臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

戴慧音

被告

林義龍即秀朗診所

訴訟代理人

陳清彥

　　　　　　陳獻忠

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國109 年1 月13日經言詞辯論終結，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告原起訴請求：被告應給付原告新臺幣（下同）77,177元及自民國108 年4 月10日起至付款日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣於108 年6 月26日以民事準備書狀變更聲明為：被告應給付原告80,735元及自108 年4 月10日起至付款日止，按年息百分之5 計算之利息。又於108 年9 月2 日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告80,735元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。復於108 年10月21日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告70,735元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬縮減應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，核無不合，應予准許。又被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依民事訴訟法第385 條第1 項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。

二、原告起訴主張：

（一）原告於107 年10月12日至新北市永和區秀朗診所任職，擔任護理人員，自到職日約定時薪為190 元，至108 年1 月起轉正職，約定月薪為33,000元，最後工作日為108 年4月2 日。於原告任職時，被告未提供勞健保，亦未提撥勞退，經多次要求於107 年12月26日加保最低薪資，未按實際薪資投保，只投保最低薪資。原告於108 年3 月29日因被告連續安排8 天上班未排休，經反應後未獲改善，並遭被告要求無條件配合。

（二）按勞動基準法第30條「勞工每日正常工時不得超過8 小時，每週正常工作時數不得超過40小時。」勞動基準法第24條第1 項「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」原告每日工作超過8 小時工時，故被告應給付原告加班費共計10,068元〈包括107 年10月至12月超過8 小時之加班工資（16小時）差額1,473 元、108 年1 月至3 月超過8 小時加班工資（26.2小時）8,595 元〉。

（三）原告上班做事認真負責，108 年3 月29日因診所連續排上班8 日，不給休假，要求配合。被告違反勞動基準法，經反應無效，原告因家庭因素無法配合，故當日向秘書吳靜陵在line上提出離職，被告經由秘書挽留原告說「薪資不會虧待你」。被告同意准予離職日為4 月10日。因原告提出離職申請，被告表示要扣3 月份工資，是被告應給付原告108 年3 、4 月短付工資共計33,577元（包括108 年3月短付薪資32,167元、108 年4 月短付薪資1,410 元）。

（四）108 年4 月2 日下午原告上班，因被告違反勞動基準法不給原告休假，造成原告之配偶躁鬱症及憂鬱症同時發作，至秀朗診所看診，被告不滿，報警處理，當時警察通報救護車準備送醫治療，原告亦徵得被告同意請事假離開，但因原告配偶不願就醫，經安撫後返家。當日晚上9 時20分，原告婆婆有腸胃問題，失智領有中度殘障手冊，長期在秀朗診所配藥（可調閱病歷資料以供參考），因身體不舒服，原告配偶代替婆婆至診所想詢問用藥狀況，而原告想找被告詢問薪資問題，遂相偕同至診所，當時診所並無其他病患，櫃檯表示可進入診間，經原告敲門後，被告一看見原告，即向原告扔擲物品，造成診所花盆破裂。108 年4 月3 日被告透過訴外人彭羽婕告知開除原告。

（五）因被告違反勞動基準法，原告申請終止勞動契約並申請勞資爭議協調，然被告於108 年4 月23日在新北市政府勞資爭議調解會議並未親自到場，只派了二位工作人員送件，連3 月份薪資亦未付，致調解不成立。基於以上情事，原告已依據勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，被告自應給付資遣費6,225 元、預告工資11,000元。又被告僅以薪資23,100元為原告提撥勞工退休金，且於107 年10月起至12月止未替原告投保勞健保，原告僅得自行向職業工會加保，致原告受有勞工退休金差額損失4,865 元及額外支出勞健保費用5,000 元。

（六）原告自得請求被告給付下列款項：

1、資遣費6,225元。

2、10天之預告工資11,000元。

3、108 年3 月薪資32,167元(已扣除勞健保自付)。108 年4 月薪資1,410元。

4、107 年10月~12 月超過8 小時之加班工資（16小時）差額1,473 元。108 年1 月~3月超過8 小時加班工資（26.2小時）8,595元。

5、勞健保及勞退未提撥損失4,865元。

6、107 年10月到12月在職業工會加保之補貼5,000 元。以上總計金額70,735元。爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告70,735元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

三、被告則以下列陳詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。

（一）原告係於107 年10月12日至被告經營之診所擔任護理師一職，並當時與被告口頭約定時薪140 元；至108 年1 月始轉正職，並約定月薪23,100元，並非如同原告所述之33,000元；另108 年1 、2 月之9,900 元係為新年及春節獎金。

