臺灣士林地方法院八十九年度勞訴字第六號

臺灣士林地方法院民事判決　八十九年度勞訴字第六號

原告

乙○○

被告

大葉高島屋百貨股份有限公司

兼右一人

法定代理人

丁○○ 住

被告

丙○○○ 住

被告

甲○○ 住

被告

戊○○○ 住

右五人共同

訴訟代理人　邱俊哲律師　住台北市○○路○段七號四樓

右當事人間給付薪資等事件，本院判決如左：

主文

事實

壹、原告方面：

一、聲明：

（一）被告應恢復原告之薪資為（每月）新臺幣（以下同）三萬一千五百元。

（二）被告應給付原告一百四十八萬七千三百九十元。其中一百二十一萬零五百四十元自遞狀翌日起至清償日止，依年息百分之五計算利息；另二十七萬六千八百五十元自民國八十九年五月一日起至清償日止，依年息百分之五計算利息。

二、陳述：

（一）原告於八十三年五月十六日受僱於被告大葉高島屋百貨股份有限公司，經分配於童裝組工作，月薪為三萬六百元，嗣次年即八十四年四月調至少女裝組調薪至三萬一千五百元。詎第三年即八十五年四月原告竟在未受告知原告之情況下，被調任收銀員，降薪為三萬一千元，第四年即八十六年四月，再減薪至二萬九千八百五十元，第五年即八十七年四月，薪資再減為二萬八千五百二十元。迄第六年八十八年五月九日，原告所屬經理再度找原告面談，將原告再次降職減薪為二萬六千九百五十元。八十九年四月間，無視尚於訴訟期間，被告仍對原告降級，並減薪為二萬六千二百元，原告一再力求表現，卻仍一再遭受被告大葉高島屋百貨股份有限公司之降職減薪處分，以逼迫原告自動離職，原告尊嚴一再被踐踏。嗣經聲請台北市政府勞工局召開減薪補償調解會，勞工局謝科長也裁決資方減薪理由未妥，應補償勞方損失，惟被告大葉高島屋百貨股份有限公司之人事經理拒不簽名，致調解不成，原告只得依司法途徑解決。

（二）原告請求給付薪資部分：原告受僱於被告公司從事營業員、收銀員之勞務，而獲致工資，顯見原告與被告公司間有僱傭（勞僱）關係存在，查原告於八十三年五月十六日受僱於被告公司時，兩造議定之工資為三萬零六百元，八十四年四月調升為三萬一千五百元，依民法第四百八十二條、勞動基準法第二十一條第一項、第二十二條第二項之規定，被告公司即有依約依法給付全部工資即三萬一千五百元之義務，且依工資保護原則，被告公司不得片面無故減薪，此有內政部七十四年十二月二十九日臺內勞字第二八一二三三號函可稽，是故原告起訴請求被告公司恢復原告的薪資即每月三萬一千五百元，並給付四年來因減薪致積欠原告之薪資共計二十一萬零五百四十元。

（三）薪資損害賠償二十一萬零五百四十元部分：查原告之所以無故被減薪，係由被告戊○○○（經理）、甲○○（人事經理）、丙○○○（總經理）及丁○○（董事長）等人所決，上揭被告四人故意減薪侵害原告薪資的權益，應負共同侵權責任，爰依民法第一百八十四條、第一百八十五條，請求上開被告四人應連帶給付因減薪致積欠原告之薪資；且上開被告四人係公司之經理、總經理及董事長，其因執行職務加損害於原告爰依民法第二十八條、第一百八十八條，及公司法第二十三條之規定，請求被告公司應與被告戊○○○、甲○○、丙○○○及丁○○連帶賠償原告二十一萬五百四十元。

（四）人格權損害賠償一百萬元：原告遭被告戊○○○、甲○○、丙○○○及丁○○等四人連續五年無故、惡意減薪，長期遭受打擊、羞辱，致情緒低落，健康、名譽、精神皆受重大折磨，被告四人不法侵害原告之人格法益甚明，又被告戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○皆是被告大葉高島屋百貨股份有限公司之執行業務人，爰依民法第二十八條、第一百八十四條、第一百八十五條、第一百八十八條、第一百九十五條及公司法第二十三條之規定，起訴請求被告連帶賠償原告每年二十萬元計五年一百萬元之損失。

