臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決

原告

梁紹文

訴訟代理人

林永發律師

被告

普士頓興業有限公司

法定代理人

羅清拔

代理人

郭美惠

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國100年2月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告主張：

（一）原告自民國（下同）97年8月25日進入被告公司工作，擔任倉儲單位現場技術員。原告任職期間多次向被告公司之單位主管葉栢俊反映，因力量不足，無法一人將總重量200多公斤裝有化學藥品之塑膠桶由貨車平臺轉載於堆高機舉起之棧板上，並說明會造成人員受傷及貨物毀損，希望能於作業時有其他人在旁協助或用棧板直接上下貨物，但葉栢俊不予理會，並說原告推諉工作。被告公司於99年5月3日召開幹部座談會，原告於座談中再次說明本身之能力及權利，希望能尋求合理作業程序，但葉栢俊還是不予理會，原告表示於被告公司任職一定會依照被告公司要求執行，但告知如果發生任何意外造成原告傷亡，原告會依法律程序對葉栢俊提出傷害告訴。99年5月6日下午4時35分，被告公司之人事主管及單位主管葉栢俊約談原告，提出七項不實指控，原告提出說明，但被告公司兩位主管並不予理會。以原告「態度不佳、恐嚇主管」為由，要依公司規章記一大過，同時終止勞動契約，不發給資遣費，還要以薪資中積效獎金即新臺幣（下同）30000元作為違約金，要原告賠償，並扣發原告99年4月份薪資做為賠償。原告於談話中多次強調並無威脅恐嚇意圖，但被告公司還是不予理會。被告公司解僱原告以後，原告於99年5月11 日收受被告之存證信函，次日原告即向「財團法人臺南勞資事務基金會」申請勞資爭議協調，於99年5月21日協調會中，被告公司給付原告99年4月份薪資，但其他如給付資遣費、發給非自願離職證明書等請求，被告公司均未同意。原告繼於99年5月28日向前臺南縣政府申請勞資爭議調解，業經99年6月15日、7月7日兩次調解委員會議，被告公司仍未同意原告之請求，被告公司並訴請原告給付離職違約金。而前臺南縣政府勞資爭議調解委員會三位委員均對被告公司解僱原告之行為，認為其有違法或無效之處。

（二）按人民之工作權應予保障，憲法第15條定有明文。「勞動基準法」立法目的即為保障勞工權益。另參照相關司法實務見解：「解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是勞動基準法第12條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準法第12條第1項第2款所指『有重大侮辱之行為』，應依客觀情事認定之，否則即不符『解僱最後手段性原則』。」，有臺灣高等法院91年度勞上字第17號民事判決參照。又「查雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第70條的規定，得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中，除了解雇，勞動基準法第12條第4款設有必需『情節重大』才可以解雇外，勞動基準法本身對懲戒並無明文規定，此乃有鑑於各事業各有其行業特性，故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合『情節重大』，則可依：1、平等對待原則；2 、罪刑法定主義的要求；3、不溯既往原則；4、個人責任原則；5、懲戒相當性原則及6、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，對於受懲戒的程度，亦應有不同。」，亦有臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決參照。

（三）參照上開憲法條文、法律規定及司法實務見解衡量本件事實，被告公司依勞動基準法第12條第l項2款、第4款懲戒並解僱原告不合法：

1、被告公司「工作規章制度」（工作規則）並未經前臺南縣政府依勞動基準法第70條規定核備，應屬無效。另可參照行政院勞工委員會86年8月2日（86）臺勞動一字第031794號函：「一、查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第70條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。二、另工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業單位主體所在地之主管機關報備。」，故被告公司援引其工作規章懲戒及解僱原告之行為應屬無效。

