠

訴訟代理人

吳麗如律師

訴訟代理人

李文平律師（解除委任）

被告

聯安保全股份有限公司

法定代理人

李偉鳴

訴訟代理人

楊明德

　　　　　　劉梅蘭

上列當事人間105年度板勞簡字第5號請求給付加班費等事件於中華民國105年4月19日言詞辯論終結，於中華民國105年5月3日下午1時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告分別於民國（下同）101年7月13日至102年9月4日、104年1月14日至104年3月20日於被告公司擔任保全乙職，約定101年7月至12月每月月薪新台幣（下同）2萬元、102年1月至4月每月月薪為19000元，102年5月至9月每月月薪為21000元、104年1月至3月每月月薪為2萬元。嗣被告於104年3月19日透過行政助理致電原告，表示：「公司要把你調職，如果不願意只能讓你辭職。」。惟被告所提供之新職缺之地點不外距離現職過遠；亦或薪資低於現職。故原告不願調職遂只能離職。原告爰訴請被告給付前揭超時工作之加班費、休假日加倍工資、未休之特別休假7日折算工資。

（二）加班費部分共計：149626元

⑴按勞基法第30條規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」勞基法第24條第1款、第2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、勞基法第20 條之1：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間。」準此，勞工每日正常工時超過8小時或每二週工作總時數超過84小時部分，勞工得請求加給工資。加班兩小時內加班費為薪資乘以1.33倍；加班第三小時起乘以1.66倍。

⑵另參酌臺灣高等法院民事裁判書彙編85年度勞上易字第3號判決：「查被上訴人既居住於工廠內，且下班後仍需處理送貨及其他事故，應可認為係廿四小時備勤及待命，依內政部七十四年五月十三日74台內勞字第三０九八七四號函釋「守衛駐廠備勤應屬工作時間」，該廿四小時自應認係上班時間，足見上訴人辯稱被上訴人僅每天工作八小時，應與事實不符，不足採信，是被上訴人前開每一晝夜上班二十四小時，而於翌日休息之情形，可折計為每日工作十二小時，從而被上訴人主張其於每日工作滿八小時後之四小時，均屬延長工作時間，應依勞動基準法第二十四條第一項第一款及第二款之規定計算其工資，尚非無據。按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第二十一條第一項定有明文；又雇主延長工作時間者，應依同法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第二十四條、第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定，從而兩造於七十七年九月十日訂立勞動契約時，雖約定『上班一天，休息一天，採兩班輪替制，且例假日、國定假日不以加班以計算』，惟違反前開法律之規定，故前開約定無效，被上訴人仍得依前揭法律之規定請求。」

⑶原告於擔任保全一職時，皆係分派至花蓮農校、集合住宅、教師會館等擔任警衛，值班時間長，此有值勤班表可稽。且縱於用餐時間，若有訪客或郵差到來，仍須立刻辦理換證收發等業務。揆諸上開實務見解，足堪認定原告之上班時間全數皆屬備勤及待命，應計入工作時數計算加班費。爰概算本件原告請求之加班費如下。

⑷101年7月13日至12月31日部分

①每月薪資20000元，故每小時薪資為83.25元【計算式：(20000元/30日)/8小時＝83.25元】。

② 7月起至12月扣除休假日及國定假日上班共計上班111日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計4小時(計算式：12－8＝4)。加班前兩小時部分加班費計24580元(計算式：83.25×2×111×1.33＝24580，小數點四捨五入) ；加班第三小時至第四小時加班費計30679元(計算式:83.25×2×111×1.66＝30679)。

③綜上，101年7月13日至12月31日部分加班費共計為55259元(計算式: 24580＋30679=55259)。

⑸102年度1月份至4月份部分

①每月薪資19000元，每日上班八小時，故每小時薪資為79元【計算式: (19000元/30日)/8小時＝79元，小數點以下四捨五入】分別就每月份加班費計算如下。

②參酌原告於1至4月班表，為上4天8小時班，上2天12小時班，再休假1日，每二週上班12日，總計上班時數為112小時，逾法定工時28小時(112－84＝28)，每二週共計加班費為3,620元【計算式: (79×2×1.33)＋(79×26×1.66)＝3620，小數點四捨五入】1至4月共計16週，故加班費共計為28960元(計算式：3620×16/2=28960，小數點以下四捨五入)。

⑹102年度5月份至9月份部分

①每月薪資21000元，故每小時薪資為87.5元【計算式:(21000元/30日)/8小時＝87.5元，小數點以下四捨五入】。

②5月起至9月底扣除休假日及國定假日上班共計上班85日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計4小時(計算式:12－8＝4)。加班前兩小時部分加班費計19784元(計算式:87.5×2×85×1.33＝19,784，小數點四捨五入)；加班第三小時至第四小時加班費計24693元(計算式:87.5×2×85×1.66＝24,693，小數點以下四捨五入)。

