臺灣臺南地方法院97年度勞訴字第26號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第26號

原告

戊○○

被告

中華聯合半導體設備製造股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

丁○○

　　　　　　甲○○

　　　　　　乙○○

上列當事人間請求給付資遺費事件，本院於民國97年9月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告為被告聘任之專業經理人，聘任期間自民國85年4 月1日起至97年4月11日止。聘任期間之職務由協理、副總經理、總經理、董事長、研發長不等。詎原告於97年4月15日接獲被告寄來之存證信函謂：「通知台端於96年11月6日終止勞動契約」等語，故依勞動基準法第17條相關規定，提起本訴，請求被告給付資遺費。

（二）原告自85年4月1日至97年4月11日為被告公司之專業經理人，兩造間有僱傭關係，並無委任關係存在。原告工作內容偏重於技術及協助公司治理方面，依勞動基準法之定義為公司員工，兩造並不是委任關係。原告於97年4月15 日接獲被告之存證信函謂：「通知台端於96年11月6日終止勞動契約」等語，惟原告在被告公司所投保之勞、健保至97年4月11日仍屬有效之加保狀態中。被告違反公司法第204條，蓄意未通知當時仍擔任被告公司董事職務的原告，並在96年11月5日違反規定情形下逕自召開第2屆第20次董事會，原告亦以董事立場另對該次會議提出無效之訴，被告於該次會議中議決多項存疑之提案，如第五案即有蓄意預謀之嫌，讓原告不知出席而妄自提出不實指控，然調查了三個月沒有證據而自行不了了之，也不恢復原告名節，亦未恢復原告工作權，然卻一直支付原告勞、健保費用直到97年4月11日止，故本件應為被告有預謀的企圖拒付薪資及資遣費所為之動作。

（三）原告主張年資合併計算，應依勞動基準法第二十條之規定由在被告公司之年資加上原隸屬母公司和立聯合科技股份有限公司（下稱和立聯合公司）真空設備事業部時之工作年資合併計算。關於原告合併年資計算，原告已詢問過當時負責的人力資源人員李文瓊小姐，據其告知年資合併計算有一份雙方共同簽署的文件，放在每一位來自和立聯合公司員工的個人人事資料袋中。原告認為被告可能會隱藏證據而無法取得，故提出早在85年間任職和立聯合公司且目前仍在被告公司任職員工 (侯建中84年就職、王清富86年就職)，目前兩人仍在被告上班，可以請他們出庭作證（擔心被告會阻撓）。原告健保於97年4月11日退保記錄，投保金額為新台幣（下同）131,700元，每月繳交健保費高達12,400元，如被告所提豈有每月70,000元薪資，卻又以131,700元投保，繳交高達12,400元之保費，原告每月薪資確為15萬元。又每個月繳交的保費是依每月薪資中扣除，如此高額保費從何而來？當然薪資己超過健保上限時就以最高上限投保。豈有每月薪資僅70,000元投保最高上限之理。綜上所述，原告爰依勞動基準法第17條之規定，原告依法請求被告給付資遣費。依同條第1款及第2款之規定，資遣費計算如下：

⑴原告在被告公司共任職11年8個月又25日。

⑵150,000（月薪）×11＋150,000×0.75= 1,762,500。

（四）原告主張薪資為每月15萬元，未曾經被告知會調降薪水。被告雖曾當庭為法官指示必須於3日內提出「薪資調整文件」，然被告在仍無法提供之下，居然惡意提出一份與97年勞訴字第29號案件相同文件，曾被原告當庭指出破綻之「健保投保金額調整表」其一：為未曾送健保局之送件章，其二：為未經合法用印流程，其三：負責人早己更換，被告並當庭承諾要回去查出何人偽造用印。可知被告早知該文件無效，居然又在本件提出，實有可議之處。人資部門沒有經公司調薪作業之表單完整流程，是沒有憑據可以擅自製作健保金額調整表的。被告於97年8月15日意旨狀中其附件證18，為何與97年勞訴字第29號案件中提供給