（二）原告為自動提出離職，不符合請領資遣費及預告工資之要件：

1、原告係於108 年3 月29日自行提出離職申請，被告無按勞動基準法11條各款、第13條但書之事由終止契約，故不符合勞動基準法第17條「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費」給付資遣費規定。原告應就其符合請領資遣費要件存在之積極事實，負舉證責任。

2、次按原告於108 年3 月29日自請離職，並預告於同年4 月8 日為最後在職日；孰料，原告夥同訴外人即原告之配偶宗志殷於108 年4 月2 日，先後二度闖入被告所經營之診所，在診療室及櫃檯對於雇主、其他共同工作之勞工及診所內之病患，有重大侮辱、恐嚇、毀損之妨礙醫療行為；辱罵病患「不要臉、不是人、沒人性、畜牲、禽獸、人渣、垃圾、你是什麼東西」、並恐嚇「一直要所有人死為止、一直要槍殺現場所有人、一直要欲死現場所有人」。故當日，被告即以基準法第12條第二款「對於雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」為由終止與原告之僱傭契約。另依勞動基準法第18條規定：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。是本件並非雇主須給付資遣費之情況，原告請求自無理由。

（三）被告之診所依據勞動基準法規定並非須強制投保之單位，被告診所內之員工皆無投保勞保，原告亦比照辦理，其勞保投保係由原告於未經被告同意之下所偽造及送件，故原告並不符合勞保投保要件，不得援引勞動基準法作為其資遣費之主張依據。

（四）原告僅為被告診所之臨時計時人員，並不符合勞動基準法請領資遣費之規定，並且原告經常無正當理由曠工，另外對被告尚積欠許多工時未予以履行，對於被告之診所負責人林義龍亦有公然侮辱、詐欺、毀損、誹謗、偽造文書、妨害醫療等不法行徑，亦已由被告向新北市政府警察局及新北市護師公會提報與提出告訴，有新北市政府警察局受理刑事案件報案三聯單及醫療暴力通報可供為憑，被告自然無任何立場與義務需依照原告其訴之聲明所述，給付相關資遣費及工資。之情狀。

（五）加班及休假以正負時數計算，非以打卡紀錄為唯一標準，而是以勞資協調會議/ 工作排班輪班會議為主，被告為診所，屬醫療服務業，因而假日以輪休方式為主進行休假，非以工資結算等；並且被告採國定假日挪移到其他天另行休假或與工作排班會議上自行調整休假一不加倍發給工資，而採他日補休之規定，國定假日為正常工作日出勤，而非國定假日出勤，當天不另給加班費；後於108 年1 月雙方重新議定雇傭契約，並約定薪水為23,100元/ 每月上滿176-184 小時工作時數/ 每周40小時工作時數並於工作排班會議上共同討論處理排班相關事宜，其他勞動條件同前述，均為原告被告雙方所明知且同意如此安排。

（六）另據被告所屬人事經理王姿尹表示，每次排班會議前中後均徵得每一位員工同意，並要求每一節排班為正常工時之中，被告從未要求任何員工加班，且表達被告完全不同意員工一天上3 節班（亦即當日總工時10.5小時- 其8 小時外的2.5 小時為加班工時）；若員工當日連續工作並上第3 節班均為員工同意或自願上第3 節班其他時間正常工時之挪移，或是補上超休假之工作時數，合先敘明。然原告108 年2 月已經月休12日，108 年1 月已經月休8 日，107 年12月已經月休9 日，休假日事業單位並無少給。原告實際休假日為108 年1 月3 日、7 日、10日，2 月1 日、17日、24日，107 年12月31日至108 年1 月6 日休1 月5日等情全部如同前述，並經人事經理王姿尹都徵得每一位員工包括原告同意每一節排班為正常工時之外，107 年12月31日至108 年1 月6 日休1 月5 日皆為正常工時12月3日、7 日、10日、11日、13日、15日、18日、20日、24日、26日、28日、30日之挪移，12月1 日、5 日、6 日、17日、21日、22日、23日、29日補休假方式銷掉時數，108年1 月3 日、7 日、10日皆為正常工時1 月4 日、11日、19日之挪移，1 月5 日、9 日、12日、17日、18日、23日、26日、30日補休假方式銷掉時數，108 年2 月、1 曰、17日、24日皆為正常工時2 月2 日、8 日、22日之挪移，2 月2 日、8 日、13日、16日、19日、23曰、27日補休假方式銷掉時數，以及3 月2 日、6 日、9 日、13日、16日、20日、23日、29日、30日補休假方式銷掉時數；縱使再有未銷之時數，原告及其他員工和人事經理王姿尹均經勞資/ 排班輪休會議決議明定時數多退少補，以補休方式折抵時數，最後離職時有補休時數以離職當月工資折算即可。