③綜上，102年5月至9月部分加班費共計為44477元(計算式: 19784＋24693＝44477)。

⑺104年度1月份至3月份

①每月薪資21000元，故每小時薪資為87.5元【計算式:(21000元/30日)/8小時＝87.5元，小數點以下四捨五入】。

②1月至3月扣除休假日及國定假日上班共計40日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計4小時(計算式：12－8＝4)。加班前兩小時部分加班費計9310元（計算式：87.5×2×40×1.33＝9310，小數點四捨五入）；加班第三小時至第四小時加班費計11620元（計算式:87.5×2×40×1.66=11620，小數點以下四捨五入）。

③綜上，104年1月至3月部分加班費共計為20930元(計算式：9310＋11620＝20,930)。

⑻綜上所述，原告所應獲得之加班費共計:149626元（計算式：55259＋28960＋44477＋20930＝149626）。

（三）特別休假未休部分:9338元

⑴按勞基法第38條第l款規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日」。從而，原告自101年7月起至102年9月已繼續工作滿一年，應有7日之特休假未休。

⑵參酌臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第160號民事判決：「查原告自97年3月18日起受雇，為兩造所不爭，已如前述，並有核薪單可稽，信為可取。則原告於98年3月18日至100年3月17日間，每年應各有7日特別休假，於100年3月18日至102年3月17日間，每年應各有10日特別休假，於102年3月18日至103年3月17日間應有14日特別休假，於103年3月18日至104年3月17日間亦應有特別休假14日。又兩造約定原告月休4日，原告須按排定之班表輪班，並如前述，且保全業雖經指定為勞基法第84條之1行業，但勞基法第84條之1並未規定勞基法第38條所定特別休假得經勞雇雙方約定排除，則被告以約定原告僅得月休4日及排定密集班表之方式，使原告無從於98年3月18日起至103年3月17日間排定特別休假，應認被告就原告此段期間特別休假未休一事有可歸責事由，而得請求被告給付特別休假未休工資」

⑶另參臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第76號判決:「又勞動基準法第三十九條規定：第三十八條所定之特別休假，工資應由雇工照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。可見勞工申請之特別休假，雇工應照給工資，勞工若未申請特別休假，仍照常工作，雇主即應加倍發給工資，除當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日應得之工資，雇主自應給付工作日之工資及未休假之特別休假工資，同法施行細則第二十四條第三款亦規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。則勞工祇要於年度終結或終止契約有應休而未休之特別休假，雇主即應按其日數發給勞工特別休假工資，由於勞動基準法第三十九條及同法施行細則第二十四條第三款均未限制勞工應休而未休之原因，是勞工應休而未休，自不以可歸責於雇主之原因為限，雇主自不得以不可歸責於己之事由，拒絕發給未休完特別休假日數之工資。」

⑷原告任職期間之班表，或僅有兩人輪班，或班表密集，致使原告於前離職時，尚有7日之特休假未休，爰計算特休假未休依勞基法第39條加倍計算之加班費如下:以原告任職於被告時之平均薪資20,000元計算，每日日薪為667元(20000/30=667，小數點以下四捨五入)。共計7日特休未休，故依勞基法第39條規定加倍計算，被告應給付原告9338元(計算式:667×7×2=9338)。

（四）休假日加倍工資給付部分: 34001元

⑴按勞基法第37條規定:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條；「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」以及勞基法施行細則第23條:「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日(元月一日)。二、和平紀念日(二月二十八日)。三、革命先烈紀念日(三月二十九日)。四、孔子誕辰紀念日(九月二十八日)。五、國慶日(十月十日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日(十月三十一日)。七、國父誕辰紀念日(十一月十二日)。八、行憲紀念日(十二月二十五日)。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日(元月二日)。二、春節(農曆正月初一至初三)。

三、婦女節、兒童節合併假日(民族掃墓節前一日)。四、民族掃墓節(農曆清明節為準)。五、端午節(農曆五月五日)。六、中秋節(農曆八月十五日)。七、農曆除夕。八、台灣光復節(十月二十五日)。九、其他經中央主管機關指定者。」準此，勞工於前揭休假日、例假日工作，雇主應加倍給付工資。

⑵101年7月至12月101年9月30日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日等五日為勞基法施行細則第23條所訂之應休假日。惟被告未給予休假，故以該時期原告之日薪667元(計算式：20000/30＝667，小數點以下四捨五入)計算，被告應給付6670元(計算式：667×5×2＝6670)。另前揭日期原告亦加班4小時，加班費為2,489元【計算式：（83.25×2×5×1.33）＋（83.25×2×5×1.66）＝2489】。故加總被告共計應給付9159元。

⑶102年1月至4月102年1月1日、1月2日、2月9日、2月10日、2月11日、2月12日、2月28日、3月29日、4月3日、4月4日共計10日為勞基法施行細則第23條所訂之應休假日。惟被告未給予休假，故以該時期原告之日薪633元(計算式:19000/30=633，小數點以下四捨五入)計算，共計:12660元（計算式：633×10×2＝12660），又前開日期加班4小時部分共計6日（2月9日至2月12日、2月28日、4月4日）加班費為2839元【計算式：79.125×2×6×1.33）＋（79.125×2×6×1.66）＝2839，小數點以下四捨五入】，故加總被告共計應給付15499元。