容，實有隱瞞事實提供非真實之文件企圖混清事實真相之意圖。

（五）被告一再以片面之詞認為原告辭任董事長即意下仍為兼任總經理之職，又在97年7月25日公告擔任研發長，又在辯論意旨狀中多次提到兼任研發長又兼任總經理之職，與公告內容不符（擔任非兼任），又原告至今尚未向董事會辭任所謂兼任之總經理一職，則原告至今是否仍是合法之總經理，董事會非法決議，現任總經理豈不是非法就任？可見被告之辯稱矛盾百出無法自圓其說。其強調原告知情降薪之詞，完全是事後圓謊推拖之詞，不足採信。

（六）並聲明：⑴被告應給付1,762,500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告公司係於91年8月l日始經合法設立登記之新設公司，原告亦為被告公司發起人之一，且原告自91年5月30日起至96年12月6日止均擔任被告公司之董事，其中94年10月12日至96年5月9日間更擔任被告公司之董事長。此外，原告自91年5月31日起至96年7月25日止均兼任被告公司之總經理。惟在原告擔任被告公司董事長兼總經理期間，原告以被告公司虧損嚴重無法繼續經營為由，商請台灣華基光電能源股份有限公司（下稱台灣華基公司）募資並接手經營，原告乃於96年5月9日辭任董事長（但仍擔任董事一職），並經被告公司96年5月9日第2屆第15次董事會改選丙○○為董事長，嗣原告除仍續任董事外，於96年7月25 日原兼任總經理改兼任公司技術研發中心研發長。其後，台灣華基公司乃於96年9月27日正式注資被告公司，經逐一確認被告公司相關債權債務資料後，竟發現原告利用前述接洽他人挹注募資期間至其卸任被告公司董事長及總經理期間，涉有製造假買賣、於被告公司被列為支票拒絕往來戶後仍蓄意違法開立票據及對廠商採購資金非正常流動等違法情事，且疑似在被告公司競爭對手東捷半導體科技股份有限公司任職，經被告公司96年11月5日第2屆第20次董事會決議，依工作規則第八章第16條規定，將原告停職停薪3個月，授權交當時之總經理查辦，一經查證屬實，立即移送法辦，並經被告公司公告原告自96年11月6日起停職停薪，以接受調查在案。經查證原告所涉之違法情事屬實後，被告公司立即於96年11月30日對原告提出業務侵占及背信等告訴（案號：臺灣臺南地方法院檢察署97年度交查字第271號），並於97年4月1日正式依工作規則第三章第13條及第八章第7條規定，公告將原告予以免職，並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起。此外，91年5月30日前原告並未在被告公司（當時被告公司尚未正式成立）擔任董事或任何職務，併此敘明。

（二）原告自被告公司成立時起至免職止，均歷任被告公司之董事、董事長，其間更陸續兼任被告公司之總經理、研發長，與被告公司間應屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，不得依勞動基準法請求資遣費：

⑴按最高法院90年台上字第1795號判決闡述：「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項『經理人之委任…』之規定甚明，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人（原判決誤繕為受僱人），以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。…上訴人既擔任被上訴人公司總經理，處理被上訴人公司事務有相當之獨立裁量之權限，對被上訴人公司營業之經營有影響力或決定權；雖在事務之處理，或有接受被上訴人公司董事會指示之情事，惟屬為公司之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同，則上訴人於87年10月9日以總經理職務退休時，其與被上訴人公司間，應係經理人之委任關係，非屬勞基法所規範之勞僱關係甚明。上訴人雖以勞工保險卡之記載，為上訴人係屬勞工之證明方法，惟參加勞工保險，非必即為勞動基準法所稱之勞工，此由勞工保險條例第8條第1項第3款規定『雇主』亦得加入勞工保險自明。」、最高法院83年台上字第1018號判決亦闡述：「…惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係…」，可知經理人之職稱包含甚廣，襄理、副理等均屬之，只要其職務具有經理人性質，與公司間即屬委任關係，而此種經理人對於公司事務之處理上具有相當獨立之權限，縱有接受董事會指示，或有參加勞工保險，惟此仍不改變其與公司間屬經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，甚明。

⑵復按勞動基準法第2條第2款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」、公司法第8條規定：「本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」次按財政部86年l月31日台財人字第860017067號函及行政院勞工委員會86年1月9日 (86) 台勞動一字第001032號函均指出：「依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法…」，此亦有行政院勞工委員會80年5月30 日(80)台勞動一字第12352號函：「依公司法『委任』之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。」及行政院勞工委員會85年4月16日 (85)台勞動三字第112680號函：「公司法委任之總經理、副總經理、董事等經理人，非屬勞動基準法上受僱用之勞工…」可稽，顯見公司委任之董事、總經理、經理等經理人，均非屬勞動基準法上受僱用之勞工，不適用勞動基準法等相關規定。

