臺南簡易庭102年度南勞小字第1號

被告應給付原告新臺幣貳萬壹仟叁佰零捌元，及自民國102年1月8日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

甲、程序方面：

㈠按「當事人得以合意停止訴訟程序，但不變期間之進行，不受影響」；再按「當事人兩造無正當理由遲誤言詞辯論期日者，除別有規定外，視為合意停止訴訟程序」；又按「合意停止訴訟之當事人，自陳明合意停止訴訟起，如於四個月內不續行訴訟者，視為撤回其訴或上訴，民事訴訟法第189 、190、191條定有明文。然查本案兩造於民國（下同）102年1月15日因原告未到庭，被告拒絕為本案之言詞辯論，視為被告未到而視為兩造合意停止訴訟，本院依職權改定期日於102年1月22日續行訴訟程序，因訴訟程序停止未達四個月，由本院續行訴訟程序，合先敘明。

㈡本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

乙、實體方面：

一、本件原告起訴主張：

㈠原告自民國（下同）101年2月6日起任職被告公司設在臺南市大潤發賣場內Bl商店街之「藏美」化妝品專櫃擔任美容師。詎被告無預警且未向原告預告，竟突於101年11月30日將「藏美」化妝品專櫃撤櫃結束營業（原告係經由大潤發主管人員得知「藏美」化妝品專櫃撤櫃消息而非經由被告告知），撤櫃後，直至101年12月17日勞工局進行勞資調解迄今，未再安排原告在臺南市其他專櫃工作。被告雖聲稱有職缺可調原告至高雄工作，但無實際工作安排。然原告已婚並育有8歲及5歲子女，無法同意調動至臺南以外之處所工作，當初雙方勞動契約之工作地點僅在臺南市，若被告有此調動，依勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7條第l款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，是被告自不得違背原告之意思，強行調動原告至高雄工作甚明。換言之，被告於臺南大潤發之商店街既已撤櫃，又無法安排原告至臺南市其他專櫃工作，理應依勞基法第11條第2款「業務緊縮」或第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由，以預告方式資遣原告，然被告卻不為之，任令原告至今無工作收入，顯已違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益。

㈡被告竟以原告自101年2月至11月任職期間，每月工作均不足208小時，而於12月10日匯入原告11月份薪資時予以剋扣，僅匯入原告帳戶新台幣（下同）14,381元，粗估不足大約4,000元；被告所為扣薪，實無理由；依臺南市政府勞工局（下稱勞工局）勞資爭議調解紀錄之「調查事實結果」欄載明：「勞工就算一個月工作不足208小時，也會發給208小時，是勞資雙方所不爭」等語。況被告當初並未告知工作不足208小時扣薪乙節，豈能於撤櫃後才秋後算帳？另，被告亦未於101年12月20日匯給原告當月業績獎金，粗估大約2,000元（被告每個月分2次將薪資匯給原告，第一次在每月10日左右。第二次係匯入業績獎金，約在每月20日左右），因此，被告顯有不依勞動契約給付工作報酬之情事，從而，原告自得依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」等事由，不經預告，主動終止勞動契約。

㈢查原告既於101年12月17日勞工局勞資調解時之勞方主張第2點，請求被告給付資遣費等，則原告真意係屬勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之明確意思表示。且勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約情節，並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。再者，原告亦於101年12月27日寄發存證信函予被告，表示依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，本起訴狀亦表明終止勞動契約之旨，故雙方勞動契約已經原告終止，殆無疑義。又原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之事由終止契約者，依勞基法第14條第2項應自知悉其情形之日起，30日內為之。如前所述，原告已於101年12月17日勞工局勞資調解時有終止契約之真意，且亦已於101年12月27日寄發存證信函予被告表示終止契約之意思，因雙方於101年12月17日始調解不成立，故30日除斥期間之起算點，應不能早於101年12月17日方為合理。是原告已遵守於知悉其情形之日起30日內為終止契約。尤其，被告迄今尚未安排原告工作，又不依法資遣原告。則原告依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之事由，終止勞動契約時，並無除斥期間之限制。故原告終止勞動契約，自屬合法有效。

㈣原告依法請求被告給付之項目、金額及依據如下：

⒈請求資遣費8,428元：

⑴勞基法第14條係規定勞工得不經預告終止契約之情形，第3項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」，本件原告係自101年2月6日起任職於被告公司，而勞工退休金條例係於94年7月1日施行，故應優先適用勞工退休金條例之特別規定。查，原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止契約，則依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之l個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給…不適用勞動基準法第17條之規定。」；又勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。