（五）原告與被告大葉高島屋百貨股份有限公司間並未簽約，每一個員工都未簽約，但有薪水條為準，既然核定薪水就不能減薪，就算原告的表現不是很好，但也沒有很差，因原告以前未接受過收銀的訓練，故動作不是很快，被告對原告減薪的考核不公平。

（六）我知道工作規則，這是我們公司員工應遵守的事項。但是主管人員考核的社員工作能力表現，與員工的認知差距太大，我覺得升遷的都是表現不好的。

（七）對被告抗辯之陳述：１˙原告於自薦函所敘經歷均屬事實，且本件所應審就者，係被告憑何種依據將原告予以降職減薪，與兩造訂立契約時是否有虛偽之意思表示無關。２˙依被告公司之工作規則，「降級」係屬公司對社員之懲罰，原告從未有應遭受降級處罰之事由，則公司任意降職減薪顯屬違法。況原告雖於八十七年九月七日受有記小過之處罰，但並無降級之處罰，何以降級減薪？今年八十九年四月間，被告大葉高島屋百貨股份有限公司無視於仍在訴訟期間，竟再以原告與上司溝通不良、個人自主觀念較強、不尊重組、課長、上司等三項理由，對原告降級減薪，被告侵權行為甚顯，根本就是變相逼迫離職。３˙原告是收銀員，面對的、接觸的對象是專櫃小姐非顧客，何來對「客戶態度不佳」？４˙被告即使對其他社員亦有降職之處置，惟不能據此認為對原告之降級亦屬正當。５˙被告辯稱以「層層考核」的方式作為減薪依據，此一方式亦已被勞工局謝科長裁決認以「主觀的人事考核表對勞方予以降薪，顯有未妥。」被告又辯稱新光三越、ＳＯＧＯ等亦以此方式作為考核減薪之依據，惟被告大葉高島屋百貨股份有限公司對一出勤狀況是每個月領全勤獎，勤務考核七、八十分的基層員工連續五年予以降職減薪，此亦為考核心態偏差之結果。６˙被告公司清一色副總經理級均是日籍人士，掌握經營、人事調動權，完全一手遮天作業方式，那來公平、合理可言？７‧我的確有將六萬元帶回家，那天是因為心情不好，而且快下班了，我就把錢放在便當盒內，帶到休息室去了，下班時就忘記拿出來而帶回家，隔天我發現就趕快把錢交出來。

（八）對被告所提出的訪談紀錄、考核資料沒有意見，但是我都被欺壓。沒有同事足人以證明我的表現良好，因為他們要上班。

（九）我做錯事記過，就已經受到處罰了，被告等人共同決定再對我減薪，則是對我人格的侮辱。

（十）人事考核表未經報備勞工局。

三、證據：提出新進社員職能等級核定通知書、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、記過懲罰單、人事命令、勞工保險卡、在職證明書、勤務考核表、台北市政府函、懲罰決定函、聘書、勞工保險卡、名片、服務證明書、在職證明書、收銀員守則、排班表各一件、收銀員嘉獎規定考核表三件、薪資單七件。

貳、被告方面：

一、聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保請准免為假執行。

二、陳述：

（一）勞資雙方未謀和諧互利，於僱傭之時，即應揭之誠信，此觀之勞動基準法第十二條、第十四條第一項均規定：「訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞方或資方誤信而受有損害之虞時，他方得不經預告終止契約」。又「受僱人明示或默示保證其有特種技能者，如無此種技能時，僱用人得終止契約」，亦為民法第四百八十五條所明文。原告於向被告應徵受僱時，於自薦表、人事資料調查表中對其經歷有不實之填載，虛載其有「近十年的百貨閱歷」，使被告大葉高島屋百貨股份有限公司誤信其為熟悉百貨業務之人才，嗣後始知原告有此欺騙行為，被告原得不經預告而終止契約，惟慮及原告已有年歲，為求勞資和諧，仍忍耐僱用。