⑶查原告為被告公司之發起人，91年5月30日至96年12月6日擔任被告公司之董事，其間於94年10月12日至96年5月9日更擔任被告公司之董事長，另91年5月31日至96年7月25日亦兼任被告公司之總經理、96年7月25日至96年]l月5日則兼任被告公司之技術研發中心研發長，顯見原告被免職前均一直擔任被告公司之董事，屬於被告公司之負責人，其間更擔任董事長兼總經理，為被告公司對外之代表人，對內亦實際負責處理勞工事務，甚至原告擔任被告公司董事長兼總經理期間，曾以被告公司虧損嚴重無法繼續經營為由向外募資，凡此作為均顯見原告自被告公司成立時起，具有經營管理原告公司之權限，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告公司間確屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，自不適用勞動基準法之規定。

⑷另查原告在96年7月25日後，雖改兼任被告公司之技術研發中心研發長，但原告每天上下班時間仍與其擔任董事長及總經理時相同，由原告自由決定，此為原告97年7 月2日於另案即鈞院97年勞訴字第29號當庭自承在案，且原告在技術研發方面具有管理事務、人事及簽名之權限，在處理技術研發方面更具有獨立之權限，不受他人指揮監督，況原告在本案97年4月21日起訴狀中更自承「原告為被告依法聘任之專業經理人」等語，顯見原告雖改兼任為研發長，仍屬被告公司之經理人，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告公司間仍屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，自不適用勞動基準法之規定。

⑸至於原告有加入被告之公司勞、健保，亦不因此改變原告實際在被告公司工作具有簽名、獨立管理所管業務之權限等事實，更何況雇主本身亦可自願加入勞、健保，是應認原告加入公司之勞健保充其量是被告公司給予原告之福利，依上揭最高法院判決意旨，尚不得據此即認定原告屬於勞動基準法上受僱用之勞工。

⑹此外，原告遭免職後，屢次向被告公司提起諸多民、刑事訴訟進行騷擾，被告為求慎重，除於97年4月1日公告將其免職外，遂發函通知原告，其涉嫌業務侵占、背信等罪，被告公司已於96年11月6日終止雙方之勞動契約。而所謂勞動契約，係指契約當事人之一方對他方負有勞務給付義務之契約，民法上之僱傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、運送契約，乃至合夥契約等涉及勞務給付成分者，均屬之。再按民法第98條規定，解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥所用之詞句，勞動契約一詞既包含委任契約，且原告之行為已涉嫌構成犯罪行為，更違反提供勞務者應遵守之最低限度規範即勞動基準法等相關規定，因此，被告公司於此函中引用勞動基準法規定之文字，不過側重在強調原告具有違法之行為，且雙方委任關係業經終止，不因此等文字之引用即改變雙方間委任關係之性質，在法律定性上，仍應視本件原告為被告處理事務之性質、權限等與被告間之具體關係而定，故如前所述，原告在被告公司任職期間，具有經營管理原告公司之權限，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告公司間確屬經理人之委任關係，甚明。

⑺綜上，原告自被告公司設立時起，不僅身為被告公司之負責人，且在被告公司所擔任之職務均屬被告公司之經理人，與被告公司間具有委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，故原告自不得依勞動基準法等規定請求被告給付資遣費。

（三）原告與被告公司間屬委任關係，並無勞動基準法之適用，被告公司依民法第549條及工作規則第三章第13條終止雙方間之委任契約，應無給付資遣費之義務。查原告與被告公司間具有委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，已如前述，被告公司依民法第549條規定自得隨時終止委任契約，故被告通知原告免職並終止雙方之委任契約，實屬於法有據，應無給付原告資遣費之義務。況被告公司係先經董事會決議，以原告在擔任被告公司董事長及總經理期間，因涉有損害公司利益之違法情事為由，依被告公司之工作規則第八章第16條規定，將原告自96年11月6日停職停薪3個月，並經被告公司公告在案，嗣經查證原告所涉之違法情事屬實後，被告公司立刻於96年11月30日對原告提出業務侵占及背信等告訴，並於97年4月1日正式依工作規則第三章第13條及第八章第7條規定，終止與原告間之委任契約並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起，顯見被告公司終止與原告間之委任契約不僅符合民法第549條規定，且亦採取謹慎之查證態度，符合被告公司之工作規則，故被告公司確已合法終止與原告間之委任契約，應無給付資遣費之義務。

