臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決

原告

曾崇銘

訴訟代理人

陳世杰律師

被告

科普科技股份有限公司

法定代理人

白烈光

訴訟代理人

賴淑惠律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年12月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查本原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）38萬3,661元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。㈡被告應據實開立非自願證明書與原告。㈢前二項聲明原告願供擔保，請准予假執行。嗣於103年11月3日言詞辯論期日變更聲明為：

㈠被告應給付原告新臺幣31萬9,070元及自起訴狀送達之翌日起至至清償日止按年利率百分之5計算之利息。㈡被告應據實開立非自願證明書與原告。㈢前二項聲明原告願供擔保，請准予假執行。核係減縮應受判決事項之聲明，於法尚無不合，應予准許。

二、原告主張：原告於民國101年11月12日起受僱於被告，擔任風扇研發課課長，初時月薪為4萬5,000元，嗣於102年6月調整月薪為5萬4,000元。原告任職後發現被告不給付員工加班費，員工僅能以補休方式抵充之，且僅能給予加班時數3分之2之時數，被告雖曾針對102年6月至8月發放加班費，惟原告於102年6月間即調薪，被告卻仍以舊薪資發放加班費。再原告到職後被告於102年11月21日始為原告遲延投保勞保，且僅以3萬300元月薪為原告投保，而與勞工保險投保薪資分級表不符，顯違反勞工保險條例。又勞工退休金部分，依勞工退休金月提繳工資分級表及原告之薪資，其每月提撥額調薪前為2,748元，調薪後則為3,324元，但被告僅每月為原告提撥1,818元。被告復拒絕原告休假，並故意增加工量，且有使原告超時工作、辱罵原告、惡意發放年終獎金，而長期違反勞動契約及勞工法令，原告乃於103年3月17日發函終止兩造勞動契約，並依法請求：

㈠資遣費3萬6,450元：原告自101年11月12日起受僱被告，至103年3月17日離職，原告係依勞動基準法（下稱勞基法）第14條終止勞動契約，依勞工退休金條例第12條被告應給付資遣費，工作年資為1年4月又6天，以原告離職前平均月薪5萬4,000元計算，被告應給付資遣費3萬6,450元（計算式：10.5+｛(4+6/30)/12｝0.5=0.675；0.67554,000=36,450）。

㈡102年6月至8月不足發放之假日加班費5,738元及誤餐費540元：原告於102年6月1日、2日及15日等假日分別為加班8.5、14及4小時，又於同年7月20日及21日等假日分別加班9.5及8.5小時，再於同年8月24日假日加班7.5小時（以上均以扣除用餐時間），據此被告應給付原告2萬5,256元之加班費（計算式：原告時薪54,000÷30÷8=225；43.52252+4.51.332252+41.662252=25,256），惟此部分被告僅發給原告1萬9,518元，尚欠5,738元未支付；又依被告內部規定加班超過晚間8時30分補貼1餐60元；超過晚間12點補貼2餐120元，依上開原告加班情況，應可領取誤餐費2,040元，惟被告僅支付1,500元，尚餘540元尚未支付。

㈢其他加班費（87.5小時部分）3萬1,670元：103年3月初原告曾與被告就加班時數結算為130.5小時，尚未補休或領取加班費，嗣原告於103年3月間請補休43小時，尚有87.5小時尚未補休，原告應給予加班費3萬1,670元（計算式：假日加班部分22522=900；2252( 8+21.33 +0.51.66) =5,171，平日加班部分225( 32.51.33 +42.51.66) =25,599；900+5,171+25,599=31,670)。

㈣特休未休薪資2萬5,200元：依原告年資及請假情形尚有7日特休未休，而被告不同意給予原告休假，並要求原告必須正常工作，依勞基法第39條被告應給付原告2萬5,200元（計算式：54,000/3072=25,200）。

㈤103年3月份薪資2萬9,613元：原告於103年3月17日發函終止勞動契約，惟被告仍尚未給予103年3月份離職前薪資2萬9,613元。

㈥因被告低報勞保薪資致短少之失業給付2萬4,170元及提早就業獎助津貼1萬4,280元：被告本應以4萬3,900元之薪資為原告投保勞工保險，惟被告僅為原告投保3萬300元，致原告每月所得領取之失業給付（依就業保險法失業給付為投保薪資60%，或有扶養之眷屬時為70%）短少5,130元或9,520元，原告共領取3個月合計短少2萬4,170元。又依就業保險法第18條原告於失業給付屆滿前受僱工作時，得向勞工保險局申請按尚未請領之失業給付金額50%一次發給提早就業獎助津貼，原告於就業後本可請領3個月之提早就業獎助津貼4萬6,095元（計算式：30,730/23），惟被告僅為原告投保月薪3萬300元，使原告得領取之提早就業獎助津貼短少1萬4,280元，被告應負賠償之責。