⑷102年5月至9月102年5月1日、6月12日共計2日為勞基法施行細則第23條所訂之應休假日。惟被告未給予休假，故以該時期原告之日薪700元(計算式：21,000/30＝700，小數點以下四捨五入)計算，被告應給付2800元(計算式：700×2×2＝2800)。另前揭日期原告亦加班4小時，加班費為1047元【計算式：（87.5×2×2×1.33）＋（87.5×2×2×1.66）＝1047】。故加總被告共計應給付3847元。

⑸104年1月至3月2月18日、2月19日、2月28日共計3日為勞基法施行細則第23條所訂之應休假日。惟被告未給予休假，故以該時期原告之日薪667元(計算式:20000/30=667，小數點以下四捨五入)計算，被告應給付4002元(計算式：667×3×2＝4002)。另前揭日期原告亦加班4小時，加班費為1494元【計算式：（83.25×2×3×1.33）＋（83.25×2×3×1.66）＝1494】。故加總被告共計應給付5496元（計算式: 4002＋1494＝5496）。

⑹綜上，被告應給付休假日上班之加倍工資計；34001元（計算式：9159＋15499＋3847＋5496＝34001）。

（五）被告指派原告於休假日加班部分：6510元102年3月25日加班8小時計1264元（計算式：79×2×8＝1264）、102年5月24日加班12小時計1923元【計算式：（87.5×2×8）＋（87.5×1.33×2）＋（87.5×1.66×2）=1923元，小數點四捨五入】、102年7月5日加班8小時1400元【計算式：87.5×2×8＝1400】、102年8月4日加班12小時元計1923元【計算式：（87.5×2×8）+（87. 5 ×1.33×2）＋（87.5×1.66×2）＝1923元，小數點四捨五入】共計加班費為：6510元（計算式：1264+1923+1400+1923 =6510）。

（六）資遣費部分：1833元

⑴按內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。」

⑵原告於104年間奉被告之命，於花蓮縣花蓮市○○街000號之「馥邑京華」社區擔任保全。詎料，被告擅欲將原告調離現職，且告知原告不配合調職即將使原告離職。惟新職缺之地點不外距離現職較遠（花蓮市區至美崙）、值班場所提供之設備不如現職、亦或薪資低於現職。參酌前揭內政部函釋之判斷標準，被告顯有濫用調動之權利，致使原告離職。是以，原告爰依勞基法第17條暨勞工退休金條例第12條第1項請求勞動契約終止之資遣費，爰計算如下。

⑶原告之平均月薪為2萬元，原告之年資自104年1月14日起至104年3月19日止，共2月6日，是上訴人之資遣費基數為0.00000000個基數【1/2×〔（2＋6/30）÷12〕＝0.00000000】得請求資遣費1833元（20000元×0.00000000＝1833元，元以下四捨五入）。

（七）被告自薪資中扣發購買制服費用部分：2610元

⑴按行政院勞工委員會89年10月16日（89）台勞資二字第0043550號函：「一、雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違反勞動基準法第二十六條之規定，該約定應屬無效。

二、該保證金如非自勞工工資中預扣，而係由勞工另行繳納，尚非勞動基準法第二十六條禁止之行為，惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工甚為不利，顯有失公平，民法第二百四十七條之一之規定，可資參據，另制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」

⑵準此，原告於101年7月任職時，被告即於當月扣除制服、肩章等費用，又於同年11月扣發冬季制服費，另外於104年1月原告回任時，又扣發夾克費用。制服費用:夾克2件共計860元、長袖襯衫1件約450元、短袖襯衫2件約800元、褲子1件約400元、帽子1頂約100元，共計2610元。是以，揆諸前揭勞動部函釋，被告應給付扣發制服費之薪資，即2610元

（八）綜上所述，被告應給付原告203918元（計算式：149626＋9338＋34001＋6510＋1833＋2610＝203918），爰依兩造間之勞動契約法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告203918元暨起訴狀繕本送達被告翌日起按年息5%計算之利息。

二、被告則以下列事由置辯，並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利益之判決，被告願供擔保，請准免予假執行。

（一）原告先後於原告公司兩次任職情形如下：

⑴原告甲○○於101年7月13日到職，102年1月1日調職花蓮農校、102年5月1日調職花蓮教師會館、102年9月4日離職。

⑵原告復於104年1月14日到職，並於104年3月20自請離職，合先敘明。

（二）被告給付之薪資悉依勞基法84-1條：依行政院勞工委員會101年5月22日勞動2字第0000000000號函釋函，就按月計酬適用勞基法84條之1工作者基本工資計算疑義，以行政院核定基本薪資為基準，先算出每小時78.25元，雇主與適用勞基法84條之1者，約定並經核備之正常工時如超過法定正常工時，超過部份應按時數比例增加。依原告在職期間派駐案場，說明如下：

⑴ 101年7月13日至101年12月31日（馥邑京華社區）：行政院核定勞工月基本薪資為18780元，每月工時200小時，4休2。

①先算每小時薪資：18780元（基本工資）÷30÷8＝78.25元。

②再算每月增加之工時：200－182.66（四年平均每月工時）＝17.34小時。

③每月工時200小時基本薪資為：18780元+78.25×17.34＝18780元+1357元＝20137元。

④原告約定月薪20000元，每月差額為137元，原告101年7月13日到職，故101年7月之差額，依比例計算，137元（每月應補薪資）÷30（法定每月日數）×19（在職天數）＝88元；另外101年8 月1日至101年12月31日計5個月，137元（每月應補薪資）×5（月數）＝685元，本階段薪資差額為685＋88＝773元。