（四）況退萬步言，縱認原告得請求被告公司給付資遣費 (惟被告否認之，詳如前述)，但原告所主張之任職期間與平均工資均顯屬有誤，應不足採：

⑴原告主張「85年4月1日至91年5月30日」之任職期間應不予計。按勞動基準法第17條第1款規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」、勞動基準法施行細則第5條第1項規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」。查和立聯合公司係與被告公司屬於完全不同之法人，自屬於不同之事業單位，原告卻以其在和立聯合公司之任職期間（即85年4月l日起至91年5月30日止），作為其在被告公司之任職期間，並據以計算被告公司應給付之資遣費，顯然有違上揭勞動基準法及其施行細則之規定，故應扣除此部分之任職期間。

⑵原告主張「96年11月6日至97年4月11日」之任職期間應不予計算。查被告公司經董事會決議並於96年11月6日公告將原告予以停職停薪，且嗣97年4月1日被告公司更正式依工作規則第三章第13條及第八章第7條規定，將原告予以免職並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起，顯見原告自96年11月6日起業經免職，況原告自96年11月6日起亦未曾為被告公司提供任何勞務，是原告自96年11月6日起確未曾在被告公司繼續工作，自應扣除此部分之任職期間。

⑶至於原告主張「91年5月31日至96年11月5日」之任職期間部分，如前所述，原告不僅自始均擔任被告公司之董事，其間甚至擔任董事長兼總經理或擔任具有經理人性質之研發長，是原告與被告公司間確屬委任關係，不適用勞動基準法，故被告公司仍認原告不得據此任職期間請求資遣費。

⑷原告主張其平均工資為每月150,000元云云，更與事實不符。查當時被告公司財務狀況不佳，並積欠員工薪資及勞、健保費用，高階主管遂表示願調降薪資幫助被告公司渡過難關，當時原告係擔任被告公司之董事長兼總經理，更應相當清楚此減薪之原因及過程。況嗣原告在被告公司96年7月25日勞工保險投保薪資調整表之負責人處，同意署押原告戊○○人事專用章，原告當時確實已知悉並同意此調降薪資及調職乙事，不論該調整表是否僅為被告公司之內部文件，原告均不得否認其確實已知並同意該減薪乙事。又當時原告雖係從兼任總經理調職為兼任研發長，其當時既仍為公司總經理，並在前揭調整表上之負責人處用印，其非僅明知此項職位及薪資變動，更負有督促承辦人員即時申報調整保費之責，臨訟卻以承辦人員未完成申報之作業瑕疵，誆稱其不知或不同意調整薪資云云，顯不足採。

⑸另根據原告在被告公司96年度之薪資明細，更可清楚瞭解原告確自96年6月間起減薪為70,000元，茲說明如下：

①查被告公司96年初因虧損嚴重而有無法按期發放薪資等財務問題，當時原告係擔任被告公司之董事長兼總經理，實難辭其咎，原告更據此向外商請台灣華基公司募資並接手經營，因此，原告96年1月至96年5月之薪資有分期發放之情形。嗣原告為幫助被告公司渡過難關已表示願調降薪資，已如前述，且被告公司自96年6月起薪資已開始正常按月發放，並將96年1月至96年5月尚未發放之薪資陸續分期發放。

②依據原告在被告公司之96年度薪資明細表可知，原告95年12月至96年10月之應稅薪資共計1,230,200元（此與扣繳憑單金額相同），扣除所得稅及勞、健保等費用並加計免稅伙食後，原告95年12月至96年10月之實際應發薪資共計l,010,523元。其中95年12月至96年5月間，原告每月應稅薪資為148,200元，加計免稅伙食費1,800元，則原告之每月薪資為150,000元，而96年6月起，原告每月應稅薪資已減為68,200元，併計免稅伙食費1,800元，則原告之每月薪資為70,000元，顯見原告確自96年6月起已減薪為70,000元。

