臺灣屏東地方法院96年度勞訴字第4號

台灣屏東地方法院民事判決　96年度勞訴字第4號

原告

寅○○

原告

丙○○

原告

丁○○

原告

癸○○

原告

己○○

原告

甲○○

原告

辛○○

原告

丑○○

原告

庚○○

原告

壬○○

原告

戊○○

原告

乙○○

共同訴訟代理人

劉思龍律師

複代理人

李育任律師

被告

台灣中油股份有限公司

法定代理人

子○○

訴訟代理人

李淑妃律師

上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國96年8 月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：按勞動基準法第84條之2 規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第11條及第55條規定計算。在勞基法施行前，該法施行前之退休金之給與標準，則依當時應適用台灣省工廠工人退休規則（以下簡稱退休規則）第9 條第1 項規定，前15年年資每滿1年給與2個基數，第16年起，每年增給半個基數，最高以35個基數為限，而依退休規則第10條規定，退休基數係以退休前3 個月之平均工資為計算標準。又勞基法施行後，依勞基法第55條第1 項規定，每滿1 年給與2 個基數，超過15年之工作年資部分，每滿1 年給與1 個基數，未滿半年者，以半年計，滿半年者以1 年計，最高以45個基數為限。而依勞基法第2 條第4 款規定，退休基數係以退休前6 個月之平均工資核算。綜上，原告等人之離退日期、退休基數與離退前6 個月之夜點費金額均如附表所示。而夜點費應列入原告工資之一部分，為經常性給與，應計入平均工資範圍內，理由如下：

（一）夜點費係屬原告因工作而獲得之報酬，與原告之工作具有對價性：按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。又夜間工作，其環境較日間惡劣且常因視線不良及違反人類生理時鐘，故夜間工作常較日間工作易生意外，在一般學理上，均稱夜間工作為危險工時。故而勞基法第48條及第49條禁止童工、婦女任意於夜間工作。又工作時間及場所等均為工作環境之一部分，係與勞務提出密切相關的工作條件，而於夜間工作，其生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，是就夜間工作之勞工與日間之勞工就相同內容之工作給予不同工資待遇乃屬合理，是以將夜點費認定為工資，並無違反勞動基準法第25條工作相同者，給予同等工資之規定。另系爭夜點費係屬以現金發放之給與，且每月均會固定發放給輪3 班而於夜間工作之原告等人，退步言，縱使如被告所辯稱，於原告等入廠以前，有所謂夜點費係由所謂『點心費』或『膳食代金』等演變沿革，原告除否認該等沿革與原告退休當時之夜點費發放辦法相符合，抑且，由勞基法第2 條第3 款之明文規定可知，縱使是『實物』只要係因工作而獲得之報酬、具有經常性給與性質者，如本件輪班人員夜點費等，仍屬工資。又由被告於77年10月5 日（77）油人77100518號函說明2 所示：『輪班津貼未報大部核定前，輪值人員暫依輪班時間核發夜點費，小夜班人員發給小夜班夜點費新台幣（下同）110 元（原夜點費100 元，配合待遇調整幅度，調高為110 元）大夜班人員發給大夜班夜點費220 元。』等語，益見被告公司對於輪3 班人員，除小夜班及大夜班之夜點費外，並無其他制度化之輪班津貼，且系爭夜點費實係原告等輪班人員『依輪班時間核發夜點費』，而屬固定經常給付之『夜間工作對價』。被告又辯稱每次值夜班所支領之夜點費均非『計時、記日、記月、記件』計付，僅係資方為體恤員工並提振夜間輪值之工作效率而給付之獎勵性、恩惠性給與，顯然不具勞務對價性，非屬工資云云。然查系爭夜點費數額均為大夜班300 元、小夜班150 元，原告倘有原應輪值夜班者因故請假而未實際輪值時，即不得領取夜點費，而係由實際代輪值者支領，原告等均需實際輪小夜班或大夜班工作，才可獲得被告按『輪班次數』分別發給150 元或300 元之代價，係屬按夜間工作時間長短『計次』累計之工作報酬。系爭夜點費恰係以「一方於夜間服勞務，他方給付夜間工作報酬」之方式，構成勞務之對價，具有工資的性質，兩者處於同時履行之關係，也就是雇主得以勞工未提供勞務（輪小夜班或大夜班）而拒絕某一給付（夜點費150 元或300 元），或當勞方提供勞務（輪小夜班或大夜班），雇主不得拒絕給付對價（夜點費150 元或300 元）之關係。被告公司夜點費係以夜間出勤為給付標準，而所有夜班人員領取之夜點費金額均相同，不因工作種類、性質、複雜性及員工個人學經歷、技能、年資、勞心勞力之程度而有不同，此係因本件夜點費雖僅於員工輪值小夜班及大夜班時方為給付，而與基本薪津於例假、休假及特別休假照給之情形有別，僅為工資給付之方式不同而已，亦即勞資雙方先約定基本薪津，於輪值夜班時則另依輪班次數及時數再發給工作報酬，二者合成為員工之每月工資，自屬勞務工作之對價，為固定輪值夜班之工作所為夜間辛勞之工作報酬。最高法院及台灣高等法院高雄分院歷次曾為實體審查之判決，均認定系爭夜點費應列入平均工資範圍計算退休金（見最高法院95年台上字第2165號民事裁定、台灣高等法院93年重勞上字第21號民事判決、最高法院92年台上字第2108號判決、台灣高等法院高雄分院90年勞上易字第1 號、90年勞上易字第42號判決、90年重勞上字第3 號、91年勞上易字第32號、92年勞上易字第37號、93年勞上易字第8 號、94年勞上易字第8 號、95年勞上易字第15號、95年勞上易字第17號、95年勞上易字第20號、95年勞上易字第21號、95年勞上易字第32號等確定判決）。