⑵ 102年1月1日起至102年3月31日（花蓮農校）：行政院核定勞工月基本薪資為18780元，每月工時260小時，6休1。

①先算每小時薪資：18780元（基本工資）÷30÷8＝78.25元。

②再算每月增加之工時：260－182.66（四年平均每月工時）＝77.34小時。

③每月工時260小時基本薪資為：18780元+78.25×77.34＝18780元+6052元＝24832元。

④原告約定月薪19000元，每月差額為24832－19000元＝5832，原告102年1月1日調職花蓮農校，故102年1至-3月之差額為5832×3＝17496元，本階段薪資差額為17496元。

⑶ 102年4月1日起至102年4月30日（花蓮農校）：行政院核定勞工月基本薪資調整為19047元，每月工時260小時，6休1。

①先算每小時工資：19047元(基本工資)÷30÷8＝79.3625元。

②再算每月增加之工時：260－182.66（四年平均每月工時）＝77.34小時。

③每月工時260小時基本薪資為：19047元+79.3625 ×77.34＝19047元+6138元＝25185元。

④原告約定薪資19000元，本階段薪資差額為25185－19000＝6185元，本階段薪資差額為6185元。

⑷ 102年5月1日起至102年9月4日（原告102 年5月1日調職花蓮教師會館）：行政院核定勞工月基本薪資為19047元，每月工時200小時，4休2。

①先算每小時工資：19047元(基本工資)÷30÷8＝79.3625元。

②再算每月增加之工時：200－182.66（四年平均每月工時）＝17.34小時。

③每月工時200小時基本薪資為：19047元+79.3625 ×17.34＝19047元+1376元＝20423元。

④原告約定薪資21000元，本階段薪資無差額，符合勞基法基本薪資。

⑸ 104年1月14日起至104年3月20日（原告104年1月14日到職馥邑京華社區）：行政院核定勞工月基本薪資調整為19273元，每月工時200小時，4休2。

①先算每小時工資：19273元(基本工資)÷30÷8＝80.3元。

②再算每月增加之工時：200－182.66（四年平均每月工時）＝17.34小時。

③每月工時200小時基本薪資為：19273元+80.3×17.34＝19273元+1392元＝20665元。

④被告與原告約定薪資20000元，每月差額為665元。原告於104年1月14日到職，故104年1月之差額為665元（每月應補薪資）÷30（法定每月日數）×18（在職天數）＝399元；104年2月665元，另104/03/20離職，當月差額為665元（每月應補薪資）÷30（法定每月日數）×20（在職天數）＝433元，本階段薪資差額為665＋399＋433＝1497元。被告公司已補發原告在職期間薪資為：773＋17496＋6185＋1497＝25951。

（三）原告屬84條之1公告者，工作若未超時10小時即無延長工時及加班等問題：

⑴原告於101年7月13日、104年1月14日進入被告公司後，職稱為保全員，屬勞動基準法第八十四條之一經中央主管機關核定公告之工作者，遂由勞雇雙方依勞基法施行細則第50條之2規定簽訂契約，約定工作時間、例假、休假，並排定在輪值表內，並報請新北市政府核備分別於101年8月17日北府勞資字第0000000000號、104年2月7日新北府勞資字第0000000000號函核覆同意備查在案，因此原告不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，且原告與被告公司簽訂之「保全契約書」時，101年7月13日約定『工作時間』每日輪值12小時、104年1月14日約定『工作時間』每日輪值10小時，被告亦表示認可，並親自簽名以為憑證。

⑵原告一再強調工作8小時，超過部份為加班，應發給1.33及1.67之加班費，顯然誤解，以為保全為一般工作者，事實上保全為特許行業，均是24小時輪班值勤，休假日亦為輪流排定，如未逾工作時間10小時，公司是不用發給加班費。故原告依約定值班及排訂日期休假應無平日及假日加班問題，所要求加班費用實不合理。

⑶根據該員簽到記錄（102年7月月至102年9月及104年1月至104年3月）顯示，皆為早班7-19亦或是晚班19-7，月休10日或4日，在職期間上下班簽到時間正常，並無延長工時之情事，而其兩次到職均親閱後簽署之服務同意書第六條「本人同意於每日出勤時間中，日班以中午、下午；晚班以凌晨、早上各二個時段為用餐、休息時間，其用餐、休息時間（共2小時）…」，因此該員每天工作10小時，中間休息2小時；又因契約書均依勞基法第84條之1規定，陳報新北市政府核備，亦有核備函可證，故此部份並無任何加班費用產生。

