臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第17號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　93年度勞訴字第17號

原告

甲○○○○○○

原告

乙○○

原告

樓

原告

戊○○

共同訴訟代理人

陳祖德律師

複代理人

丁○○

被告

新竹期貨經紀股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

許德勝律師

　　　　　　吳志揚律師

　　　　　　陳倍嫻律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，經臺灣桃園地方法院移送前來（93年度勞訴字第40號），本院於民國94年5月9日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、緣原告章宸甄（原名章秋月，於民國93年7月22日改名）、乙○○、戊○○等3人分別於87年1月21日、88年10月27日、89年5月6日起受僱於被告之桃園分公司，並即任職於被告之桃園分公司擔任期貨業務之工作，原告於任職期間工作認真、表現良好，而被告之桃園分公司亦為被告全省分公司中，業績最佳者。詎於93年6月間，被告突然表示欲將桃園分公司結束營業，並隨即於同年月29日未經原告同意而片面發佈人事命令，將原告均調職至新竹總公司工作，並均應於同年7月1日至新竹總公司報到，則被告發佈人事命令至原告應報到日期僅相隔1天時間，實令原告無暇準備，本件原告自始即係應徵並任職於被告桃園分公司，則被告擅將原告之工作場所由桃園調動至新竹，已屬勞動契約內容之變更，是被告未經商得原告之同意，自難謂合法，亦有違誠信原則。況查，原告3人均住居桃園，未被調職前上下班只需15至20分鐘，惟被調職後往返新竹，再加上由車站步行至新竹總公司之時間，每日通勤時間高達4小時，所需之時間、勞力及費用均顯著增加，嚴重影響原告之家庭與工作生活；再者，原告均係擔任業務工作，有關客群之開發、維持與交易接洽及其相應之業績表現，均與工作地點具有密不可分之關聯，且薪資亦以業績為主，故其工作性質顯具有強烈之地域性，而原告自任職被告公司以來，經歷多年於桃園地區深耕人脈，始能開發、累積至如今之客群與客源，並獲得如今之薪資水準，現突遭被告調動至新竹地區服務，實已嚴重衝擊原告之業務維持與開發，影響所及，除業績下滑、薪資顯著降低外，更因被告公司現行之薪資制度，而導致原告可能因而遭降級或解僱，勞動地位處於極度不安之狀態，是被告實有假藉調動之名，而欲行變相解僱之實。從而，被告對原告所為之片面強制調動，核屬對原告不利之勞動契約變動，自應徵得原告同意始得為之，惟被告未經原告同意，顯已違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，是原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定請求給付資遣費，而原告並已於93年7月28日通知被告終止勞動契約並請求給付資遣費之意思表示，則兩造間之勞動契約業於93年7月28日終止。

二、又兩造間之勞動契約既經原告合法終止，則原告3人自得依法請求資遣費及勞動契約終止時應休未休之特別休假工資，茲分述如下：

(一)原告章宸甄自87年1月21日受僱時起至93年7月28日終止勞動契約時止，其工作年資為6年6個月又7天，依勞動基準法第17條規定，應有6又12分之7個基數，而其終止勞動契約前即93年1月至同年6月間之薪資總額為新台幣（下同）454,006元，將其除以6，則月平均工資（四捨五入）為75,668元，再以此平均工資乘以上開基數，則原告章宸甄所得請求被告公司給付之資遣費計為498,148元。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，亦為勞動基準法施行細則第24條第3款所明定。查原告章宸甄於93年度應有特別休假14日，而終止勞動契約時尚有2日特別休假未休畢，其日平均工資以上開月平均工資除以30，應為2,522元，故被告應給付原告章宸甄之應休未休特別休假之工資計為5,044元。綜上，原告章宸甄之資遣費及應休未休特別休假之工資共計為503,192元。

(二)原告乙○○自88年10月27日起至93年7月28日止，工作年資為4年9個月又1天，應有4又12分之10個基數，而其93年1月至同年6月之薪資總額為670,153元，則月平均工資為111,692元，以此平均工資乘以上開基數，則原告乙○○之資遣費計為539,845元。又原告乙○○於93年度應有特別休假10日，而終止勞動契約時尚有5日特別休假未休畢，其日平均工資為3,723元，故被告應給付原告乙○○應休未休之特別休假之工資計為18,615元。綜上，原告乙○○之資遣費及應休未休特別休假之工資共計為558,460元。