（二）夜點費為被告對原告之經常性給付：按所謂經常性給付是指在勞動契約存續中，一定期間內如按日按月通常可預期的所得，亦即勞工在工作持續到一定的時點即可獲得的所得。由原告歷年工作之收入，可知一般情況下系爭夜點費雖因原告輪值天數略有差異，然其固定每月可領取之夜點費之大約概數均相對固定在2000餘元至3000餘元之間，顯見此夜點費在一般情況下，均為原告可以預期獲得之給付，故系爭夜點費乃被告工資中經常性之給付。被告公司工廠之作業方式乃是採24小時3 班輪流作業，依勞基法第34條規定，原告按日班、小夜班及大夜班等3 班制每週輪流作業應為常態事實，則原告每月可預期領取之夜點費，即屬依法律固定可以期待之收入，則系爭夜點費屬工資中經常性之給付應無疑義。且按最高法院86年台上字第1681號判決略以：「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。被上訴人自82年9 月起至84年1 月31日止，每月皆領取生產金，顯然此屬經常性之給與。又上訴人之員工（外籍勞工除外）皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經常性之給與。再上訴人之員工皆須為上訴人保養機器，故機器保養費乃保養機器之工作上之報酬，在制度上有其經常性，亦屬經常性之給與。以上生產獎金、全勤獎金、機器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。」該判決以『勞動對價性』及『經常性給與』作為認定為工資之標準；而所謂『經常性給與』，不只『時間上之經常性』屬之，在『制度上有經常性』者，只要屬於工作上之報酬，即具有『勞動之對價』者即得列入平均工資以之計算退休金。再按最高法院92年台上字第2108號判決略以：「按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。查上訴人就系爭夜點費係發給於操作現場輪值中、晚班之員工，其金額每次固定，不因職階或工作內容而有差別。操作現場作業方式係採早、中、晚3 班24小時輪班制，員工工作6 天休息2 天後換班，依序輪班，此工作型態，在被上訴人等受僱時即知悉，並為勞動契約之內容等情，亦為兩造所不爭。依該夜點費發放之情形觀之，凡輪值中、晚班之操作人員均得領取，輪值並為固定之制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日、夜間勞工，給予不同工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。上訴人雖稱依經濟部78年12月8 日經（78）人054115號函釋，上訴人於調整輪班津貼（夜點費）時，應受行政院核定國內出差旅費標準之膳什費所拘束，而輪班津貼係因輪班發生誤餐所發給之費用，其性質與膳什費相同，非工資云云。惟勞基法施行細則第10條第9 款規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，係因該等費用均屬「偶發性」之給與，故該條款所稱之夜點費、誤餐費，應指雇主為體恤勞工偶於夜間工作而給與之夜間點心費，或勞工偶因執行職務延誤正常用餐時間，另外給與之餐費。而系爭夜點費係屬勞工工作對價，且具經常性，已如前述，與該條款所稱之『夜點費』顯不相同。」該判決除亦以『勞動之對價』及『經常性給與』作為認定工資之標準外；並就中鋼公司採早、中、晚3 班24小時輪班制員工，所發放之輪班津貼（即夜點費）之性質表示意見，可知縱使『名目上工資』屬勞基法施行細則第10條第9 款規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項目，並不當然排除在勞基法第2 條第3 款規定之範圍；只要該等『名目上工資』非屬『偶發性」之給與』，而係『工作對價』且『具經常性』者，即得列入平均工資以之計算退休金。退步言，縱使依國營事業管理法第14條之內容係記載：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。則於勞動基準法施行後，所謂『行政院規定規定之標準』，被告公司既為行政院經濟部所屬事業機構，『舉輕以明重』，對於法律位階效力較低之行政機關之『法規命令』既已有遵守義務，則對於立法院三讀程序制訂，經總統公布之『法律』標準。所謂『行政院規定之標準』或『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及其『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』，自亦不得抵觸勞動基準法本文之規定為標準，被告公司既係國營企業，更有遵守勞基法母法規定之義務。