⑷有關原告民事起訴狀對休假日加班部分：原告認為渠102年3月25日加班8小時應給付加班費1264元、5月24日加班12小時應給付加班費1923元、7月5日加班8小時應給付加班費1400元、8月4日加班12小時應給付加班費1923元，合計6510元。惟依原告親閱後簽署「保全人員契約書」第八條『應徵時所議定之薪資、工作場所及工作時數均為依現況議定，若基於需要乙方同意隨調動之工作場所，就前述薪資及工作時數做上下幅度的調整，但甲方不得違反勞動基準法及本約第四條規定。』，因之，原告如於甲案場工作，如至乙案場加班，則薪資依議案場月薪計算加班費，被告就原告主張有關加班費部分，說明如下①102年3月25日加班8小時：原告於花蓮高農103年3月基本薪資24832元已如前述，原告約定每日正常工時為10小時，渠於花蓮高農加班，如依原告所述加班8小時薪資24832÷30÷12×8＝552元，然被告核給加班費1020元併同原告102年3月份薪資發放。

②102年5月24日加班12小時：原告於花蓮教師會館任職，月薪為21000元，原告約定每日工時為12小時，加班薪資21000÷30＝700元，然被告核給加班費1000元併同原告當月份薪資發放。

③102年7月5日加班8小時：原告是時於花蓮教師會館任保全員至花蓮高農加班，花蓮高農102年7月月薪為25185元，原告約定每日工時為12小時，加班8小時薪資25185÷30÷12×8＝560元，然被告核給加班費680元併同原告當月份薪資發放。

④102年8月4日加班12小時：原告是時於花蓮教師會館任保全員至花蓮高農加班，花蓮高農102年8月月薪為25185元，原告約定每日工時為12小時，加班12小時薪資25185÷30＝840元，然被告核給加班費974元併同於原告當月份薪資發放。

（三）國定例假日、特休假：

⑴依原告兩次到職均親閱後簽署之保全員契約書第五條第一款「每7日至少應有1日休息做為休假，經由彈性約定，得於二週內安排二日休息，作為例假，每月休假至少4日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。」張員月休10日，年休120日，依勞基法規定原告第二年國定例假日72日＋國定假日19日＋特休假7日＝98日，本公司核定原告國定例假日、國定假日、特休假均優於勞基法。

⑵原告又主張其第一年任職期間（101年7月13日至102年9月4日）國定例假日未休足，應補薪資。經查，原告101年7月13日至101年12月31日任職馥邑京華社區期間，每月休假10日，計休假56日；101年1月1日至101年4月30日任職花蓮農校期間，每月休假4日，計休假16日；102年5月1日至102年7月12日任職花蓮教師會館期間，每月休假10日，計休假24日，以上合計休假96日，如以兩造依勞基法約定「每7日中應有1日休息做為休假…每月休假至少4日」，則每年約定休假日52日＋國定假日19日＝71日，被告公司並未短給原告休假日，若以國定例假日72日＋國定假日19日＝91日列計，此期間被告公司給假96日，亦未短給原告休假日。

⑶又契約書第九條「服務滿一年以上有特休假，假期依「員工工作規則」所訂，惟乙方同意甲方於年初依排班狀況一次或逐月排出，排訂於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整及補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償，如屬案場因素未休，其未休假工資，甲乙雙方合意併同年終時一次發給」，公司定有特休假規定，原告亦是知情，但未於在職期間（102年9月4日前）提出，第二次應徵到職（104年1月14日）時亦未對公司提出異議，卻於離職後提出要求，令人不解。

⑷退萬步言之，依勞委會79年8月17日勞動二字第一七八七三號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實認定問題。故勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」。特休假之發動權在勞工，且非被告公司因素令原告停止特休，又原告未提出申請，因此不可歸責被告公司。

（四）原告係自請離職，無資遣費問題：訴外人馥邑京華社區保全員因無故曠職，被告遂與原告甲○○協議代班至找到適任人選為止，原告亦同意，104年3月20日當被告找到適任人選後，為感謝原告協助，遂提供訴外人「民意丙社區」（花蓮市○○○街00號）保全員職缺，然被告咸認太遠，即自請離職。原告係自請離職，無資遣費問題，茲析述如下：

⑴調動原告依法有據：依內政部74年9月5日（74）台內勞字第328422 號函解釋「有關『勞動基準法施行細則』第七條第一項有關工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方約，…，如確有調動勞工之必要應依調動五原則辦理」。

⑵依據原告104年1月13日親簽之「服務同意書」第三條：『本人同意基於業務需要，得依公司規章與工作原則之規定，長期、短期或臨時調動本人職務、工作場所…本人不得藉故推諉』。

⑶本公司之「工作規則」第三條第廿二款亦有規定：「因工作上之需要調動職務或臨時派遣工作，不得無故拒絕」。該規則奉台北縣政府北府勞安字第0000000000號函核准在案。

（五）調動原告確實符合「調動五原則」：

⑴原告與被告已有協議係臨時代班，代班結束後，亦提供其他工作地點供原告繼續工作，但原告不同意，選擇離職。

⑵原告與本公司所簽定之勞動契約，有事先約定調動之規定，亦經原告詳細閱讀內容後簽名確認。

⑶薪資馥邑京華為20000元/1月，民意丙社區為19273元/1月，薪資相當，但事前雙方簽訂契約時均有說明，亦獲原告同意：A.「保全人員契約書」第八條：『應徵時所議定之薪資、工作場所及工作時數均為依現況議定，若基於需要乙方同意隨調動之工作場所，就前述薪資及工作時數做上下幅度的調整，但甲方不得違反勞動基準法及本約第四條規定。』B.「服務同意書」第五條：『本人同意目前以應徵時告知時薪或月薪計算，惟服務案場會因任務不同有所調動，案場之服務期限及所付金額是依業主約定為準，故各案場薪資及服勤時數均有不同，本人同意異動時以新案場工作時間及薪資計算…。』