㈦年終獎金5萬4,000元：被告內部所發給之年終獎金係兩造勞動契約所約定之固定給付獎金，亦為工資之一部，被告於103年未發給1個月年終獎金5萬4,000元，有違兩造勞動契約，被告仍應負給付之責。

㈧開立非自願離職證明書：原告終止勞動契約，被告依法應開立非自願離職證明書予原告，惟被告竟開立登載原告係因曠職3天予解僱不實內容之離職證明書與原告，則原告自得要求被告據實開立非自願離職證明書。

㈨工作損失16萬2,000元：原告係因被告違反勞動契約及勞工法令而終止契約，被告竟逕自以存證信函寄發內容不實之上開離職證明書，致原告至他處求職困難，且被告處處刁難原告，又不願給付上開款項，牽扯諸多問題皆造成原告須花費時間與精神依法請求，以致原告離職至今尚無法順利覓得新工作，因此依原告在職之月薪5萬4,000元，原告自得向被告請求3個月之工作損失16萬2,000元。又被告已於103年4月10日、5月12日分別給付原告5萬2668元及1萬1,923元（合計6萬4,591元），上開請求款項合計後扣除6萬4,591元，被告尚應給付原告31萬9,070元，為此依勞動契約、勞動基準法及侵權行為法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付賠償原告新臺幣31萬9,070元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。㈡被告應據實開立非自願證明書與原告。㈢前二項聲明原告願供擔保，請准予假執行。

三、被告則以：

㈠原告任職部門研發之U83風扇發生設計上缺失，部門才增加上班時間處理自己造成之缺失，被告要釐清責任歸屬，所以才保留加班費，且原告已於103年3月6日主動申請自103年3月7日至3月31日休假17日，所以並非被告不發加班費。又原告於101年11月12日到職，尚須試用適應，且被告位於臺中需將文件送臺中投保，始於7個上班日後之101年11月21日投保，且以此事由終止勞動契約，亦已罹於勞基法第14條第2項30天之除斥期間。又勞保短報部分於原告離職前，均未要求被告調整，原告離職前亦未發生保險事故，且被告亦已向勞工保險局補足保險，對於原告並無損失，未向被告催告即發函終止勞動契約，不符比例原則。

㈡102年6月至8月加班費及誤餐費部分，因同年6月及7月原告尚未調薪，該月加班費自應以調薪前薪資計算，且勞基法第39條及40條所稱之加倍發給，係指當日工資照給外，再加發1日工資，原告計算上於月薪外再加發2倍加班費實有違誤，以1倍計算並扣除已支付部分，被告尚溢付原告965元，誤餐費540元則不予爭執。

㈢其他加班費（87.5小時部分），原告於103年3月17日終止勞動契約，扣除同年3月7日至17日補休扣抵加班時數，原告所餘加班時數應為79.5小時而非87.5小時，且原告計算上於月薪外再加發2倍加班費，實有違誤，正確計算後其加班費應為2萬7,431元。再者，被告於102年5至7月間發給原告假日加班費溢發3倍，合計溢發1萬1,287元，互抵後被告僅需支付1萬6,144元。

㈣特休7日未休薪資部分，原告將此部分加倍計算，實有違誤，蓋原告勞動契約終止日為103年3月17日，被告亦已計算原告3月份薪資至17日，是原告特休未休7日部分，被告另給付7日新資即1萬2,600元即可。

㈤103年3月份薪資2萬9,613元被告並不爭執。

㈥失業給付及提早就業獎助津貼部分，被告前已向勞保局依實際薪資級距，調整申報原告勞工保險投保金額，於離職前投保金額已足額投保，原告離職後各項給付請求並無受損。

㈦年終獎金部分，被告並無於勞動契約明文約定每年固定發給年終獎金，被告102年度虧損，103年本無年終獎金發放。

㈧開立非自願離職證明書部分，依勞基法雇主僅有出具服務證明之義務，服務證明法無規定其應記載事項，是離職事由亦可毋庸記載。

㈨工作損失16萬2,000元部分，原告既主動終止勞動契約，事前自可規劃覓得工作再行離職，且被告於103年4月3日亦以存證信函請原告休假後回來上班，惟原告仍選擇終止契約，縱有失業亦涉關個人意願及選擇，與被告無因果關係可言。上開被告自認有理由部分，合計僅有5萬8,897元，而被告已於103年4月10日、5月12日分別給付原告5萬2668元及1萬1,923元合計6萬4,591元，上開款項合計後扣除6萬4,591元後，已溢付5,694元，自不需再為給付等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准免予假執行。