2、原告係因工作程序之安全理由向被告公司之主管提出申訴，說出：「如果我搬貨受傷，要告你蓄意傷害」，怎會屬恐嚇之語？何況參照勞動基準法第74條，「當勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」，而「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」，另勞工安全衛生法第30條亦有類似之規定。原告要求被告公司及被告公司代理人改善搬運重物之作業方法，符合勞工安全衛€生法第5條、第11條及行政院勞工委員會87年4月15日台87勞安3字第014070號令修正發布「重體力勞動作業勞工保護措施標準」等規定，為防止因搬運或重體力作業所引起之危害向被告公司即雇主所為之依法申訴行為。

（四）被告公司解僱原告違反上開法律之禁止規定，且原告向被告公司代理人之申訴及提出維護權益等口語怎會屬「恐嚇」、「侮辱」或「威脅」？均係依法維護自身權益之行為。故被告公司依勞動基準法第12條第l項第2款、第4款終止與原告間勞動契約之事由並不存在。原告並未對被告公司或其代理人「有重大侮辱之行為」，故無勞動基準法第12 條第1項第2款之適用，亦無違反勞動契約及工作規則，無勞動基準法第12條第l項第4款之適用，即為被告公司解僱原告為不合法。

（五）被告公司答辯稱：「原告因工作之需，必須搬較重之貨物，於99年5月3日開會時，未以理性之方式表達意見，卻向主管威脅稱：「若因此造成傷害，要向主管提出蓄意傷害的告訴」，被告公司之主管因此心生畏懼，不敢再命原告搬貨，嚴重影響被告公司對員工之指揮監督以及被告公司業務上之運作，被告公司於99年5月6日予以解僱，符合勞動基準法第12條第1項第2款及第4款規定」一節，顯非事實。按原告當天搬運1桶重達210公斤之有毒化工原料，當天需搬10桶，1人搬運，體力難予負荷，且恐搬運時失去平衡，造成危險，原告要求主管在旁看顧一下，若發生不平衡時，請予扶正，然主管拒絕，亦不派人協助，原告才會說：「若我因此受傷或死亡時，要告他傷害」，係一假設性之言辭，並非恐嚇威脅之意思；況員工若因工作中受到職業災害或傷害，亦有權利對應負責之公司主管告訴過失傷害，因此前揭言詞即不能視為勞基法第12條第1項第2款規定之「暴行」及第4款之「違反勞動契約或工作規則」。被告公司於99年5月3日開會決議將原告記大過，5月6日下午即通知原告以上開理由解雇原告，其解雇顯不合法。

（六）依上開理由，原告請求：1、資遣費25463元（計算式：｛1 ＋（8＋11/30÷12｝×15000元（半薪）＝25463元）；2、申領失業給付差額之賠償62496元；3、未足額提撥退休金之賠償15620元；4、被告扣除原告99年5月份之工資（績效獎金）6000元。爰聲明：被告公司應給付原告113533元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。證據：提出被告公司存證信函、臺南勞資事務基金會協調會議通知單、前臺南縣政府勞資爭議調解會通知單、前臺南縣政府調查結果及調解方案函、原告薪資單、勞工保險投保薪資分級表、勞工保險局核發失業給付通知函等影本各1份。

二、被告公司抗辯：

（一）原告因工作之需，必須搬較重之貨物，於99年5月3日開會時，未以理性之方式表達意見，卻向主管威脅稱：「若因此造成傷害，要向主管提出蓄意傷害的告訴」，被告公司之主管因此心生畏懼，不敢再命原告搬貨，嚴重影響被告公司對員工的指揮監督及被告公司業務上之運作，被告公司於99年5月6日予以解僱，符合勞動基準法第12條第1項第2款：「對於雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行（言語上之暴力）者」及同條項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。

（二）99年5月6日被告公司之倉儲及人事部門召開會議，邀原告與會，原告承認上開行為，被告公司二部門之主管一致決定將原告記大過一次，並依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定予以解僱，原告聽到後即憤而中途離席，並前往其倉儲部門主管葉栢俊之辦公室，搗毀辦公桌上之文具物品，並故意在其辦公室抽煙，將未熄火的煙蒂故意丟棄在其辦公桌上，幸好主管趕回辦公室將煙蒂熄火並報警，原告此部分之暴力行為再度構成勞基法第12條第1項第2款、第4款之規定。