（二）又依勞動基準法施行細則第三十九條之規定，僱主認有必要時，得就勞動基準法第七十條各款另訂單項工作規則。換言之，就勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，僱主認有必要時，得另訂單項工作規則，且除違反法令之強制禁止規定或其它有關該事業適用之團體協約規定而無效外，勞僱雙方自應受其拘束。本件被告公司之工作規則第五十七條、第五十九條已分別載明：「每年辦理社員考核，以作為升遷、調薪之依據」，「考績項目與評分標準另見人事考核辦法」，綜言之，社員薪支因人事考核評等優劣調整社員之職級及等級，再依調整後之職級與等級分別敘薪。且被告為求人事評等之客觀公正，所以考評均經自評、組長第一次評定、課長第二次評定、部門經理最終評定等四階級，最後經人事總部、本部（副總經理、總經理）針對特殊個案進行調整而告確定。此種考評方式由於層層核評，避免流於主觀，故國內較具規模之百貨公司如新光三越、ＳＯＧＯ等均採用此方式。原告並不否認上開評等方式合理，惟以「上開公司均有臺籍主管，至少語言可溝通」，而被告公司「清一色副經理級均是日籍人士，完全一手遮天作業方式，那來公平、合理？且語言不通之下，完全依組長個人喜惡來考評：：：」，甚至「課長是日本人手下鷹犬，找他談何用？」等語以為抗辯，足證原告心態之偏差。被告員工有三百餘人，何以其它員工並無上開所謂「溝通困難」、「課組長個人喜惡」之疑慮，原告何獨有之？

（三）工作規則第四十九條明定社員之懲罰可以降級或降職，其薪支亦因職級、職等之不同而有升降，至於職級等之升降，則因人事考核評等優劣為依據。本件原告自八十三年受僱後，次年即予調薪，被告豈有偏私？孰知原告其後即屢屢違反工作規則，對客戶態度不佳，屢遭投訴，工作無法盡忠職守，被告依人事考評，核其降級，皆係依歸行事，並無違誤，此均有各級組長等處理聯絡表及其悔過報告表為憑。甚且於八十七年八月十二日原告擔任收銀員，竟將收受之六萬元現鈔攜帶回家，致被告核帳發覺短少後，始交回，實已重違反工作規則第五十三條第四款之規定，得予解僱。惟被告仍一再容忍，僅予降級，冀其改善。何況每年依工作表現被降職等均有數人，非原告獨一，則孰是孰非，已彰彰甚明。

（三）按「工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。」乃勞基法第二十一條所明文。本件依據工作規則第四十三條約定「本公司工資調整係參酌個人年度考核等第，公司營業狀況：：：於每年四月辦理一次。」，至於「考績項目與評分標準另依人事考核辦法」（工作規則第五十九條）。被告公司既依職等、職級核給工資，上開職等、職級復依原告之工作表現經由各級人員多階段考核，據以為調整薪津之依據（工作規則第五十七條），復未違反前開薪資不得低於基本工資之規定，原告依侵權行為請求賠償，當無理由。

（四）依據被告公司工作規則第五十七條、第五十九條之規定，乃以員工之考核作為職級等調整之依據，獎懲則為考核之參考，原告所謂社員需受懲罰，始有降級並減薪之說，亦有誤會。

（五）百貨業從業人員自民國八十七年三月一日起適用勞基法，經原告於同年三月三十日制定系爭工作規則並陳報台北市政府。案經台北市政府於同年六月六日以府勞一字第八七０四一九七六００號函知除部分條文外，於均同意備查。經查本案原告據以抗辯之工作規則第四十三條、第五十七條、第五十九條、第六十條均經台北市政府准予備查，且原告對於上開工作規則規定之敘薪方式，知之甚稔。鈞院於八十九年四月二十六日庭訊時，詢問原告對工作規則有何意見時，伊亦表示知情且「這是員工應遵守之事項」，兩造既係約定以上開方式為敘薪依據，其審核復經各級主管多階段公平考核，而原告於執行職務確有重大疏失，被告依據考核辦法據以減薪，於法並無不符，原告起訴請求給付差額，復依一點五倍為計算基準，均屬無據。