（七）被告三月份薪資共23,100元，已由原告通知後，請其前來被告營業處所具領，但由於被告拒領，因而未領，非被告之責。

四、本院之判斷：原告主張自107 年10月12日起受僱於被告，擔任護理師等情，業據提出與所述相符之打卡記錄、勞工保險被保險人投保資料表、新北市政府勞資爭議調解紀錄、新北市護理人員職業工會繳費收據、薪資袋、line對話內容、未排休證明、衛生福利部中央健康保險署函等件影本為證，為被告所不爭執，自堪信為真實。至原告另主張其遭被告非法解僱，且於受僱期間並未依法提撥勞工退休金，故應給付原告未付薪資、資遣費、預告工資、提撥勞退金至原告於勞工保險局勞工退休金個人專戶、職業工會加保的補貼等節，業據提出新北市政府勞工局陳情案件回覆表、開除證明書、事假同意單為證，惟被告則以前揭情詞置辯，是本件應審究者厥為：㈠被告於108 年4 月2 日解僱原告是否合法？㈡兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？原告是否非自願離職？㈢原告受僱期間每月薪資為何？㈣原告請求被告給付短付薪資、資遣費、預告工資、加班費、勞退金差額之損失、勞健保費用等款項是否有理由？若有，則金額各為若干？茲分述如下：

（一）關於被告於108 年4 月2 日解僱原告並不合法乙節：1、按勞動基準法第12條第1 項第2 款所稱所謂重大侮辱，除應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷外，尚應審酌該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動關係之進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且勞工亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某行為之發生，並無嚴重到勞動契約關係之進行受到干擾，縱稍有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當權利。

2、本件原告於108 年3 月29日自請離職，嗣後被告亦同意准予離職日為108 年4 月10日等情，堪認應有「於108 年4月10日終止兩造間勞動契約」之合意。然於兩造勞動契約於108 年4 月10日終止前之勞動契約存續期間，被告如有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞時，原告尚非不得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約。

3、又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第277 條前段定有明文。經查，被告於108 年4 月10日前之勞動契約存續期間即108 年4 月2 日另行解僱被告，以終止兩造之勞動契約，此已為兩造所一致是認，自堪以認定。關於本件原告遭被告解僱之原因，被告抗辯以：因原告夥同訴外人宗志殷於108 年4 月2 日，二度闖入被告所經營之診所，在診療室及櫃檯對於雇主、其他共同工作之勞工及診所內之病患，有重大侮辱、恐嚇、毀損之妨礙醫療行為；辱罵病患「不要臉、不是人、沒人性、畜牲、禽獸、人渣、垃圾、你是什麼東西」，並恐嚇「一直要所有人死為止、一直要槍殺現場所有人、一直要欲死現場所有人」，故有將原告開除之必要，而依勞動基準法第12條第1 項第2 款規定，不經預告終止與原告間之勞動契約云云，然此為原告所否認，揆諸前開說明，自應由被告就此有利於己之事實（即原告有對於共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為）負舉證責任。被告就此雖提出錄音及錄影光碟為證，惟經本院勘驗結果原告雖於108 年4 月2 日有偕同其配偶至被告診所討論原告之薪資結構問題，並於診間發生被告與原告配偶之爭執畫面及對話聲音，然未見有原告個人對於雇主、其他共同工作之勞工及診所內之病患，有重大侮辱、恐嚇、毀損之妨礙醫療行為之情事，是被告公司以此為由於108 年4 月2 日當日將原告予解僱，即與勞動基準法第12條第1 項第2 款規定有違，於法不合，被告終止與原告間之勞動契約之行為，即非合法。

（二）關於兩造間勞動契約終止之時間及原因為何乙節：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約…六雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞動基準法第14條第1 項第6 款亦有明文。本件被告公司於108 年4 月2 日依勞動基準法第12條第1 項第2 款終止雙方之勞動契約之行為既非合法，則被告公司片面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害勞工權益之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定，不經預告終止契約。又原告於108 年4 月3 日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並請求被告給付資遣費乙情，為兩造所不爭執，因資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，應認原告於108 年4 月3 日有向被告為終止勞動契約之意思表示，堪認兩造之勞動契約業於該日合法終止，則兩造間之勞動契約即於108 年4月3 日因原告主動終止在案。