(三)原告戊○○則自89年5月6日起至93年7月28日止，工作年資為4年2個月又22天，故應有4又12分之3個基數，而其93年1月至同年6月之薪資總額為311,873元，則月平均工資為51,979元，以此乘以其基數，則原告戊○○之資遣費計為220,911元。又原告戊○○於93年度應有特別休假10日，而終止勞動契約時尚有2日特別休假未休畢，其日平均工資為1,733元，故被告應給付原告戊○○應休未休之特別休假之工資計為3,466 元。以上原告戊○○之資遣費及應休未休特別休假之工資合計為224,377元。

三、綜上所述，原告爰依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求被告給付資遣費及勞動契約終止時應休未休之特別休假日數工資，並聲明：㈠被告應給付原告章宸甄503,192元、原告乙○○558,460元、原告戊○○224,377元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准為假執行之宣告。

四、對被告抗辯所為之陳述：

(一)被告雖辯稱其將原告調職至新竹總公司乃係企業經營所必須，且係依被告公司工作規則第18條規定所為之調動，並未違反勞動契約及勞工法令云云。惟查：

⒈原告3人先後受僱於被告，而勞資雙方間合意勞動條件之工作地點係在被告桃園分公司，按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（參勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之；又工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之；及雇主就工作規則為不利於勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；又為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院77年度台上字第1868號、86年度台上字第2354號、88台上字第1696號、91年度台上字第1040號判決意旨及內政部70年10月11日台內勞字第43508號函參照），而勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，又雇主為管理其企業內員工，固得訂定工作規則，作為企業之內部規章，然其內容仍不得違反法令之強制或禁止規定或團體協約之規定，否則即屬無效；是以勞動契約乃係基於勞資雙方合意訂立之條件，係勞資自治原則之產物，然工作規則卻係缺少勞工之同意而由資方自行訂立，其位階當然低於勞動契約，故除非工作規則有利於勞工，而始生補位之效果外，否則資方所定關於勞動條件變更之工作規則，係不利於弱勢之勞工權益且與勞動契約抵觸時，如未取得勞工之同意，應無補充之作用。綜上，本件兩造間之勞動契約既已約明工作場所在桃園市，被告自不得以其片面訂立、未經主管機關核備、依法自不生效力之工作規則，遽指其擁有調動權；退步而言，縱如被告所辯稱係因工作規則規定而對原告取得概括之調職命令權云云，惟被告縱有調職命令權，仍不得恣意行使、濫用權利，仍應依誠實信用原則為之，是以被告對原告所為之片面強制調動，核諸上開說明，難謂合法，自不生拘束原告之效力。

⒉又查，被告辯稱係因公司長期虧損，不得已只好裁撤桃園分公司云云，惟縱其所辯屬實，被告亦應依勞動基準法第11條第2款之規定應預告終止勞動契約，並給付資遣費，詎被告為規避勞動基準法之強制規定，而片面變更勞動契約之內容（變更工作地點），將原告調任至新竹總公司工作，顯係為逃避資遣費之給付，而非為企業經營之必要性及合理性，實有假藉調動之名，而欲行變相解僱之實，況此調動造成原告所受之損害至深且鉅，實對勞工權益產生重大影響，則被告此片面調動，顯係違反勞動契約損害勞工權益，依法亦不生效力。