⑷原告調動後，雖然案場不同，但工作性質完全相同，仍從事駐衛保全，且為體力、能力所能負荷。

⑸原告住花蓮市○○路000巷00號，新調「民意丙社區」案場，設花蓮市○○○街00號，均在花蓮市區，經以Google網路地圖模擬原告住處至新調案場「民意丙社區」路程距離，經計算距離總長5.3公里，調動地點未超過30公里，僅是行進路線不同，符合內政部74年9月5日（74）台內勞字第328422號解釋函調動原則。

（六）服裝扣款兩造事先約定：

⑴保全業法係依據九十二年一月廿二日總統華總（一）義字第九二一一七號令制定公布，該法第14條「保全人員於執行保全業務時，應穿著定式服裝，避免與軍警人員之服裝相同或類，似並隨身攜帶身分證明文件及通訊、安全防護裝備。前項服裝之式樣、顏色、標誌，應報請中央主管機關備查；通訊、安全裝備之種類、規格及使用，由中央主管機關定之」。上述內容已明文確定保全人員服裝係中央主管機關律定，而非事業單位所要求。而公司於保全員領用服裝時同時要求清點數量、品名是否相符，並告知扣款方式及領用人在服裝配件領用紀錄上簽名，紀錄單上亦註明扣款週期。

⑵另原告所簽署之「保全員應徵須知暨有關規定」第七條之（一）及101年7月12日、104年1月13日親簽「公司福利及相關規定」第七條制服配件（二）「所領定式服裝及裝備之款項先由公司墊付，凡當月20日以前到職者，下個月初發薪時一次扣還，20日以後到職者，於下下個月發薪時一次扣還，中途離職者一次扣還，如薪資不足以抵扣時，由當事人及其連帶保證人償還」。

⑶勞基法第26條雖明定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，但勞基法第22條第2項後段「…法令另有定規或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。而原告前後計二次到公司任職，且每次均簽署相關規定，對公司制度相當清楚，原告既已與公司簽署合約，自應依合約行事。另提供板橋地方法院98年度板勞小字第93號民事判決，其中對於服裝扣款有其判決理由。

三、勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。

四、原告主張其自分別於101年7月13日至102年9月4日、104年1月14日至104年3月20日於被告公司擔任保全乙職，約定101年7月至12月每月月薪2萬元、102年1月至4月每月月薪為19000元，102年5月至9月每月月薪為21000元、104年1月至3月每月月薪為2萬元。嗣被告於104年3月19日透過行政助理致電原告，表示：「公司要把你調職，如果不願意只能讓你辭職。」。惟被告所提供之新職缺之地點不外距離現職過遠；亦或薪資低於現職。故原告不願調職遂只能離職。原告爰訴請被告給付前揭超時工作之加班費、休假日加倍工資、未休之特別休假7日折算工資之事實，業據提出值勤班表為證。而被告對於又有雇用原告一事不爭執，惟就原告之請求，則以前詞置辯，並提出原告101/7/10應徵人員資料卡、原告102/9/2簽訂之離職單、原告104/1/14應徵人員資料卡、原告104/3/20簽訂之離職單、行政院前勞委會101/5/22函釋、被告補發原告薪資匯款單、原告101/7/12、104/1/1 4簽訂之保全人員契約書各乙份、新北市政府101/8/17、104/2 /17核定保全員契約書函文各乙份、原告101/7/13、104/1/13簽訂之服務同意書各乙份、原告102年3月份薪資表、原告102年5月份薪資表、原告102年7月份薪資表、原告102年8月份薪資表、勞委會79/09/15勞動二字第一七八七三號書函、被告公司「工作規則」簡本、台北縣政府北府勞安字第0000000000號函、被告以Google模擬原告住家至新派「民意丙」社區行進路程表乙份、原告親閱後簽署領用服裝紀錄表三份、原告101/7/12、104/1/13親閱後簽署「保全員應徵須知」、原告101/7/12、104/1/13親閱後簽署「公司福利暨相關規定」、本院98年度板勞小字第93號民事判決等影本為證。經查：

（一）按勞動基準法第2條第3款規定，計薪方法可以按時、按日、按月、按件等方式。另依勞動基準法施行細則第7條第3款規定，勞動契約應約定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項；其中所稱「計算」即指計給方式。一經約定後即屬勞動契約內容之一部分，勞雇雙方均應受此拘束。查本件原告陳稱：101年7月至12月每月月薪2萬元、102年1月至4月每月月薪為19000元，102年5月至9月每月月薪為21000元、104年1月至3月每月月薪為2萬元，且為被告所不爭執，是原告之薪資屬按月計酬，應無疑義，先予敘明。