（三）原告請求給付之資遣費，如被告公司之解僱行為係合法，原告之請求即無理由。如認為被告公司之解僱行為於法不和而無效，則兩造之勞動關係應尚屬存在，原告請求給付資遣費，亦於法無據。

（四）按就業保險法第11條第3項係規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書，第14條及第20條規定各款情事之一離職。本件若被告依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定解雇原告為合法有效，因此造成原告失業，並不符上開就業保險法第11條第3項非自願離職之要件，原告本即無資格依就業保險法第11條第1項第1款之規定領取失業給付。反之，若被告公司解雇原告之行為無效，兩造之勞動關係尚屬存在，原告即非失業之狀態，其要求被告公司賠償6個月之失業給付，亦無理由。

（五）原告於臺灣臺南地方法院99年度簡字第3107號刑事判決中遭判處拘役20日確定，足證原告對被告公司主管葉栢俊確有恐嚇危害安全之行為，被告公司依勞基法第12條第1項第2款、第4款之規定予以解雇，於法有據。爰聲明：駁回原告之訴。證據：提出臺灣臺南地方法院檢察署99年度偵字第9669號起訴書及臺灣臺南地方法院99年度簡字第3107號判決書等影本各1份。

三、經查：

（一）按「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分」，勞動基準法第74條定有明文。原告主張其向被告公司之單位主管葉栢俊反映，因其力量不足，無法一人將總重量200多公斤裝有化學藥品之塑膠桶由貨車平臺轉載於堆高機舉起之棧板上，並說明會造成人員受傷及貨物毀損，希望能於作業時有其他人在旁協助或用棧板直接上下貨物，但葉栢俊未予准許，原告向葉栢俊表示如果發生任何意外造成原告受傷，原告會對葉栢俊提出蓄意傷害之告訴等情，已為被告公司所不爭執，不論原告之要求是否合理及葉栢俊是否會構成傷害罪，原告對被告公司或葉栢俊所為之上開陳述，均係其行使勞動基準法第74條所賦予之申訴權。且縱原告真對葉栢俊提出傷害罪之告訴，亦係其行使刑事訴訟法所賦予之訴訟權，不得視為原告對葉栢俊有恐嚇或侮辱之行為，被告公司亦不得因原告提出上開申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分。何況被告公司或葉栢俊對原告提出之申訴意見，本有決定採行與否之權利。既然被告公司或葉栢俊已決定不再命原告搬貨，被告公司或葉栢俊即應對此決定自行負責。至於此決定是否會嚴重影響被告公司對員工之指揮監督及被告公司業務上之運作，本係被告公司或葉栢俊在決定前必須斟酌之事，豈能怪罪於原告？甚而以此為由懲處原告？故被告公司以原告之上開行為而於99年5月3日對原告施以一大過之處分，甚至於99年5月6日解僱原告之行為，均屬違法，均應無效。

（二）按「勞工有左列情形之一者‧‧‧雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，‧‧‧四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款固分別定有明文。但「保障勞工權益」係制定勞動基準法最主要之目的，勞動基準法第1條第1項亦定有文。故雇主不經預告終止勞動契約，仍應顧及勞工合理權益之保障。原告雖於99年5月6日17時，在被告公司之停車場對葉栢俊恐嚇稱：要讓你好看等語，使葉栢俊心生畏懼，但此事起因於原告依法向葉栢俊提出上開申訴後，竟遭被告公司違法對原告施以一大過之處分，並違法解僱原告，致原告心生不滿，找葉栢俊理論，此原係人之常情，無可厚非，其間發生恐嚇之行為，原告固有不該，但若無先前被告公司及葉栢俊之違法處分及違法解僱之行為，豈有在後原告之恐嚇行為？換言之，原告之恐嚇行為無異係受到被告公司及葉栢俊之違法處分及違法解僱行為之誘發或迫使所致，被告公司及葉栢俊對原告之恐嚇行為並非全然無責。況且上開恐嚇行為係原告遭被告公司解僱後所發生，雖解僱不合法，但原告仍誤以為已非被告公司之員工，而被告公司亦不視原告為其員工，則被告公司以原告對於其他共同工作之勞工，實施暴行或違反勞動契約或工作規則，情節重大為由而予以解僱，豈非自相矛盾？亦非事理之平，對勞工合理之權益實無保障，有違勞動基準法之基本精神，故被告公司不得以原告對葉栢俊恐嚇為由而予解僱。