(二)至被告又辯稱對原告所為之調職，符合內政部函示之調動五原則，且就原告3人調任後之薪資及其他勞動條件，均未為不利之變更，且調任後之工作與原有之工作相同，故當為其體力及技術所可勝任云云。惟查，被告於93年6月29日未經原告同意，片面發佈人事命令，將原告3人均調職至新竹總公司工作，並均應於同年7月1日至新竹總公司報到，則被告發佈人事命令至原告應報到日期僅相隔1天時間，實令原告無暇準備，而有違誠信原則。且查，原告3人均住居桃園，未被調職前上下班只需15至20分鐘，惟被調職後往返新竹，再加上由車站步行至總公司之時間，每日通勤時間高達4小時，而原告所需花費之交通費至少在4,664元以上，則被告補助之4,514元顯然不足，是以除其交通費不足部分須由原告自行負擔外，因通勤而增加之時間耗費及勞力付出亦相當可觀，嚴重影響原告之家庭與工作生活；再者，原告均係擔任業務工作，有關客群之開發、維持與交易接洽及其相應之業績表現，均與工作地點具有密不可分之關聯，而薪資亦以業績為主，故其工作性質顯具有強烈之地域性，而原告自任職被告公司以來，經歷多年於桃園地區深耕人脈，始能開發、累積至如今之客群與客源，並獲得如今之薪資水準，現突遭被告調動至新竹地區服務，實已嚴重衝擊原告之業務維持與開發，影響所及，除業績下滑、薪資顯著降低外，更因被告公司現行之薪資制度，而導致原告可能因而遭降級或解僱，勞動地位處於極度不安之狀態，則被告此調職行為，對原告之權益自有極大之損害。

(三)從而，被告所為不利於原告之企業調職，顯不利於原告，違反勞動契約、損害勞工權益，已如上述，原告既已委請律師於93年7月28日以存證信函通知被告終止兩造間之勞動契約並請求被告給付資遣費，是兩造間之勞動契約已於93年7 月28日終止，原告自得拒絕接受被告之調職，嗣原告未至被告公司上班，即非屬無正當理由曠工，則被告辯稱其於93年8月2日以原告3人無正當理由繼續曠職3日以上為由終止勞動契約云云，顯係對於已終止之勞動契約再為終止主張，況原告亦非無正當理由曠職之情形，已如前述，是被告終止契約之主張應屬無效，則其前開所辯亦非足採。

貳、被告則以：

一、被告調動原告之工作場所，並未違反勞動契約或勞工法令，原告不得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，其理由如下：

(一)按被告公司工作規則第18條規定：「為配合工作需要，在下列調動原則下，員工應接受公司交派之工作內容及工作地點，並服從上級主管之工作指派：㈠基於企業經營上所必需。

㈡不得違反勞動契約。㈢對員工工資及其他勞動條件不做不利之變更。㈣調動後工作之性質為員工體能、技術所能勝任者。㈤調動後工作地點過遠，公司需給予必要之協助。」。又按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必須。㈡不得違反勞動契約。㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦據內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋在案，另依內政部同年10月30日（74）台內勞字第360203號函示事業單位得將內政部上開所揭示之調動工作原則訂入工作規則，而被告業將前開函釋所揭櫫之調動原則訂立於被告公司工作規則第18條，並於工作規則96條第6款規定將員工拒絕合法調動之行為視為違反勞動契約。第按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部；又雇主違反勞動基準法第70 條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決參見）。準此，被告公司之工作規則縱未經報備，惟其工作規則第18條及第96條文既均無違反強制或禁止規定，揆諸前開說明，自屬有效，亦有拘束雙方當事人之效力。再者，被告公司與原告3人間之員工契約書並未特定工作地點，則兩造間有關工作地點之調任自應依被告公司工作規則之規定，亦即被告公司於符合工作規則第18條規定之要件時，自得就原告之工作場所為合法之調動，原告亦有服從被告調動之義務。

(二)被告公司將原告調任至新竹總公司之行為，實乃企業經營所必須，且被告公司亦對原告三人為相當補償，其調任自屬合法，蓋：

⒈被告係因桃園分公司長期處於虧損狀況，不得不將桃園分公司裁撤，並將原告3人調任至新竹總公司，此實乃企業經營所必須，並說明其虧損狀況如下：

①被告公司自85年成立以來，長期處於虧損之狀態，以88年度至93年上半年度為例，各年之虧損分別為88年度11,343,000元；89年度113,883,843元；90年度20,753,789元；91年度21,191,000元；92年度20,968,000元；93年第1季6,463,284元。是被告公司因不堪長期虧損，乃於93年2月16日第3屆第16次董事會中，經全體出席董事同意通過裁撤台中分公司，並授權董事長決定裁撤日期，嗣於93年3月間裁撤台中分公司，惟於裁撤台中分公司後，被告公司93年度第2季之虧損仍高達5,435,954元，故被告公司乃於同年6月8日第4屆第2次董事會決議再裁撤桃園分公司，並於同年月29日發佈人事令將原告3人調任至被告新竹總公司，而被告公司於裁撤桃園分公司後，其93年度第3季之虧損即降為1,419,709元，第4季之虧損更再降至1,304,671元，並於94年起轉虧為盈達323,029元。