（三）被告就系爭夜點費之核發，係針對有輪值小夜班及大夜班之工作人員所給與，其金額係屬一定，不因作業種類而有差別，如未實際值班或經上級同意由他人代班，則不得領取此項夜點費；又被告公司之員工作業方式係採3 班制輪班，此工作型態係因原告為24小時全天候、連續性現場作業，而此項工作型態，在原告等受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，且不論係輪值日班、小夜班及大夜班，各班工作性質皆屬相同，僅是服勤時間有不同；另依被告規定，上開輪班情形，係於固定期間內更換輪班表，則每人輪值日班、小夜班及大夜班之機率相同，並不發生專門輪值日班、小夜班及大夜班之情形等。則以系爭夜點費之核發情形，原告等既係輪值小夜班及大夜班方始得領取，而輪值小夜班及大夜班又已成為固定之工作制度，此種因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，即系爭夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，事理甚明。況依93年10月28日簡報資料所示，勞委會為避免雇主巧立名目，決定將具有經常性之夜點費、誤餐費從勞基法施行細則中刪除。隨後行政院勞工委員會即於94年6 月14日勞動2 字第0940031385號公告，將勞基法施行細則第10條第9 項中有關夜點費及誤餐費之規定刪除。可知主管機關最近所表示之專業法律見解，已認定系爭夜點費，若屬輪班人員夜間工作所獲得之報酬，係屬工資無疑。

（四）夜點費係屬勞雇雙方議定之工資：查「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制訂本法。」我國勞動基準法第1 條之立法目的即有明文。是勞動基準法所規定之事項僅是勞動條件最低標準而已，因而依勞動關係所生之條件如高於勞動基準法之條件，並非法所不許。又按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項著有明文。就系爭夜點費之核發，乃針對有輪值3 班之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因作業種類而有差別，如未實際值班或經上級同意由他人代班，則不得領取此項夜點費。而此項工作型態及夜點費給付標準，乃原告等夜間輪值始得領取，此種因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，在原告等受僱之際，即已知悉並已為勞動契約之內容，兩造應同受拘束。

（五）被告雖提出「中國石油股份有限公司、台灣石油工會團體協約」為據，而抗辯依團體協約第16條約定，夜點費並不得列入工資計算等情。原告對於該團體協約形式上之真正不爭執。然前述團體協約係分別於55年8 月26日與67年12月19日訂定，其中第2 條並約明有效期間為3 年，故團體協約所訂期限業已屆滿。該團體協約第17條固規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容」，此為團體協約之延續效力。但適用本條規定之前提，須該團體協約有效成立方可。次按同法第3 條明文規定：「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。」被告提出此過時之團體協約，惟對於該團體協約之訂定，有無經原告所屬退休前所屬台灣石油工會章程規定、大會決議或會員個別授與委任等，均未舉證以為證明。自難認此團體協約可對原告發生效力，故該團體協約所訂權利義務內容，尚難拘束原告。況按勞動基準法第一條開宗明義規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」退一步言，縱使依該協約第16條之內容係記載：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按『政府規定之標準』，每月按期發放。」然當時勞動基準法尚未施行（73年7 月30日公布），則於勞動基準法施行後，所謂『政府規定之標準』，自亦應依照勞動基準法本文之規定為標準，被告既係國營企業，更有遵守勞基法母法規定之義務。