（六）次按「侵權行為，須以故意或過失不法侵害他人之權利為要件。」（最高法院十七年上字第三十五號判例）本件被告就原告如何敘薪，均依兩造約定之考核方式，按照工作規則辦理，並無任何故意或過失之情事。原告就各被告有何過失，並未舉證以實其說，復不自忖其不當行為，深思溝通改進，徒有情緒說詞謂「課長是日本人手下鷹犬，一點決定權也沒有，找他談何用？」。「受到日籍人士迫害、歧視、羞辱」、「日籍人士依然抱著慰安婦、霧社事件殖民統治心態」無視公司制度之規範，一昧自以為是，其偏差心態實已不可言喻。

（七）工作規則已經經過核備。至於人事考核表則無須報備，由公司自己檢定即可。

三、證據：提出自傳、人事資料調查表、勞工保險卡、工作規則及人事考核說明、電話訪談紀錄、問題收銀員報告、收銀課個人資料表、人事面談紀錄、薪資體制變更改敘表、本院八十八年勞訴字第十六號判決、台北市政府函文、工作規則等件。

理由

壹、程序部分：按：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」民事訴訟法第二百五十五條著有明文。本件原告起訴請求被告應連帶給付原告一百二十一萬零五百四十元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，嗣於民國八十九年七月二十九日以書狀更正如現在訴之聲明。核原告所為顯係擴張應受判決事項之聲明者，自應予以准許，先此敘明。

貳、得心證之理由：

一、本件原告起訴主張：原告於八十三年五月十六日受僱於被告大葉高島屋百貨股份有限公司，經分配於童裝組工作，月薪為三萬六百元，嗣次年調至少女裝組調薪至三萬一千五百元。詎第三年原告竟在未受告知原告之情況下，被調任收銀員，降薪為三萬一千元，第四年再被減薪至二萬九千八百五十元，第五年薪資再減為二萬八千五百二十元，第六年將原告再次降職減薪為二萬六千九百五十元。八十九年四月間，無視尚於訴訟期間，被告仍對原告降級，並減薪為二萬六千二百元。原告受僱於被告公司從事營業員、收銀員之勞務，而獲致工資，顯見原告與被告公司間有僱傭（勞僱）關係存在，查原告於八十三年五月十六日受僱於被告公司時，兩造議定之工資為三萬零六百元，八十四年四月調升為三萬一千五百元，依民法第四百八十二條、勞動基準法第二十一條第一項、第二十二條第二項之規定，被告公司即有依約依法給付全部工資即三萬一千五百元之義務，且依工資保護原則，被告公司不得片面無故減薪，是故原告起訴請求被告公司恢復原告的薪資即每月三萬一千五百元，並給付四年來因減薪致積欠原告之薪資共計二十一萬零五百四十元；且原告之所以無故被減薪，係由被告戊○○○（經理）、甲○○（人事經理）、丙○○○（總經理）及丁○○（董事長）等人所決，上揭被告四人故意減薪侵害原告薪資的權益，應負共同侵權責任，爰依民法第一百八十四條、第一百八十五條，請求上開被告四人應連帶給付因減薪致積欠原告之薪資；且上開被告四人係公司之經理、總經理及董事長，其因執行職務加損害於原告爰依民法第二十八條、第一百八十八條，及公司法第二十三條之規定，請求被告公司亦應連帶賠償原告二十一萬五百四十元；又原告遭被告戊○○○、甲○○、丙○○○及丁○○等四人連續五年無故、惡意減薪，長期遭受打擊、羞辱，致情緒低落，健康、名譽、精神皆受重大折磨，被告四人不法侵害原告之人格法益甚明，又被告戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○皆是被告大葉高島屋百貨股份有限公司之執行業務人，爰依民法第二十八條、第一百八十四條、第一百八十五條、第一百八十八條、第一百九十五條及公司法第二十三條之規定，起訴請求被告連帶賠償原告每年二十萬元計五年一百萬元之損失等語。