四、得心證之理由：

㈠原告得否於103年3月17日發函終止兩造勞動契約？

1.按勞基法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」；又勞工保險條例第14條規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額為依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。」；再勞工退休金條例第14條規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」，參以臺灣高等法院100年度勞上易字第126號判決略以：「....上訴人未依上開規定，竟減少申報被上訴人2人之投保薪資為被上訴人2人辦理勞工保險，則上訴人違反上開勞工保險條例規定，應可認定。...雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。上訴人將被上訴人之勞工保險投保薪資以多報少，影響被上訴人依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，而有損害被上訴人權益之虞，應堪認定。...若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權」等意旨。

2.查本件原告確有於103年3月17日寄發存證信函通知被告終止兩造勞動契約，並說明終止契約之依據，此有該存證信函在卷可稽，而原告受僱於被告，約定薪資每月4萬5,000元，嗣調高為5萬4,000元，此為兩造所不爭，依行政院勞工委員會於100年12月9日發布之勞工保險投保薪資分級表，被告應以月投保薪資4萬3,900元為原告投保，惟被告係以3萬300元為原告之月投保薪資，此依勞工保險局103年5月14日保普核字第103071106291號函核定原告失業給付時，載明原告離職前6個月投保薪資為3萬300元自明；又依原告調薪前後薪資核對行政院勞工委員會於100年12月8日發布之勞工退休金月提繳工資分級表，原告月提繳工資調薪前後應為4萬5,800元及5萬5,400元，以百分之6提撥率計算調薪前後月提撥金額應分別為2,748元及3,324元，然被告僅為原告每月提撥1,818元，此有原告自101年11月至103年2月間已繳納勞工個人專戶明細資料附卷可稽，而上開勞工保險及勞工退休金申報不實之事實，亦為被告所不爭，而其以多報少長達1年4月，已足認被告公司明顯違反前開勞工退休金條例及勞工保險條例之規定，且情節重大，並已嚴重影響原告權益，原告據此終止勞動契約，自無違反比例原則之問題。再勞基法亦無勞工行使終止前應先催告之規定，被告雖再辯稱原告離職前亦未發生保險事故，且被告亦已向勞工保險局補足差額云云，惟縱或屬實，亦無解於將原告勞工保金及勞工退休金以多報少之事實，亦不影響原告依法行使其終止勞動契約之形成權。再者，勞工退休金及勞工保險攸關勞工退休後生活品質與其社會安全感之重大利益，亦是社會長治久安之基石，若放任雇主任意便宜行事，誠非維持社會安定作為，是被告上項抗辯，洵無可取。

3.再按勞動基準法第14條第2項固規定：「勞工依前項第1款、第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利。，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年台上1779號判決參照）。本件原告縱早已知悉被告違反勞工法令之情事，然被告於原告依法終止勞動契約前，每月均未為原告足額投保勞工保險及提撥退休金，原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，故原告終止契約自尚未逾30日之除斥期間，是原告於103年3月17日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬有據。至原告另主張被告拒絕發放加班費、拒絕原告休假，並故意增加工量，且有使原告超時工作、辱罵原告、惡意發放年終獎金、遲延申報勞保等情亦有違反勞工法令，其亦可據以終止契約等情，因不影響上開判斷，爰不另贅。

㈡原告工資係於何時調漲為5萬4,000元？按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。本件原告原受僱於被告，約定薪資每月4萬5,000元，嗣調高為5萬4,000元，此為兩造所不爭，雖被告辯稱原告薪資係於102年8月間始調整，於102年6、7月間各發給原告9,000元係業績獎金云云。，惟自102年8月後，原告之薪資即固定調高9,000元（即增為5萬4,000元），則102年6、7月與8月後調高之金額完全相同且每月固定，揆諸上開見解，已具有「給與經常性」之性質，果如被告所辯該部分為績效獎金，亦未見被告提出該9,000元係依據被告公司何規定計算得出，或提出其他證據以實其詞，實難認該部分僅具恩惠性及勉勵性，是不問其給付名稱為何，應認為連同102年6、7月接續其後8月所增列之9,000元，均屬原告工資之一部。