（六）綜上，兩造所爭執之夜點費，係工作而獲得之經常性報酬，為工資之一部分，因被告未將系爭夜點費計入平均工資內，致原告等人因此少領如附表所示之退休金差額，又按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，勞動基準法施行細則第29條第1 項定有明文。爰依台灣省工廠工人退休規則、勞動基準法第55條第1 項規定，請求被告分別給付原告上述退休金差額與法定遲延利息等語，並聲明如主文第1至12項所示。

二、被告則以：

（一）經濟部所屬事業人員應適用國營事業管理法，而國營事業管理法為勞動基準法之特別法應優先勞動基準法適用。按「公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」、「國營事業之管理，依本法之規定。」、「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」勞動基準法第84條、國營事業管理法第1 條、第14條定有明文。查原告等人為經濟部所屬事業之人員，為廣義之公務員，則有關其待遇及福利，應依國營事業管理法相關規定辦理，此在最高行政法院82年度判字第1399號判決意旨：「按『公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項，應適用公務人員法令之規定。』為勞動基準法第84條前段所規定。次按經濟部依國營事業管理法第14條『國營事業... 其人員待遇及福利，應由行政院規定標準... 』之規定，訂定其所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，報經行政院核定實施，是經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法應屬公務員法令之一種，適用於經濟部所屬事業人員，符合勞動基準法第84條之規定。」即已對國營事業所屬員工退休應適用之法律做特別說明，故國營事業管理法為勞動基準法之特別法應優先勞動基準法適用。

（二）再查勞動基準法第21條第1 項雖明載：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」然就工資（待遇）事項而言，如國營事業員工適用上開勞動法令，即表示員工可要求資方對於工資事項必須與其協商議定；事業有盈餘，則可要求資方必須予以調薪，或發給高額獎金及享有優渥福利。惟國營事業係依國家資本所設立之公司，各事業所產生之鉅額盈餘為供國家財政目的之所需，國營事業所屬員工之人事管理及薪資、待遇、福利事項，均須依據「國營事業管理法」及行政院規定標準辦理，不得自訂標準支給。此從國營事業管理法第1 條：「國營事業之管理，依本法之規定。」、第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」規定自明，因而經濟部所屬事業員工，自不可以公司有鉅額盈餘要求比照民間企業發給高額獎金及享有優渥福利，或高於人員調薪之幅度辦理等情事。足見國營事業員工之薪資待遇、福利或其他給予事項應依「國營事業管理法」及行政院訂定之有關規定辦理，與一般私營企業員工均援用勞動基準法並不相同。

（三）夜點費之發給係屬國營事業管理法之福利事項並非薪資。因就發放起源之沿革以觀，被告發放夜點費，最早可追溯到日據代即以「實物」作為夜間點心，嗣後因環境變更遂改以膳食代金發放，直至77年始全面施行。被告於日據時代開始營運起，對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源。37年起，被告改以代金作為夜間點心費，其理由乃政府播遷來台後，被告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂於37年起改發膳食代金以代替夜間點心。以被告嘉義溶劑廠為例，該廠係以晚餐（甲餐與乙餐）之平均定價核發「夜班點心費」，可見夜班點心費係膳食代金，此觀37年12月20日嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」規定：「警備員及公役夜班點心費依據兩種甲餐及乙餐（晚餐）平均定價核發」自明。嗣自40年起被告開始採用「夜點費」一詞，並加以法制化。「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，被告才於77年全面施行。從上開中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法第4 點明定「夜間工作超過午夜12時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費」。由此可知，夜間工作之辛勞與勞務付出，已由「加班費」予以填補，夜點費乃雇主「額外」給予之恩惠，顯與工作無關。再上開辦法第5 點亦規定「早晨加班僅報加班費不另報早點費」。將第4 點與第5 點兩相對照可發現雖然同為加班，但被告僅核發夜點費，並不核發早點費，亦足以證明不論是夜點費或早點費，均非勞務之對價，與工作無關，而是雇主之恩給。