二、被告則以：原告於向被告應徵受僱時，於自薦表、人事資料調查表中對其經歷有不實之填載，虛載其有「近十年的百貨閱歷」，使被告大葉高島屋百貨股份有限公司誤信其為熟悉百貨業務之人才，嗣後始知原告有此欺騙行為，被告原得不經預告而終止契約，惟慮及原告已有年歲，為求勞資和諧，仍忍耐僱用；又依勞動基準法施行細則第三十九條之規定，僱主認有必要時，得就勞動基準法第七十條各款另訂單項工作規則，且除違反法令之強制禁止規定或其它有關該事業適用之團體協約規定而無效外，勞僱雙方自應受其拘束。本件被告公司之工作規則第五十七條、第五十九條已分別載明：「每年辦理社員考核，以作為升遷、調薪之依據」，「考績項目與評分標準另見人事考核辦法」，綜言之，社員薪支因人事考核評等優劣調整社員之職級及等級，再依調整後之職級與等級分別敘薪。且被告為求人事評等之客觀公正，所以考評均經自評、組長第一次評定、課長第二次評定、部門經理最終評定等四階級，最後經人事總部、本部（副總經理、總經理）針對特殊個案進行調整而告確定，原告亦不否認上開評等方式合理，惟以「溝通困難」、「課組長個人喜惡」之詞抗辯；原告屢屢違反工作規則，對客戶態度不佳，屢遭投訴，工作無法盡忠職守，且有將六萬元現鈔帶回而未繳回公司之嚴重違反工作規則之行為，被告依人事考評，核其降級，皆係依規行事，並無違誤，復未違反勞動基準法第二十一條所規定不得低於基本工資之規定，且工作規則復經勞工局核備，自無回復其薪資並以一點五倍計算損害之理。又本件被告就原告如何敘薪，均依兩造約定之考核方式，按照工作規則辦理，原告就各被告有何故意過失致侵害其權益，並未舉證以實其說，被告戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○各人自未對原告有何侵權行為，從而渠等之僱用人即被告大葉高島屋百貨股份有限公司自亦無須負連帶賠償責任等語，資為抗辯。

三、本件原告主張原告於八十三年五月十六日受僱於被告大葉高島屋百貨股份有限公司，經分配於童裝組工作，月薪為三萬六百元，次年調至少女裝組調薪至三萬一千五百元。詎第三年原告被調任收銀員，降薪為三萬一千元，第四年再被減薪至二萬九千八百五十元，第五年薪資再減為二萬八千五百二十元，第六年將原告再次降職減薪為二萬六千九百五十元，第七年即八十九年四月間，被告仍對原告降級，並減薪為二萬六千二百元之事實，業據提出新進社員職能等級核定通知書、薪資單等件為證，且為被告所不否認，應堪信為真實。

四、被告主張兩造未訂有個別僱傭契約，被告公司係依勞動基準法施行細則第三十九條之規定，就勞動基準法第七十條各款另訂單項工作規則，該工作規則已經臺北市政府勞工局准予核備，社員薪支因人事考核評等優劣調整社員之職級及等級，再依調整後之職級與等級分別敘薪。且所有考評均經自評、組長第一次評定、課長第二次評定、部門經理最終評定等四階級，最後經人事總部、本部（副總經理、總經理）針對特殊個案進行調整而告確定之情，亦據提出工作規則及人事考核說明、台北市政府函文等件可稽，復為原告所不爭執，亦堪採信。

五、按工作規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。本件被告公司所適用之工作規則既未違反法令之強制或禁止規定、或團體協約之規定，復經主管機關臺北市政府勞工局准予核備，自發生拘束僱傭關係雙方當事人之效力，而應為雙方所遵守，合先敘明。