②由上可知，被告公司係因不堪長期虧損而為精簡組織，始於93年3月及6月先後裁撤台中分公司及桃園分公司，並於裁撤桃園分公司後，方能由歷年之虧損轉為94年度起之盈收，益證被告裁撤桃園分公司確為企業經營所必須，故原告主張被告公司無端將經營良好之桃園分公司結束營業，已顯非出於企業經營所必須云云，洵屬無稽。

③至原告雖主張被告結束桃園分公司之營業，自應依勞動基準法第11條第2款規定，預告終止勞動契約給付原告資遣費云云。惟依內政部函釋可知，事業單位於企業經營上有減少勞工之必要時，並非當然負有解雇勞工之義務，蓋此舉亦將迫使勞工面臨失業等問題，與勞動基準法保障勞工就業權益之目的亦相違背，則原告前開主張，亦難謂可採。

⒉被告將原告3人調任後，其薪資及其他勞動條件，均未為不利之變更，且調任後之工作性質與原有之工作性質相同，故當為其體力及技術所可勝任，分別說明如下：

①原告3人原任職於桃園分公司，其等之本薪與伙食津貼均各為18,000元、1,500元，而原告3人之職務及職務加給則分別為原告章宸甄係業務主任，職務加給12,000元；原告乙○○係業務主任，職務加給6,000元；原告戊○○係業務員，職務加給2,000元。嗣被告將原告3人調任新竹總公司後，除其本薪、職務加給及伙食津貼等均未作變更外，並將原告章宸甄、乙○○及戊○○分別擢昇為業務副理、業務襄理及業務主任，且考慮原告章宸甄、戊○○均住居桃園，而原告乙○○住居中壢，除考量其等通勤時間，將其等上班時間由上午8時延後半小時至8時30分外，並均另以自強號火車之票價為標準，分別補貼通勤津貼原告章宸甄4,514元、原告乙○○3,604元及原告戊○○4,514元，查桃園、中壢搭乘自強號列車至新竹之時間僅需20及30分鐘，再加上原告自住處至火車站之時間計，其等一日之通勤時間並未超過2小時，則被告公司雖將原告調任至新竹總公司，惟其薪資及其他勞動條件，均未為任何不利之變更，反均給予彈性延後上班時間及另給予交通之補貼。

②又查，原告3人至新竹總公司上班後，均可繼續維繫以往在桃園分公司之客戶，況且被告公司對於原告於新竹總公司之業務與開發亦另有分配規劃，故原告主張調任新竹總公司將嚴重衝擊原告之業務維持與開發云云，顯與事實不符。再者，原告三人原任職於被告桃園分公司時，均係擔任業務工作，而調任至新竹總公司後之職務仍係相同之業務工作，因此，原告3人調任後之工作性質仍與原有工作性質相同，故當為其等體能及技術所可勝任。

③末查，被告公司之「行銷業務職系業務人員薪資及業績獎金發放辦法」及「員工績效考核辦法」分別於92年10月31日、93年3月5日實施，此係被告公司為規範員工之新設薪資、考績制度，對於業績未達成標準者，固有申誡、記過之處分，然業績優良者亦有嘉獎、記功之獎勵，並無不合理之處。再者，上開辦法早於原告調任前即已實施，適用於被告公司所有員工，並非針對原告3人而設。因此，原告任意指摘被告公司有假藉調動之名，而欲行變相解僱之實云云，除與上開薪資、考績辦法無關外，亦與事實不符。