（四）又「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，均適用之。」為公務員服務法第24條所明定。被告為公營事業機關，原告具公務員身分。故有關行政機關夜點費之爭議，其權責機關行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543 號函：「查『夜點費』原係由各機關衡酌實際需要自行支給非由行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜間作業之人員為支給對象，尚非普遍性之給與，且各機關支給標準不一．．．仍宜由各機關視實際需要檢討，核酌是否繼續支給或逕予取消。」之意旨，有關被告發放之夜點費，依據上開函釋精神，其並非由行政院核定之法定待遇項用，並非原告基於勞務之付出可請求之對價甚明，不符合薪資之法定要件。再者，夜點費既可視實際需要核酌是否繼續支給或逕予取消，足認其性質係屬可任意發給或取消之任意福利事項，並非提供勞務之對價，與工資本質不符，甚為明顯，自不應納入工資計算。況兩造約定的工資範圍並不包含夜點費，所以不能夠另外再將夜點費納入工資，基於契約自由原則，原告自不得請求夜點費計算之退休金差額。

（五）被告已依「經濟部所屬事業機構締結團體協約應行注意事項」與原告訂定團體協約，系爭點費是否納入工資範圍，應受團體協約之約束。被告遵循與當時台灣省石油公會代表於67年12月19日簽訂團體協約，並由內政部官員見證，嗣經內政部指示修訂後，由經濟部以經（69）人字22858號函認可在案。足見被告與石油公會代表簽訂團體約，程序十分嚴謹，並經勞工主管機關內政部勞工司派長官見證在案，嗣後更獲內政部及經濟部以行政處分認可，程序上及內容上均無瑕疵，自屬有效。該協約第16條既約定會員之正當工作報酬，由被告按政府規定按期發給；此與國營事業管理法規定相符，而夜點費並非行政院核定之薪資範圍，雙方自應受其拘束。從而原告起訴主張要求被告片面將夜點費納入薪資，就兩造訂定之團體協約觀之，並無理由。

（六）若將夜點費視為薪資性質，將牴觸公務員服務法及依法行政之原則。按「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，均適用之。」、「公務員應遵守誓言，忠心努力，依法律命令所定，執行其職務。」、「公務員除法令所規定外，不得兼任他項公職或業務。其依法令兼職者，不得兼薪及兼領公費。」分別為公務員服務法第24條、第1 條、第14條第1 項所明定。次按國營事業管理第14條規定，國營事業人員之待遇及福利事項係嚴格區分。所謂福利事項，應指原有工作待遇之外，由國家有計劃、有組織所舉辦的各項福利措施或活動，使公營事業人員在工作上及生活上獲得更多的改善，以提高生產效率的一種作法。蓋國營事業係依國家資本設立之公司，國營事業管理階層只是代替政府行使管理職責，所有勞動條件必須符合法令規定。申言之，國營事業員工屬公務員服務法之公務員，其因工作獲得之薪資，不僅關係員工個人及家庭生活問題，更關係到團隊穩定、廉潔及社會財富分配問題。依上開公務員服務法規定，國營事業員工縱有超量之兼職工作，亦不能兼領薪資。則其薪資內容既經行政院核定，自不能任意加給，或曲作解釋增加退休之給付。實務上包括最高法院91年度台上字第897 號、94年度台上字第808 號、台灣高等法院93年度勞上字第20號、94年度勞再字第2 號、93年度勞上易字第50號、93年度勞上易字第104 號、93年度勞上易字第105 號、94勞上易字第91號、96勞上易字第3 號及台灣台北地方法院94年度勞簡上字第50號判決，均認夜點費非屬工資性質等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張渠等之離退日期、退休基數與離退前6 個月之夜點費金額均如附表所示等事實，業據提出被告公司函文及附表各1 份為證（見第26、31頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。至原告主張系爭夜點費應列入原告工資之一部分，為經常性給與，應計入平均工資範圍內一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。經本院與兩造協議簡化爭點後，本件之爭點厥為：系爭夜點費是否屬勞動基準法所謂之經常性給與，而屬工資之一種，致應納入原告退休金之計算項目內？茲析論如下：

（一）前述團體協約係於67年12月19日訂定（見第74頁背面），嗣台灣石油工會與被告最後1 次於73年間續約後，因勞動基準法於73年8 月1 日起施行，有關續約事宜因此暫緩，有續訂過程紀要1 份在卷可稽（見第79頁），而該協約第2 條並約明有效期間為3 年（見第71頁），故團體協約所訂期限業已屆滿，顯見台灣石油工會與被告間現尚未能達成修正團體協約之合意。團體協約法第17條固規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」此為團體協約之延續效力。但適用本規定之前提須該團體協約有效成立方可。茲原告以團體協約法第3 條另明定：「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。」而否認被告所提出系爭團體協約之效力，則被告就其主張系爭團體協約係由其公司與台灣石油工會代表，依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任所締結之事實，自應負舉證之責。惟被告並未能舉證以實其說，難認系爭團體協約已發生效力，是原告主張其不受系爭團體協約之拘束等語，應屬可採。