（三）原告否認對葉栢俊有丟擲煙蒂及故意毀損葉栢俊辦公桌上文具物品之行為，而該部分之行為亦經臺灣臺南地方法院檢察署檢察官偵查結果，認為證據不足而予以不起訴在案，有該署99年度偵字第9669號不起訴處分書可憑，此外，被告公司亦未能提出其他證據證明確有其事。應認原告並無對葉栢俊有丟擲煙蒂及故意毀損葉栢俊辦公桌上文具物品之行為。

（四）按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資‧‧‧，」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。既然被告公司解僱原告之行為並非合法，兩造間之勞動契約尚屬存在，原告現仍係被告公司之員工，原告自不得向被告公司請求給付資遣費。

（五）按「勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金，但工作年資未滿15年者，應請領一次退休金。」；又按「雇主未依本條列之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第24條第1項、第31條第1項分別定有明文。原告每月實領之工資為30000元，但由被告公司每月匯入17280元至原告之金融機構之帳戶內，其餘款項再由被告按月給付原告現金，但被告公司申報原告每月工資為17280元等情，已為兩造所不爭執。按雇主每月提繳勞工之退休金應以勞工實領之工資為準，既然原告每月實領之工資為30000元，即應以30000元作為提繳勞工退休金之標準，被告公司未足額提繳勞工退休金，若致原告受有損害時，原告自得向被告公司請求損害賠償。惟原告係60年1月10日生，尚未滿60歲，目前不能請領退休金，既然原告目前尚無請求退休金之資格，則尚無損害賠償請求權，故原告目前不得向被告公司請求損害賠償。

（六）按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條各款情事之一離職。」，就業保險法第11條第3項定有明文。被保險人於非自願離職時固得依就業保險法之規定，請求失業給付及失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險費補助，但兩造間之勞動契約尚屬存在，原告現仍係被告公司之員工，已詳如上述，原告既未因被告公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條各款情事之一離職，自不得請求失業給付及被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險費補助。縱被告公司申報原告之薪資係以多報少，此亦係被告公司是否須另負法律責任之問題，原告不得向被告公司請求失業給付及被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險費補助之差額。

（七）按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，勞動基準法第26條定有明文。被告公司以原告被記一大過之處分為由而預扣原告工資中之積效獎金6000元，但被告公司對原告施以一大過之處分係屬違法，已詳如上述，而被告公司又以此為由預扣原告工資中之積效獎金6000元，更屬違法，原告自得請求被告公司給付預扣之工資6000元。

四、綜上所述，原告請求被告公司給付預扣之工資6000元及自起訴狀繕本送達之翌日即99年9月24日起，至清償日止，按週年利率息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、原告現在仍係被告公司之員工，已詳如上述，縱原告自99年5月7日起即未再去被告公司工作，但因係遭被告公司違法解僱而離職，且原告亦表示不認同，故被告公司仍應給付原告自99年5月7日起算之工資，併此敍明。

六、本件原告之訴係一部勝訴，一部敗訴，應由兩造依勝訴及敗訴之比例負擔訴訟費用。又原告原起訴請求被告給付161704元，嗣減縮為113533元，則減縮部分之訴訟費用應由原告負擔。

七、本件依民事訴訟法第427條適用簡易程序所為被告公司敗訴判決之部分，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告公司如預供擔保後，得免為假執行。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第87條第1項、第79條、第390條、第392條第2項、第3項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院新市簡易庭