④再查，被告公司於裁撤台中分公司及桃園分公司後，業務單位僅剩新竹總公司，是以新竹總公司每位業務人員涵蓋之業務範圍相較先前更為廣大，致每位員工所能獲得之佣收亦隨之增加，並未發生如原告主張之客群減少狀況等不利情形，此觀以與原告同時調任新竹總公司之同仁即訴外人李福春、高龍文於93年元月份至94年3月份之佣收表足悉，調任前訴外人李福春、高龍文二人之平均佣收各為209,568元、197,927元，調任後則各增加為223,778元、400,719元，足見原告所稱調任後將嚴重衝擊原告之業務維持與開發云云，並不足採。

(三)承上所述，被告公司將原告調任至新竹總公司之行為，實乃企業經營所必須，而此調動並未違反勞動契約或勞工法令，且就原告調任後之薪資及其他勞動條件，亦均未為任何不利之變更，而調任後之工作性質亦與原有之工作性質相同，當為原告體力及技術所可勝任，則被告依據工作規則第18條對原告3人所為之調動，自屬合法已明，是原告自不得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約，是原告主張兩造間勞動契約業經其等合法終止云云，並無理由。

二、原告前開所為終止勞動契約既不合法，則其等請求給付資遣費及勞動契約終止前應休而未休之特別休假日數工資，亦無理由：

(一)查被告公司於93年6月29日發布人事命令將原告調任至新竹總公司，該人事命令自93年7月1日生效，而原告亦均於93年7月1日起至新竹總公司上班，豈料其等竟均自同年7月28日起即無故曠職，被告公司乃依勞動基準法第12條第1項第4、6款及被告公司工作規則第96條第5款之規定，於同年8月2日以原告3人無正當理由繼續曠職3日為由，終止兩造之勞動契約在案。

(二)次查，原告前所為之終止勞動契約實屬無據等情，詳如前述，則其等請求給付資遣費即無理由。而按勞基法第18條第1項規定：「依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費」，查原告3人均自同年7月28日起即無故曠職，經被告公司依法於8月2日以原告無正當理由繼續曠職3日為由，終止勞動契約等情，已如前述，是原告亦不得向被告公司請求資遣費。

(三)按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，79年12月27日行政院勞工委員會（79）台勞動2字第21776號函著有明文，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。查本件原告前所為終止勞動契約並無理由等情，業如前述，而嗣因其等無正當理由繼續曠職3日，業經被告公司終止勞動契約在案，是此勞動契約之終止既係屬不可歸責於被告公司之原因，原告當不得向被告公司請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，則原告此部分之請求亦屬無理。

三、綜上所述，本件原告之訴為無理由，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利之判決，被告請准供擔保，免為宣告假執行。

叁、兩造不爭執之事實及證據：

一、原告章宸甄、乙○○、戊○○等3人分別於87年1月21日、88年10月27日、89年5月6日起受僱於被告公司，並即任職於被告桃園分公司擔任期貨業務之工作，其等之本薪與伙食津貼均各為18,000元、1,500元，而原告3人之職務及職務加給則分別為原告章宸甄係業務主任，職務加給12,000元；原告乙○○係業務主任，職務加給6,000元；原告戊○○係業務員，職務加給2,000元之事實，有原告之薪資明細表、原告之勞工保險被保險人投保資料明細表、被告93年6月員工薪資總表及原告章秋月之任免人事令等件附卷可稽（見臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第12至14頁、第21至29頁、第110頁、本院㈡卷第7頁）。

二、被告公司因長期處於虧損之狀態，經董事會決議後，先後於93年3月間裁撤台中分公司，嗣於93年6月8日裁撤桃園分公司，而被告公司於先後裁撤台中分公司及桃園分公司後，其93年度第3季之虧損即降為1,419,709元，第4季之虧損更再降至1,304,671元，並於94年起轉虧為盈達323,029元等情，有被告公司之88年至93年間損益表、收支分攤表、92至93年度月損益及季損益表、被告公司93年2月16日第3屆第16次董事會議事錄、第4屆第2次董事會議事錄及各期貨商於94年1月份之損益表等件附卷可佐（見臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第79至103頁、本院㈡卷第25至30頁、第57頁）。