（二）按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年台上字第2108號判決意旨參照）。被告就系爭夜點費之核發，係針對輪值小夜及大夜班之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因作業種類而有差別，而此種24小時全天候輪班制，在原告等人受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，故系爭夜點費即屬原告每月可得預期之收入；另以系爭夜點費之核發情形觀之，原告等人既係輪值小夜、大夜班始得領取，而輪值此兩班又已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價。堪認系爭夜點費具有「勞務對價性」及「經常性給與」等性質。且徵之工作時間及場所等均為工作環境之一部分，係與勞務提出密切相關之工作條件，而於夜間工作之生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間之勞工，就相同內容之工作給予不同之工資待遇，乃屬合理，是將夜點費認定為工資，並無違反勞動基準法關於薪資平等原則之規定。綜上，被告抗辯夜點費僅係雇主恩惠性之給與，不具勞務之對價性云云，自無可採。

（三）參以勞動基準法施行細則於94年6 月14日修正時，已將第10條第9 款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，以避免雇主巧立名目，規避將該給付列入平均工資計算，益證系爭夜點費屬工資無訛。再按勞動基準法第1 條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」故縱依系爭團體協約第16條約定台灣石油工會會員之正常工作報酬，係由被告公司按「政府規定之標準」，每月按期發給，則在勞動基準法施行後，所謂「政府規定之標準」，即應指勞動基準法規定之標準。而「經濟部所屬事業人員退休、撫恤及資遣辦法」作業手冊則規定，夜點費非屬得列入平均工資計算之項目（見第164 頁），是國營事業管理法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」縱係勞動基準法之特別規定，但並未明確規範系爭夜點費是否屬於工資之一部分，而係授權行政院訂定行政命令，並由經濟部制定上述作業手冊之規定予以排除。然按法院依調查證據之結果，適用法律，獨立審判，不受行政命令內容之拘束（憲法第80條及司法院大法官會議釋字第137 、216 號解釋參照）。系爭夜點費具有「勞務對價性」及「經常性給與」等性質，應屬工資，業經本院認定如前，則被告抗辯依國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法之規定，夜點費不得列入工資計算云云，要非可採。

（四）被告另引用行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543 號函：「查『夜點費』原係由各機關衡酌實際需要自行支給非由行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜間作業之人員為支給對象，尚非普遍性之給與，且各機關支給標準不一... 仍宜由各機關視實際需要檢討，核酌是否繼續支給或逕予取消。」認被告發放之夜點費，並非由行政院核定之法定待遇項目，不符薪資之法定要件，自不應納入工資計算云云。惟此僅係行政院對於所屬機關所為之函釋，非勞動基準法有關工資之特別規定，不生法之效力。法院於審理是類事件時，自仍應本於勞基法之規定，依具體個案認定之（最高法院92年台上字第2108號判決意旨可參）。至被告引用最高法院91年台上字第897 號、94年台上字第808 號、台灣高等法院93年勞上字第20號、94年勞再字第2 號、93年勞上易字第50號、93年勞上易字第104號、93年勞上易字第105 號、94年勞上易字第91號、96年勞上易字第3 號及台灣台北地方法院94年勞簡上字第50號等認定夜點費非屬工資性質之判決為據，然上開判決並無法律上之拘束力，本院上開認定不受其拘束，附此說明。

四、綜上所述，原告主張系爭夜點費為因工作而獲得之經常性給與，屬工資之一部分，應列入平均工資之計算範圍，可資採信；而被告對於其計算原告等人之退休金金額時，未將系爭夜點費納入工資計算一事，及如附表所示之合計退休金差額，均不爭執。從而，原告本於勞動契約之法律關係，依退休金請求權，請求被告應分別如數給付渠等如附表「退休金差額」欄所示之退休金，及如主文第1 至12項所示之法定遲延利息，即屬正當，均應准許。又本件判決所命給付之金額均未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定依職權宣告假執行。

五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之舉證，經本院審酌核與判決結果無影響，均不一一論駁，末此敘明。

六、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389 條第1 項第5 款，判決如主文。