③另依該薪資明細表可知，被告公司95年12月及96年6月至96年10月之薪資均於次月按期發放，僅96年1月至96年5月之薪資，因當時原告擔任被告公司之董事長兼總經理，且有資金週轉困難，故原告96年1月至96年5月之薪資係陸續在96年3月30日、5月10日、5月14日、6月15日、10月l日、11月5日、11月15日及97年l月15日、3月15日分期發放，並業於97年3月15日全數發放完畢，顯見被告公司確已依法給付原告薪資，且原告對於96年6月至96年10月減薪後之薪資，於每月按期發放時並無任何異議，益證原告確如前所述係已同意減薪，原告臨訟卻刻意以被告公司支付薪資之匯款時間點（註：原告當時為董事長兼總經理，對於無法按期發放薪資乙事，實難辭其咎），藉此主張被告拒付薪資且其不知或不同意調整薪資云云，顯非事實更屬無據。

⑹原告既已自96年6月起減薪為70,000元，則原告在96年11月被免職前，其平均工資應非150,000元：

①按勞動基準法第2條第3、4款規定：「本法用辭定義如左：... 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」。

②查原告係在96年11月被免職，依上揭勞動基準法之規定，應自其免職前6個月內之工資總額計算其平均工資，故縱認原告得請求資遣費，亦應以原告96年5月至96年10月之每月薪資計算，而原告自96年6月起已由原薪資150,000元減為70,000元，則原告之每月平均工資應為83,333元 (計算式：150,000元+70,000元x5÷6=83,333元)，而非原告所主張之150,000元。

（五）至於原告稱被告公司96月11月5日第2屆第20次董事會決議將原告停職停薪3個月之議事錄應屬無效，並已依法提出告訴云云，惟此案業經臺灣臺南地方法院檢察署對被告法定代理人丙○○為不起訴處分在案（案號：97年度偵字第6575號），併此說明等語，資為抗辯。

（六）並聲明：⑴駁回原告之訴。⑵如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定，整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如下：

（一）兩造不爭執事項：

⑴被告公司係於91年間設立登記之新設公司，原告亦為被告公司發起人之一。原告自91年5月31日起至94年10月11日擔任被告公司總經理；自94年10月12日至96年5 月9日間並擔任被告公司之董事長兼總經理；（至於自91年5月31日起至96年7月25日原告是擔任被告公司之研發長或總經理兩造有爭執）；自96年7月26日起擔任被告公司之研發長。

⑵原告自91年5月31日起至94年10月11日止在被告公司擔任總經理職務，此期間原告每月報酬為140,000元。原告自94年10月12日起至96年5月9日止在被告公司擔任董事長兼總經理職務，此期間原告每月報酬為150,000元。

⑶被告公司於96年11月5日第2屆第20次董事會決議，依工作規則第八章第16條規定，將原告停職停薪3個月，並經被告公司公告原告自96年11月6日起停職停薪。

⑷被告公司於97年4月1日依工作規則第三章第13條及第八章第7條規定，公告將原告予以免職，並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起。