六、經查：被告之工作規則第五十七條載明：「每年辦理社員考核，以作為升遷、調薪之依據」；第六十條規定：「本公司得因業務需要於四月份及九月份，依據社員工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等因素辦理晉升或調整職務。」；第四十三條亦明文：「本公司全面工資調整，係參酌個人年度考核等第、公司營業狀況、消費者物價指數、公教調薪幅度、同業工資狀況等因素，於每年四月份辦理一次。」又被告指稱原告曾遭客戶投訴、違反公司規定於上班時間外出、且曾將任收銀員時所收現鈔六萬元帶回家，嗣被告發現短少後原告始繳回之情，亦經提出電話訪談紀錄、問題收銀員報告、收銀課個人資料表、人事面談紀錄、薪資體制變更改敘表等件足憑，且為原告所是認，亦堪信為真實。原告雖另以：僅是問客戶「從那裡來」，就因客戶態度倨傲而被投訴；雖違反規定於上班時間外出但係至公司對面的電腦公司詢問上課事宜；忘了上繳六萬元反而帶回家是因為心情不好且快下班有以致之，電話訪談紀錄所訪問的謝政剛、鄭幸珠所言不實云云，惟原告既已自承確有金額短少、得罪客戶、不假外出、有事不肯找幹部協調、甚至將所收六萬元帶回家而未上繳之情形，則自難謂原告之表現優異。再依原告於公司內部之辯解或於本院提出之書狀，亦可見原告對自己的疏失與過錯均以「不小心」、「疏忽常在一剎那間發生」、「客戶無理」、「幹部是日本人鷹犬」、「發票被同事拿走」、「同事都在打混」：：：等詞置辯，足堪認定原告對其疏失發生之原因並未有所認知反省，反覺得其它人（包括同事、上司、客戶）盡皆無理，復不透過公司幹部尋思溝通解決問題之道，卻有諸多情緒性言詞，自堪造成公司管理上之困擾。由於勞動基準法第七十條第六、七款允許僱主在工作規則中，訂定獎懲及解僱之事項，顯係基於僱主企業的領導權及組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。依前開工作規則第五十七條、第五十九條、第六十條之規定，被告公司及其單位主管、人事主管等人既可依據其工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等等對原告進行調整職務並依調整後之職務敘薪，而原告既有未上繳公司財物之嚴重行為，及拒絕聽從主管人員合理指揮監督等情事，被告公司及主管人員除記過外，尚對原告為降級減薪之處分，當仍未逾被告之裁量權，原告主張應恢復其薪水為三萬一千五百元，並給付四年來因減薪致積欠原告之薪資共計二十一萬零五百四十元，為無理由，應予駁回。

七、原告另主張被告戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○對其減薪，是侵害原告之名譽，對原告有侵權行為，而其僱用人即被告大葉高島屋百貨股份有限公司亦應連帶負賠償責任云云。惟按侵權行為，須以故意或過失不法侵害他人之權利為要件，此有最高法院十七年上字第三十五號判例意旨可供參照。本件被告就原告如何敘薪，均依兩造約定之考核方式，按照工作規則辦理，並無任何故意或過失侵害原告之情事，自難認被告戊○○○、甲○○、丙○○○、丁○○所為降級減薪決定之執行職務行為，對原告有成立侵權行為之餘地，從而渠等之僱用人被告大葉高島屋百貨股份有限公司亦無依民法第一百八十八條負連帶負損害賠償責任之理。原告起訴請求被告連帶給付一百萬元之慰撫金及薪資損失二十一萬零五百四十元，亦屬無稽，不應准許。

八、綜上，原告依民法第四百八十二條、第二十八條、第一百八十四條、第一百八十五條、第一百八十八條、第一百九十五條、公司法第二十三條、勞動基準法第二十一條第一項、第二十二條第二項，起訴請求被告應恢復原告之薪資為（每月）三萬一千五百元，及應連帶給付原告一百四十八萬七千三百九十元，其中一百二十一萬零五百四十元自遞狀翌日起至清償日止；另二十七萬六千八百五十元自民國八十九年五月一日起至清償日止，均依年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

九、兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

十、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺灣士林地方法院民事第一庭~B法官　王怡雯

~B法院書記官　丁梅芬