（三）關於原告於受僱期間每月薪資為33,000元：

1、按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2 條第3 款定有明文。次按該條所稱之工資不僅需為勞工因工作而獲得之報酬，且需經常性之給與，始足當之。而所謂經常性之給與，只非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情況下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。（最高法院93年台上字第1767號、78台上682 號判決要旨參照）。是制度、時間、次數與發生之原因具有經常性者，應認列所稱經常性之給與而屬工資甚明。

2、原告主張其任職於被告診所期間，107 年10月起每小時薪資190 元；至108 年1 月起每月薪資33,000元（包括本薪31,000元、伙食津貼2,000 元）等情，雖為被告所否認，並以原告薪資分為兩部分，一部分為本俸23,100元，另一部分為新年及春節獎金9,900 元，是原告工資應以23,100元計之等語置辯，惟依卷附原告所提出被告所製作108 年1 、2 月份薪資袋各1 份，其上記載原告之薪資確為33,000 元（其中分列為本薪31,000元、伙食費2,000 元，合計33,000元），原告主張其自108 年1 月份起，每月之月薪為33,000元，尚非無據。

（四）關於本件原告請求108 年3 、4 月短付工資33,577元乙節：按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次；按件計酬者亦同。勞動基準法第22條第2 項、第23條第1 項定有明文。本件被告既僱用原告服勞務，自有給付薪資之義務。本院認定原告終止勞動契約前之每月工資為33,000元，已如前述，是原告主張被告積欠原告薪資未付部分，尚積欠原告108 年3 月份短少薪資33,000元及108 年4 月1 日至4月3 日之工資2,200 元（33,000÷30×2 ＝2,200 ），對此被告自有給付之義務。是原告就此部分僅請求被告給付33,577元，自屬有據。

（五）關於本件原告請求資遣費6,875 元乙節：

1、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…

五、雇主不依勞動契約給 付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告公司違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定於108 年4 月3 日主動終止在案，已如上述，是原告依據首開規定，自得請求被告給付資遣費。至被告雖另辯以因兩造本已合意於108 年4 月10日終止勞動契約，是原告自不得請求資遣費云云，惟本件被告於勞動契約存續期間為不合法之片面終止在先，則原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費，於法有據。

2、次按「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第14條第4 項、第17條分別定有明文。再者，勞工退休金條例新制係自94年7 月1 日正式實施，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第8 條第1 項、第12條第1 項定有明文。再按勞動基準法第2 條第4 款規定，所謂「平均工資」係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。又依勞動基準法第2 條第4 款計算平均工資時，發生計算事由之當日工資日數不列入計算，勞動基準法施行細則第2 條第1 款亦規定甚明。而此等規定所稱之「以比例計給」，係指於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，所得之基數以分數（分子／分母）表示（改制前勞委會101 年09月12日勞動4 字第1010132304號函示意旨參照）。本件本件兩造間之勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第6 款規定予以終止，則原告之年資應適用用勞工退休金條例計算資遣費之方式，核屬有據。

3、查原告於離職前之月平均工資為25,049元乙節〈計算式：（10,227元＋18,164元＋22,903元＋33,000元＋33,000元＋33,000元）6 ＝25,049元，元以下四捨五入〉，業經原告陳明在卷，並有原告提出之薪資袋在卷足佐，自堪以認定。據此核算，原告得請求被告給付之資遣費如下：依新制之工作年資（107 年10月12日起，迄至108 年4 月3日）共計5 月又22日，資遣費為5,973 元〈計算式：25,049×（5/12＋22/365）/2＝5,973 元，元以下四捨五入〉，逾此部分，則屬無據

（六）關於本件原告請求預告工資11,000元乙節：按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：㈠單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；⑵由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1 款規定，不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。是勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資，係以雇主依據勞動基準法第11條或第13條但書終止契約為前提，不包括由勞工終止契約或合意終止契約者（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號判決參照）。經查：本件原告既係依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造之勞動契約，業經本院認定如上，依前開說明，原告請求預告工資11,000元，為無理由。