（二）承上，爰就原告主張被告應給付金額，分項敘明如下：

⑴加班費部分：

①按「按勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法)第21條第1項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」，最高法院著有82年度台上字第293 號判決可資參照。則勞雇雙方在不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和之情形下，可自行約定工資。經查：原告任職於被告公司之1年多期間（自101年7月13日起至102年9月4日止；自104年1月14日至104年3月20日止），被告均以月薪計算，此有原告自承101年7月至12月每月月薪2萬元、102年1月至4月每月月薪為19000元，102年5月至9月每月月薪為21000元、104年1月至3月每月月薪為2萬元元之方式給付原告薪資，足認原告任職之初雙方合意原告薪資之計付係採月薪，每月薪資為2萬元或19000元或21000元，按月給付。

②另按四、工作時間（一）採日、夜值勤輪休方式，每月總值時數以和現場輪值人數編制與輪值班方式而定，保全人員每日正常工作時間為10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時。（二）若因工作需要延長工時者，有緊急情況者，每日正常工作時間，連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。前二小時發給加班費1.33倍，再延長工時二小時發給加班費1.66倍。（三）各現場人員均需依照主管排定之輪值表訂定之時間值班或輪值，偶有私事，事前需經與現場主管及部門主管報請核准後，始得由同事代班，如未請假又無故不到班者，以曠職論，並依公司規定懲處。曠職當日工資及當月全勤獎金得不發給，並以不違反勞動基準法規定為原則。五、例假及休假：（一）每7日至少應有1日休息做為休假，經由彈性約定，得於二週內安排二日休息，作為例假，每月至少4日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。（二）若因公務需要，乙方同意於輪值表排定之例假日以外的其他規定放假日出勤。乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給，惟不宜年度休假全部改採工作加發工資。八、應徵時所議定之薪資、工作場所及工作時數均為依現況議定，若基於需要乙方同意隨調動之工作場所，就前述薪資及工作時數做上下幅度的調整，但甲方不得違反勞動基準法及本約第四條規定。九、服務滿一年以上有特休假，假期依「員工工作規則」所訂，惟乙方同意甲方於年初依班狀況一次或逐月排出，排訂於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整及補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償，如屬案場因素未休，其未休假工資，甲乙雙方合意併同年終時一次發給。保全人員契約書第四、五、八、九條分別定有明文。 

③依前開契約之約定：工作時間：採日、夜值勤輪休方式，每月總值時數以和現場輪值人數編制與輪值班方式而定，保全人員每日正常工作時間為10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時。若因工作需要延長工時者，有緊急情況者，每日正常工作時間，連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。前二小時發給加班費1.33倍，再延長工時二小時發給加班費1.66倍。又現場人員均需依照主管排定之輪值表訂定之時間值班或輪值，偶有私事，事前需經與現場主管及部門主管報請核准後，始得由同事代班，如未請假又無故不到班者，以曠職論。例假及休假：每7日至少應有1日休息做為休假，經由彈性約定，得於二週內安排二日休息，作為例假，每月至少4日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。若因公務需要，乙方同意於輪值表排定之例假日以外的其他規定放假日出勤。乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給，惟不宜年度休假全部改採工作加發工資。服務滿一年以上有特休假，假期依「員工工作規則」所訂，惟乙方同意甲方於年初依班狀況一次或逐月排出，排訂於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整及補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償，如屬案場因素未休，其未休假工資，甲乙雙方合意併同年終時一次發給。

④依前開契約約定原告之正常工作時間為每日10小時，若每天工作12小時則每天加班2小時，故依契約約定就該2小時，被告應發給1.33倍加班費。本件原告請求：Ⅰ101年7月13日至12月31日部分：每月薪資2萬元，故每小時薪資為83.25元【計算式：(20000元/30日）/10小時＝66.67元】。7月起至12月扣除休假日及國定假日上班共計上班111日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計2小時（計算式：12-10＝2）。加班前兩小時部分加班費計19685元（計算式：66.67×2×1.33×111＝19685，小數點四捨五入）。Ⅱ102年度1月至4月部分：每月薪資19000元，每日正常上班10小時，故每小時薪資為63.33元【計算式:（19000元/30日）/10小時=63.33元，小數點以下四捨五入】，參酌原告於1至4月班表，為上4天8小時班，上2天12小時班，再休假1日，每二週上班12日，總計上班時數為112小時，尚未超過雙方約定時數即120時，是原告請求，每二週共計加班費為3620元，1至4月共計16週，故加班費共計為28960元，尚屬無據。Ⅲ102年度5月至9月部分：每月薪資21000元，故每小時薪資為70元【計算式:（21000元/30日）/10小時＝70元。5 月起至9月底扣除休假日及國定假日上班共計上班85日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計2小時（計算式:12-10=2）。加班前兩小時部分加班費計15827元（計算式：70×2×85×1.33＝15827）。Ⅳ104年度1月至3月部分：每月薪資21000元，故每小時薪資為70元【計算式:（21000元/30日）/10小時＝70元】。1月至3月扣除休假日及國定假日上班共計40日，每日上班12小時，故每日延長工作時間計2小時（計算式:12-10=2）。加班前兩小時部分加班費計7448元（計算式：70×2×40×1.33＝7448）Ⅴ綜上所述，原告所應獲得之加班費共計；42960元（計算式：19685+15827+7448＝42960）。