三、被告於93年6月29日發佈人事令將原告3人調任至被告新竹總公司，該人事命令自93年7月1日生效，而原告亦均於93年7月1日起至被告新竹總公司上班，其等調職後之本薪、職務加給及伙食津貼等薪資均與調職前相同，而原告章宸甄、乙○○及戊○○等職位並分別擢昇為業務副理（調職前為業務主任）、業務襄理（調職前為業務主任）及業務主任（調職前為業務員），又其等之上班時間則由調職前之上午8時許，均延後半小時至8時30分許，並另分別獲得通勤津貼即原告章宸甄4,514元、原告乙○○3,604元及原告戊○○4,514元，而自桃園至新竹單程之電聯車票價為73元，自強號票價為114元之情，有被告調任原告之人事令、員工刷卡報表及網路查詢列車班表等件附卷可憑（見臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第15至17頁、本院㈡卷第31至33頁）。

四、被告公司於87年4月20日訂定工作規則，其後分別於92年2月20日、92年11月26日先後2次修訂工作規則，又原告委請律師於93年7月26日代函被告為終止兩造勞動契約之意思表示，經被告於93年7月28日收受前開律師函，而原告並即於93年7月28日起即均未再至被告公司上班，嗣被告於93年8月2日發佈人事令將原告3人予以免職，並自93年8月2日起生效等情，有被告公司之工作規則、律師函、回執及被告免職原告之人事令等件附卷可參（見臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第19至20頁、第57頁、第119至121頁）。

肆、兩造之爭點：

一、原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，是否合法？

二、原告有無請求被告給付資遣費及終止勞動契約前應休未休之特別休假日數工資之權利？

伍、兩造爭點之論述：

一、原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，是否合法？

(一)原告主張其等自始即係應徵、受僱並任職於被告桃園分公司，則兩造間勞動契約約定原告之工作場所即係在被告桃園分公司，是被告擅將原告調職至被告新竹總公司，已屬勞動契約內容之變更云云，固據提出原告章秋月之任免人事令1件為證（見本院㈡卷第7頁），惟此已為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，依原告所提原告章秋月之任免人事令雖載明服務地點為「桃園分公司」，惟此任免人事令僅足認定係被告僱用原告章宸甄（原名章秋月）後，將之派任在其桃園分公司服務，並無從執此認定兩造間曾約定原告章宸甄之工作場所特定在被告桃園分公司，再者，依原告所提勞工保險被保險人投保資料明細表記載投保單位名稱係「新竹期貨經紀股份有限公司」（即被告），而原告薪資明細表則載明「部門名稱：桃園分公司」，另被告調任原告之人事令更載明「原服務單位：桃園分公司」，「新服務單位：新竹總公司」等情，準此，更均足悉原告係受僱於被告，僅係派任在被告桃園分公司之服務單位或部門服務而已，尚非直接受僱於被告桃園分公司，此外，原告就其等前開主張兩造間之勞動契約曾就工作場所具體約定為被告桃園分公司云云，並未能舉證以實其說，則其等片面遽指被告所為之調職已屬勞動契約內容之變更云云，即非可採。

(二)按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）。查被告曾於87年4月20日訂定工作規則，嗣並先後於92年2月20日、92年11月26日2次修訂工作規則，此有原告所不爭之被告工作規則在卷可稽，縱該工作規則未經報請主管機關核備，此為被告所自承，惟此僅係雇主之被告應受勞動基準法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，自仍屬有效，亦有拘束勞雇雙方之效力（最高法院81年度台上字第2492號判決亦同此見解）。查兩造間之勞動契約並未具體約定工作地區或場所，亦未就原告之工作地區或場所之變動條件有所約定等情，已如前述，而依被告工作規則第18條規定：「為配合工作需要，在下列調動原則下，員工應接受公司交派之工作內容及工作地點，並服從上級主管之工作指派：㈠基於企業經營上所必需。㈡不得違反勞動契約。㈢對員工工資及其他勞動條件不做不利之變更。㈣調動後工作之性質為員工體能、技術所能勝任者。㈤調動後工作地點過遠，公司需給予必要之協助。」，是被告業將勞工工作場所及應從事之工作有關事項之變動明定於工作規則內，另參之內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函所明白函釋「調動五原則」：㈠基於企業經營上所必須；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。核諸被告工作規則第18條所定被告行使調職命令之調動原則與內政部前開所函釋之調動五原則內容完全相符，則被告工作規則第18條所定之調職命令權自無何明顯不合理之裁量權濫用情形，亦無何違反法律強制或禁止規定情事，自屬有效，當然成為兩造僱傭契約內容之一部，亦有拘束雙方之效力。準此，兩造之僱傭契約既已明示約定被告得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第18條之調動原則下，得將原告調派其他工作內容及工作地點，換言之，被告自得依約對原告行使調職命令權之情堪可認定。是以，原告主張被告之工作規則未經主管機關核備，依法自不生效力，且該工作規則係被告片所訂立，自不得拘束原告云云，均非足採。