（七）關於本件原告請求加班費10,068元乙節：

1、按勞動基準法第24條、第32條第1 項明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此，可知雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，勞工得依上開規定請求延長工時工資者，係指雇主有使勞工有在正常工作時間以外工作之必要，而要求勞工延長其工作時間，並經工會或勞資會議同意者，始足當之。倘係勞工片面延長工時，或勞工自行逾時停留於公司內部之情形，雇主事實上無從管控是否係職務上所必需，與同法第24條、第32條第1 項之規定不合，勞工即不得依同法第24條之規定向雇主請求加給延長工時之工資。

2、本件原告主張：依原告自107 年10月起至108 年3 月止加班之總時數，原告得請求之延長工時加班費為合計10,068元云云，固提出其製作之加班費請求明細表、打卡單等件為證，但為被告所否認，原告復未舉證證明其係基於雇主即被告之要求而延長工作時間，則其請求被告給付加班費，與勞動契約及勞基法第24條、第32條第1 項之規定已有未合，自難認被告有積欠原告自107 年10月起至108 年3月止加班費之情形，況原告就被告所述已給予原告額外補休乙節，並未表示爭執，而被告所述已給予原告補休之時數亦已超過本件原告主張之加班工時，是原告提起本件訴訟，請求被告給付自107 年10月起至108 年3 月止之延長工時加班費10,068元，容非有據。

（八）關於本件原告請求勞退金差額之損失4,865元乙節：

1、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅，勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項、第31條分別定有明文。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，勞工必須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。再者，勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿15年者，應請領一次退休金，勞工退休金條例第24條第1 項規定甚明。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。勞工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥數額差額之損害，請求雇主給付差額，即無從准許（臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決要旨參照）。

2、原告雖主張被告應賠償退休金提撥差額4,865 元，惟依上開說明，被告縱有未依原告每月實際工資提繳勞工退休金之情事，然原告並未證明已符合請領勞工退休金之要件，且該提撥金差額亦應向勞工委員會勞工保險局為給付，非謂未足額提撥時原告得逕向被告請求給付差額，故原告請求被告向其給付乙節，即非可採。

（九）關於本件原告請求勞、健保費共5,000元乙節：

1、按「勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：一、第6 條第1 項第1 款至第6 款及第8 條第1 項第1 款至第3款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之20，投保單位負擔百分之70，…」、「本保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第1 類被保險人：…㈡第10條第1 項第1 款第2 目及第3 目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，其餘百分之10，由中央政府補助。」勞工保險條例第15條第1 款、全民健康保險法第27條第1 款第2 目分別定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，故雇主所應投保並負擔之勞、健保費用，應屬其義務而不得以約定或其他方式轉嫁予弱勢之勞工。是如投保單位、雇主違反上開勞工保險條例及全民健康保險法之規定，將投保單位、雇主應負擔之勞健保保險費負擔額約定由勞工負擔，依民法第71條規定，應認其約定違反強制規定而無效。又按投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2 倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人；投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2 倍至4 倍之罰鍰。勞工保險條例第72條第2 項、全民健康保險法第84條第3 項分別定有明文。

2、原告自107 年10月12日起至108 年4 月3 日止均受僱於被告，業如前述，被告依法自應為原告辦理勞工保險、全民健康保險，並負擔部分之原告勞工保險、全民健康保險保險費，惟被告於107 年10月至12月間，未為原告投保勞工保險、全民健康保險，而由原告自費以新北市護理人員職業工會為投保單位投保，致原告需支付原應由被告負擔之勞工保險、全民健康保險保險費分別為3,810 元、2,025元，業據原告提出新北市護理人員職業工會繳費收據為證。被告雖辯稱其未僱有員工同時達5 人以上，法律並未規定應予強制投保，惟原告就被告上開抗辯予以否認，被告就其上開抗辯並未舉證證明，是被告上開抗辯並不可採。本件被告既有未繳納雇主應負擔之勞工保險、全民健康保險保險費，而致被保險人自行負擔之情形，則原告依勞工保險條例第72條第2 項、全民健康保險法第84條第3 項規定，請求被告給付其因而多繳之上開保險費差額共計5,000 元，自屬有據。

（十）綜上，原告得請求被告給付之費用共計44,550元（短付工資33,577元＋資遣費5,973 元＋勞健保費用5,000 元＝44,550元），逾此範圍之請求，則屬無據。

五、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付44,550元，及自起訴狀繕本送達翌日即108 年5 月14日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、本件係民事訴訟法第436 條之8 所定之小額訴訟事件，就被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，爰依職權宣告假執行。

八、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436 條之19第1 項規定，確定本件訴訟費用為1,000 元（即第一審裁判費），並依職權確定由被告負擔630 元，餘由原告負擔。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