（二）兩造爭執要點：

⑴原告自91年5月31日起至96年11月6日止，與被告公司所成立者究為僱傭契約或係委任契約？

⑵原告在和立聯合公司之任職期間（即85年4月l日起至91年5月30日止）是否得以與在被告公司任職期間合併計算年資？

⑶原告被免職前六個月之平均工資究為原告主張之150,000元或係被告所主張之83,333元？

⑷原告主張依勞動基準法第17條之規定，請求被告公司給付資遣費1,762,500元，有無理由？

四、上開兩造不爭執之事實，並有原告提出被告公司登記資料、被告公司第2屆第20次董事會議事錄及被告所提出之工作規則、公告等件影本在卷可稽，自堪信為真實。原告主張兩造間原為僱傭契約，被告終止契約，應給付資遣費1,762,500元予原告，其並基於僱傭關係為本件之請求云云，為被告所否認，辯稱兩造間契約為委任關係等語。是本件首應探究者為兩造間究為僱傭契約或係委任契約。按所謂僱傭，指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同，有最高法院95年台上字第1492號判決要旨可資參照。換言之，僱傭關係之受僱人係單純提供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而或有勞動基準法之適用；然若契約雙方重在一定事務之處理，受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關係即屬民法上之委任關係而無勞動基準法之適用。經查：原告自91年5月31日起至96年7月25日是擔任被告公司之研發長或總經理兩造雖有爭執，惟兩造就告公司係於91年間設立登記之新設公司，原告亦為被告公司發起人之一；原告自91年5月31日起至94年10月11日擔任被告公司總經理；自94年10月12日至96年5月9日間並擔任被告公司之董事長兼總經理，自96年7月26日起至被告終止契約止，原告係擔任被告公司之研發長等事實，則為兩造所不爭執。就原告之工作內容，原告自承：「（91年5月31日起至94年10月11日止，原告在被告公司所負責之工作內容為何？）我擔任總經理期間，必須對董事會負責，我上面還有董事長，董事長是十幾個公司的董事長，只是掛名，是法人代表，實際公司業務的推展、營運目標的訂定、市場行銷均是由我負責，公司的技術來源也是我的。」、「（94 年10月12日起至96年5月9日止，原告在被告公司所負責之工作內容為何？）我擔任董事長兼總經理期間，總經理的工作內容還是必須對董事會負責，實際公司業務的推展、營運目標的訂定、市場行銷均是由我負責，公司的技術來源也是我的。另外董事長是對外代表公司。」、「（96年5月10日之後，原告在被告公司所負責的工作內容為何？）一、96年5 月9日有召開董事會，選任新的董事長為丙○○，之後被告公司沒有給我正式的職位，因我從事太陽能，技術已有25年，所以我負責指導被告公司的工程師繼續製造太陽能的設備，我不需要每天到公司上班，只有開會或他們有技術上沒有辦法解決的問題，才請我過去指導。二、另外新的團隊入主公司之後，也常跟我請教公司治理的事情，我也跟被告公司的負責人另外簽了兩份合約，合約影本另行提出。」、「（96年5月10日之後，你的工作是否需要有別人指導或是由你個人自主負責？）沒有別人指導，也沒有人可以指導我」、「（你需要聽從何人的指揮？）新團隊入主被告公司之後，他們常常請教我問題，他們不會指揮我，開董事會時，因為我還是董事，會去安排董事席次，讓董事會順利召開。」等語（見97年7月15日言詞辯論筆錄，本件卷宗第96、97頁）。可見原告於被告公司擔任總經理或董事長兼任總經理一職時，是負責公司業務的推展、營運目標的訂定及市場行銷，對公司事務有決策指揮之權限，顯與一般單純提供機械性勞務而無任何自行裁量決定之勞工提供勞務方法有別，即原告就被告公司事務，確有自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的之權限。之後，原告擔任研發長之職，亦不需每天至被告公司上班，只有在被告公司開會或有問題請教原告時，原告才去被告公司，原告亦不受被告公司之指導、指揮等情，業據原告陳明在卷，顯見原告未實際參與生產業務或親自提供其他機械性勞務之情事，對自己上班時間亦有相當之自主性，原告為被告處理事務之時間無一定限制，而係由原告依業務需要自行斟酌決定，堪認兩造間不具備從屬性。由上所述，可知原告任職於被告公司期間，對於其職務範圍內之業務，不僅能自行決定應如何為被告完成委任事務之方法，更有就其委任事務決定公司政策方向之權限，由此觀之，兩造間就前揭事務之處理無「從屬與指揮命令」之關係，從而，兩造間之法律關係性質顯屬民法上之委任關係。被告辯稱兩造間為委任關係而非僱傭關係，足堪採信。

五、按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，民法第549條第1項定有明文，蓋委任契約首重當事人之信賴為基礎，如信賴不再，自不能強其繼續委任。被告嗣後認原告涉有業務侵占、背信之嫌，兩造間之信賴關係不復存在，終止兩造委任契約，與上開民法第549條第1項之規定並無不合。兩造間既為委任契約而非勞動契約，即無勞動基準法之適用，原告主張兩造間為勞動契約，依勞動基準法第17條提起本訴，請求被告給付資遺費，即屬無據，自不能准許。至於兩造其餘爭執要點與本件判決結果已無影響，爰不再一一論述。

六、綜上所述，原告依勞動基準法第17條之規定，請求被告給付原告資遣費1,762,500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。

八、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判， 民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為18,523元（即第一審裁判費），而原告之請求為無理由，爰依上開規定確定原告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示

九、結論：原告之訴，為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。