⑵特別休假未修部分：

①依前開契約第九條約定：服務滿一年以上有特休假，假期依「員工工作規則」所訂，惟乙方同意甲方於年初依班狀況一次或逐月排出，排訂於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整及補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償，如屬案場因素未休，其未休假工資，甲乙雙方合意併同年終時一次發給。

②按勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資（最高行政法院76年度判字第1623號行政裁判要旨）。查原告主張自101年7月起至102年9月已繼續工作滿一年，應有7日之特休假未休。依勞基法第39條加倍計算之加班費，惟查，依前開約定，服務滿一年以上有特休假，是原告應自102年7月份起滿一年，始有7天特休假，惟原告自102年9月即離職，是依前開裁判要旨參照，勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資，是原告請求被告給付特別休假未休9338元部分，即屬無據，應予駁回。

⑶休假日加倍工資給付34001元部分：

①依前開契約第五條約定：每7日至少應有1日休息做為休假，經由彈性約定，得於二週內安排二日休息，作為例假，每月至少4日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。若因公務需要，乙方同意於輪值表排定之例假日以外的其他規定放假日出勤。乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給，惟不宜年度休假全部改採工作加發工資。

②原告主張101年7月至12月有101年9月30日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日等五日；102年1月至4月有102年1月1日、1月2日、2月9日、2月10日、2月11日、2月12日、2月28日、3月29日、4月3日、4月4日共計10日；102年5月至9月有102年5月1日、6月12日，2日；104年1月至3月有2月18日、2月19日、2月28日共計3日，總計休假日20日未休，被告應給付原告休假日未休之加班費34001元未付云云；惟查，依前開約定，原告同意被告以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。而原告提出之輪值表中每週均有2日之不排班休假期間，是被告業將國定假日排訂於輪值表中讓原告不定時休假，而原告亦未能提出證據證明其未休假，是原告請求休假日加倍工資給付34001元部分，即屬無據。

⑷被告指派原告於休假日加班6510元部分：原告主張102年3月25日加班8小時計1264元（計算式：79×2×8＝1264）、102年5月24日加班12小時計1923元【計算式：（87.5×2×8）＋（87.5×1.33×2）＋（87.5×1.66×2）＝1923元，小數點四捨五入】、102年7月5日加班8小時1400元【計算式:87.5×2×8＝1400】、102年8月4日加班12小時元計1923元【計算式：（87.5×2×8）＋（87.5×1.33×2）＋（87.5×1.66×2）=1923元，小數點四捨五入】共計加班費為：6510元（計算式：1264＋1923＋1400＋1923＝6510）。此有執勤班表可證，故原告此部分之請求，尚屬有據。

⑸資遣費1833元部分：

①依前開契約第八條約定：應徵時所議定之薪資、工作場所及工作時數均為依現況議定，若基於需要乙方同意隨調動之工作場所，就前述薪資及工作時數做上下幅度的調整，但甲方不得違反勞動基準法及本約第四條規定。

②查原告主張被告於104年3月19日透過行政助理致電原告，表示：「公司要把你調職，如果不願意只能讓你辭職。」。惟被告所提供之新職缺之地點不外距離現職過遠；亦或薪資低於現職。故原告不願調職遂只能離職云云；惟查，依前開約定，若基於需要乙方同意隨調動之工作場所，就前述薪資及工作時數做上下幅度的調整，況且被告僅將原告從花蓮縣花蓮市○○街000號之「馥邑京華」調至美崙而已，故被告並無任何濫用調動權之情事，故是原告主動離職，而非被告有任何濫用調動之權利，致使原告離職。是以，原告依勞基法第17條暨勞工退休金條例第12條第1項請求勞動契約終止之資遣費1833元，即屬無據。

⑹末查原告對於被告辯稱：「原告所簽署之『保全員應徵須知暨有關規定』第七條之（一）及101年7月12日、104年1月13日親簽『公司福利及相關規定』第七條制服配件（二）『所領定式服裝及裝備之款項先由公司墊付，凡當月20日以前到職者，下個月初發薪時一次扣還，20日以後到職者，於下下個月發薪時一次扣還，中途離職者一次扣還，如薪資不足以抵扣時，由當事人及其連帶保證人償還』。原告前後計二次到公司任職，且每次均簽署相關規定，對公司制度相當清楚，原告既已與公司簽署合約，自應依合約行事。」等語並不爭執（見本院105年3月1日言詞辯論筆錄），又被告抗辯：制服所有權歸屬原告所有，不用歸還等語，原告則陳稱：「制服還沒有歸還，所有權不知道是誰的。」、「制服費還是要請求，制服我願意歸還。」等語（均見本院105年4月19日言詞辯論筆錄），則原告既已取得制服所有權，本無庸歸還，亦無於勞動契約終止後主張返還制服並請求被告返還制服費用之理。則被告既非預扣原告工資，且係依兩造勞動契約約定行使權利，原告請求被告返還預扣工資云云，並無足採，不能准許。

五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付49470元（42960＋6510＝49470）自起訴狀送達翌日即104年7月7日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

七、本判決第1項係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。

八、因本件事證已經明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，於本件判決結果並無影響，不再一一論述，附此敘明。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