㈢原告各項請求之論斷：

1.資遣費3萬6,450元部分：原告係自101年11月12日起受僱被告為兩造所不爭，而原告於103年3月17日依勞基法14條第1項第6款規定終止勞動契約業如前述，按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；又平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞工退休金條例第12條、勞基法第2條第4款定有明文。原告自102年6月起，其工資均為5萬4,000元，且其工作年資為1年4月又6天，被告應給付資遣費3萬6,450元（計算式：10.5+｛(4+6/30) /12｝0.5=0.675；0.67554,000=36,450），原告此部分之主張為有理由，應予准許。

2.102年6月至8月少發之假日加班費5,738元及誤餐費540元：按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。所謂「加倍」，乃「加一倍」之意，即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資（78年2月25日司法院第14期民事法律專題研究(六)參照），是原告主張勞基法第39條所謂「加倍」，乃自原有薪資外再加計2倍薪資云云，尚不足採。又依原告主張其於102年6月1日、2日及15日等假日分別為加班8.5、14及4小時，又於同年7月20日及21日等假日分別加班9.5及8.5小時，再於同年8月24日假日加班7.5小時，據此被告應給付原告1萬2,628元之加班費（計算式：原告時薪54,000÷30÷8=225；43.5225+4.51.33225+41.66225=12,628），惟原告亦自承就此部分已收受被告所發之1萬9,518元，經扣除後被告反溢領6,890元，從而，原告就此部分之請求難認有理由；另誤餐費540元則為兩造所不爭，應予准許。

3.其他加班費（87.5小時部分）3萬1,670元：原告主張103年3月初其曾與被告就加班時數結算為130.5小時，尚未補休或領取加班費，後原告於103年3月間請補休43小時，尚有87.5小時尚未補休等語，惟被告抗辯稱上開加班時數經扣減補休後僅餘79.5小時等語，此部分觀諸原告所提出其於103年3月放勤表（即起訴狀附件三）所載，原告於103年3月3日、7日、10日、12日、13日及14日（共計6天）均為整天特休（15日、16日為假日；17日原告已終止勞動契約）；同年月11日則載特休3小時，此有該打卡單在卷可佐，而原告復於訴狀內說明該表內雖載特休為誤寫，實均為補休，則依原告所主張3月初尚有130.5小時加班時數，扣減上開6天又3小時（以每天8小時換算，即為51小時）後僅餘79.5小時，是被告辯稱上開加班時數僅餘79.5小時，顯與客觀證據相符，自為可採。又上開79.5小時之假日加班費尚不得以2倍計算業如前述，從而假日及平日加班費計算方式應無不同。又依勞基法第24條，加班費依勞工延長工作時間之長度給予不同之工資額，依原告所提出之打卡單所載加班時間不清，難以區辦，亦未提出其他證據以實其說；惟依被告於103年12月5日民事答辯意旨狀二自陳該部分延長工作2小時以內者（即給予1.33倍者）為32.5小時；再延長工作時間在二小時以內者（即加給予1.66倍者）為47小時，則據此計算此部分加班費應為2萬7,281元（計算式：①（32.51.33225) =9,726。②(471.66225) =1萬7,555。①＋②＝2萬7,281。元以下四捨五入），原告主張逾此部分者為無理由。又被告雖抗辯稱被告於102年5至7月間發給原告假日加班費溢發3倍，合計溢發1萬1,287元，可用於此部分互抵云云，惟溢發係如何計算，未見說明，亦未提出其他證據以實其說，要難作為抵銷之依據。再者勞基法加班費之規定，係法律規定保障勞工之最低數額，雇主非不能給予較高之加班費用以犒賞員工，縱當時被告曾以加班費3倍之數額核發，亦難認原告有何不當得利而得請求抵銷，從而被告此部分抗辯無理由，尚不足採。

4.特休未休薪資2萬5,200元：依原告年資及請假情形尚有7日特休未休，此為兩造所不爭執，勞基法第39條所稱之加倍給予，係指原有薪資再加1倍計算業如前述，是原告請求被告應給付1萬2,600元（計算式：54,000/307=12,600）為理由，逾此部分應予駁回。