(三)次查，被告公司自85年成立以來，長期處於虧損之狀態，自88年度至93年上半年度間，各年之虧損分別為88年度11,343,000 元；89年度113,883,843元；90年度20,753,789元；91年度21,191,000元；92年度20,968,000元；93年第1季6,463,284 元。被告公司因不堪長期虧損，乃於93年2月16日第3屆第16次董事會中，經全體出席董事同意通過裁撤台中分公司，嗣於93年3月間裁撤台中分公司，惟於裁撤台中分公司後，被告公司93年度第2季之虧損仍高達5,435,954元，故被告公司乃於同年6月8日第4屆第2次董事會決議再裁撤桃園分公司，並於同年月29日發佈人事令將原告3人調任至被告新竹總公司，而被告公司於裁撤桃園分公司後，其93年度第3季之虧損即降為1,419,709元，第4季之虧損更再降至1,304,671元，並於94年起轉虧為盈達323,029元之事實，有被告公司之88年至93年間損益表、收支分攤表、92至93年度月損益及季損益表、被告公司93年2月16日第3屆第16次董事會議事錄、第4屆第2次董事會議事錄及各期貨商於94年1月份之損益表等件附卷可佐（見臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第79至103頁、本院㈡卷第25至30頁、第57頁），且為原告所不爭執，是被告於不堪長期虧損之情形下，為精簡組織，先後裁撤台中分公司及桃園分公司，自有其企業經營之正當性，復被告於裁撤桃園分公司後之隔年，被告公司之營運確已由虧損轉為盈收，亦足見其所為之裁撤確有其企業經營之必要性，則被告公司於裁撤桃園分公司後將原告調職至被告新竹總公司，當亦為其企業上經營所必須，而且有其正當性及必要性。至原告雖主張被告縱因企業經營上所必須，而將桃園分公司裁撤，惟其亦應依勞動基準法第11條之規定預告終止勞動契約云云。惟按雇主因虧損或業務緊縮時，固得依勞動基準法第11條第2款之規定預告終止勞動契約，惟雇主仍得考量其事業之經營情況以決定是否須要終止勞動契約，並非雇主只要有勞動基準法第11條之情形，即應終止勞動契約，況雇主倘基於企業經營上所必須，且於符合內政部調動五原則下將勞工予以調職，藉此職務之調整，可避免勞工遽遭解雇，此更符合勞基準法保障勞工權益之目的，則原告此部分主張要非足取。第查，被告將原告調任後，其等之本薪、職務加給及伙食津貼等薪資均與調職前相同，而其等所從事之工作，亦均係與調任前工作性質相同之業務工作，被告並分別將其等之職務地位擢昇，原告章宸甄由調職前之業務主任擢昇為為業務副理、原告乙○○由調職前為業務主任擢昇為業務襄理、原告戊○○則由調職前之業務員擢昇為業務主任，此為原告所不爭執，準此，堪認被告將原告調職後，並未對原告之薪資及其他勞動條件為任何不利之變更，此亦當為其等體力及技術所能勝任。再者，被告考量原告章宸甄、戊○○均住居桃園，而原告乙○○住居中壢之通勤時間，將其等上班時間均由原本之上午8時許，延後半小時至8時30分許，並另給與通勤津貼，原告章宸甄4,514元、原告乙○○3,604元及原告戊○○4,514元，此亦為原告所不爭執，更足證被告將原告調職後之薪資及其他勞動條件，均未為任何不利之變更，反另給予彈性延後上班時間及交通上之補貼，揆諸前開說明，自難認被告所為之調職，有何違反勞動契約或勞工法令之情。綜上所述，被告行使調職命令權既合於其工作規則及內政部所函釋之調動原則，原告自應受其拘束，則原告主張被告所為之調職，違反勞動契約或勞工法令云云，洵非足採。