5.103年3月份薪資2萬9,613元：此部分被告不爭執，應認為有理由。

6.因被告低報勞保薪資致短少之失業給付2萬4,170元及提早就業獎助津貼1萬4,280元：按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第3項定有明文。經查原告離職後，確有因失業而向勞工保險局申請失業給付，經分別領得2萬1,210、1萬8,180及2萬1,210元，此有勞工保險局103年5月14日保普核字第103071106291號函、103年6月16日保普核字第103071130274號函及103年7月16日保普核字第103071153165號函在卷可按，而依原告實際薪資，被告本應為其投保4萬3,900元，卻另以3萬300元投保，業如前述，據此確實將致原告每月所得領取之失業給付短少，另依據上開3次所領取失業給付占投保月薪之比例分別為70%、60%及70%，據此計算合計短少2萬4,170元，自得向被告請求賠償，此部分之請求為有理由。至就提早就業獎助津貼部分，按符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼，就業保險法第18條定有明文。從而勞工於離職後，應於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，始具得向勞工保險局申請提早就業獎助津貼之適格，惟原告至103年12月3日仍未謀得他職，此業據原告於103年12月3日提出之民事言詞辯論狀意旨中已說明無訛，是尚不符就業保險法第18條之要件，原告就此提早就業獎助津貼部分之請求，應為無理由。

7.年終獎金5萬4,000元：原告固主張被告內部所發給之年終獎金係兩造勞動契約所約定之固定給付獎金，亦為工資之一部，然依原告所提出被告之徵才資料（即原證12），並未記載員工可每年固定領取之年終獎金。而所謂獎金，依其字義應具有恩惠性、勉勵性，尚難認屬固定薪資之一部，原告亦未舉證年終獎金於被告內部是否已脫逸文義，而屬員工必然可取得之薪資，或依被告內部獎酬規定原告已符合領取年終獎金之要件，而得行使該部分之請求權，是原告此年終獎部分之主張，為無理由。

8.開立非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，則依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1項第1款、第25條第1、2項規定，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依就業保險法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事時，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付，故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許（臺灣高等法院暨所屬法院102年度法律座談會民事類決議第13號內容參照）。本件原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，有如前述，屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，故依上開說明，原告請求被告發給非自願離職之服務證明書，自屬有據。

9.工作損失16萬2,000元：原告固主張寄發內容不實之上開離職證明書，致原告至他處求職困難，並使原告須花費時間與精神依法請求，以致原告離職至今尚無法順利覓得新工作，而向被告請求3個月之工作損失16萬2,000元云云，惟所領得之離職證明書是否載明非自願，與求職不順並無必然關係，而是否待業，有時受個人能力、產業景氣、勞工對於職業待遇之要求、離家遠近等複雜因素影響，要難僅以其所領之離職證明書未載為非自願，即認與失業有何相當因果關係。又花費時間與精神依法為本件請求者，本即可委請訴訟代理人協助，且當不致原告無暇求職或在新職場就職，故原告主張被告應賠償其3個月之工作損失，為無理由，應予駁回。

㈣原告固得向被告請求給付資遣費3萬6,450元、誤餐費540元、加班費2萬7,281元、特休未休薪資1萬2,600元、103年3月份薪資2萬9,613元及失業給付2萬4,170元，合計13萬654元。惟被告已於103年4月10日、5月12日分別給付原告5萬2668元及1萬1,923元合計6萬4,591元，此部分為兩造所不爭，應予扣除，是被告應給付原告之餘款為6萬6,063元（計算式：130,654-64,591=66,063）。

五、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因被告違反勞工法規，致有損害勞工權益，經原告於103年3月17日寄發存證信函終止在案，原告得向被告請求給付13萬654元，惟被告已先行給付原告6萬4,591元，此部分應予扣除。從而，原告所主張餘款6萬6,063元及開立非自願離職證明書為有理由，應予准許，逾此部分之請求，難謂有據，應予駁回。

六、末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5」，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。從而，原告請求被告給付6萬6,063元及自起訴狀繕本送達翌日即103年8月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無庸一一記論，併此敘明。

八、本件原告請求給付6萬6,063元有理由部分，其訴訟標的之金額在50萬元以下，係屬依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序所為被告敗訴判決之案件，爰依同法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行，但被告如以新臺幣6萬6,063元供擔保，得免假執行。至就開立非自願離職證明書部分，因其性質不適於假執行，此部分應予駁回。另訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣新北地方法院三重簡易庭