(四)至原告雖另主張被告所為之調職，致原告等勞工權益嚴重受損，自屬權利濫用云云。惟按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；又按權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋，最高法院分別著有45年台上字第105號、71年台上字第737號判例意旨可資參照。再者若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念，認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。經查，本件被告行使調職命令權，將原告調職至新竹總公司，確係基於企業經營上所必須，且有其正當性及必要性等情，詳如前述，自難認有何不當之動機或目的。第查，被告為精簡組織，減少公司虧損，於93年3月間已先裁撤台中分公司，嗣於同年6月8日再裁撤桃園分公司，僅餘新竹總公司之組織結構，則原告於被告裁撤桃園分公司後，就其等將可能被調派至新竹總公司任職，自均應已有所預期，況原告分別住居桃園、中壢，亦自承平日均以通勤方式上下班，參之桃園、中壢與新竹間之距離並不遠，交通亦屬便利，縱搭乘車速最慢之電聯火車，其車程時間亦僅約需50分鐘左右，此有兩造所不爭之網路查詢列車班表附卷可參（見本院㈡卷第31至33頁），堪認其等均仍可維持原有家庭生活等作息態樣，繼續以通勤方式上下班，並無須舉家遷徒之情，亦難認此調職對原告之家庭生活、平日作息造成極大變動情形，是縱被告於93年6月29日發佈人事令將原告3人調任至被告新竹總公司，並均自93年7月1日生效，期間僅相隔1日，惟原告就此調職早可預期，復其等均仍可維持原有之生活態樣，並無何太大變動之情，是以，自難執此遽認被告有何權利濫用情形。再者，原告均由原任職之桃園分公司調職至新竹總公司，衡諸常情，雖然勢必造成其等通勤時間及通勤費用之增加，惟桃園至新竹之距離非遠，以目前一般薪資所得人之通勤狀況而言，其等所需花費之通勤時間及費用，均尚屬合理範圍內，況就此調職所造成原告之不便利，被告並業已另外以調整延後其等之上班時間及給予通勤津貼作為補償，是以，此調職對勞工之原告所產生之不利益，尚難認已明顯超出社會一般通念所認勞工應忍受之不利益程度。綜上，本院認為被告行使此一調職命令權，既係基於企業經營上所必須，並無何不當之動機或目的，而客觀上亦未使原告之負擔超出社會一般通念認為所應忍受之不利益程度，揆諸前開說明，自非屬權利濫用，則原告主張被告將伊等調職顯有權利濫用情形云云，亦委無可取。

二、原告有無請求被告支付資遣費及終止勞動契約前應休未休之特別休假日數工資之權利？

(一)按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用勞動基準法第17條規定請求發給資遣費，為勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文；又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，此亦為勞動基準法施行細則第24條第3款所明定。

(二)惟承前所述，被告係基於企業經營上所必須，為精簡組織，於裁撤桃園分公司後將原告均予以調職至新竹總公司，自有其企業經營之必要性及正當性，亦無何權利濫用之可言，則被告行使調職命令權自無違反勞動契約或勞工法令之情，是原告依前開勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，難謂可採。惟原告自委請律師函知被告欲為終止兩造勞動契約後之93年7月28日起即均未再被告新竹總公司上班，堪認原告均已無繼續至被告公司上班之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其等自請離職之意（民法第488條第2項規定參照），準此，原告既均是自請離職，自無依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利，則原告請求被告給付資遣費云云，洵屬無據。末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。查本件原告既均係自請離職等情，業如前述，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被告之原因，揆之前開函釋，原告當不得向被告公司請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，則原告此部分之請求亦屬無理。

三、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並依同法第14條第4款及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，訴請被告應各給付原告如訴之聲明第1項所示之資遣費及勞動契約終止前應休未休之特別休假日數工資，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，均屬於法無據，不應准許。至原告假執行之聲請，亦均因訴之駁回而失所依據，均併予駁回。

陸、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，爰不一一論述，附此敘明。

柒、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項但書，判決如主文。