⑵次查，被告將薪資匯入原告聯邦銀行南台南分行帳戶時，已將勞健保費576元扣除，是計算原告當月月領工資，自應將被告扣除之上開費用576元加回。

⑶因被告於12月份匯給原告最後一個月薪資（即101年11月份薪資）有剋扣原告薪資情事，僅匯入14,381元而有不足額，且未匯入業績獎金，故該11月份薪資不宜作為計算平均工資之標準。

⑷原告於101年5月、6月、7月、8月、9月、10月等6個月之薪資（按5月的薪資於6月11日及21日分2次匯入帳戶，6月的薪資於7月10日及20日分2次匯入，7月的薪資於8月10日及20日分2次匯入，8月的薪資於9月10日及20日分2次匯入，9月的薪資於10月11日及22日分2次匯入，10月的薪資於11月12日及20日分2次匯入帳戶）分別為：5月份23,681元（17774＋5331＋576）、6月份21,090元（18174＋2340＋576）、7月份19,331元（17974＋781＋576）、8月份19,762元（18174＋1012＋576）、9月份20,027元（18174＋1277＋576）、10月份19,941元（18174＋1191＋576）。故原告1個月平均工資為20,639元【（23681＋21090＋19331＋19762＋20027＋19941）÷6＝20639】。

⑸計算原告自101年2月6日起至101年11月30日止之實際任職期間，依勞工退休條例計算之年資為9.8月（9月又23日），以每滿1年0.5個基數計算，l年年資應給付資遣費為10,320元（20639×0.5＝10320），9.8月依比例計給，則為8,428元（10320×9.8/12＝8428）。則被告應給付原告資遣費8,428元。

⒉給付預告期間之工資6,880元：

⑴勞基法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，本件原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止契約，依勞基法第18條規定之反面解釋，自亦可請求雇主給予預告工資。否則，雇主依法預告終止契約須給勞工預告工資，若由勞工依法終止契約反而雇主無須給予勞工預告工資，顯非事理之平。

⑵按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。」，勞動基準法第16條第1項第1款定有明文。原告主張予以比照。本件原告實際任職1年未滿，原告可請求被告給付10日之預告工資。查原告每日平均工資為688元（20639÷30），故被告應給付原告6,880元（688×l0＝6880）。

⒊返還扣薪約4,000元：勞基法第22條第2項前段規定工資應全額直接給付勞工。勞基法施行細則第9條規定依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。又勞基法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。民法第179條前段：無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」；被告以原告每月工作均不足208小時為由，於12月10日匯入原告11月份薪資時，予以剋扣，僅匯入原告帳戶14,381元，粗估不足大約4,000元，自應返還原告（然被告實際扣款金額為何，尚待被告提出說明後，原告再調整請求金額）。

⒋給付業績獎金約2,000元：業績獎金亦屬原告薪資之一部分，被告自應全額直接給付勞工，並於終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；原告先粗估業績獎金約有2,000 元，嗣被告提出如何計算原告11月份業績獎金後，再視有無需要調整請求金額。

⒌綜上，原告請求被告給付以上4個項目，金額共計21,308元。

㈤並聲明：

⒈被告應給付原告21,308元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

⒉訴訟費用由被告負擔。

⒊如獲勝訴判決，請准依職權宣告假執行。

二、被告抗辯則以：

㈠按「…依上所述，堪認被上訴人臺南分公司之裝機台數及營業額占被上訴人公司比重逐年提高，而北高分公司則日漸萎縮，且上訴人於北高分公司之業績並未達公司標準目標，被上訴人將之自北高分公司調至『同職稱職等』之臺南分公司自與被上訴人上述管理規章有關『職務調動作業管理』規定無違，從而被上訴人將上訴人調至臺南分公司任用職等之業務等人自難認係違反兩造工作契約（臺灣高等法院91年勞上易字第35號判決）；「…故實質上，改調地勤工作後，既然職等、薪給、福利等均無調降，尚難謂對被上訴人之薪資或勞動條件有做不利之變更，亦難認上訴人將被上訴人調派地勤工作係違反上述調職五原則·，·」（臺灣高等法院90年度重上字第244號判決參照）。查：

⒈被告公司於臺南地區設立分店經營，由於整個經濟環境趨於慘澹、百業蕭條致每月均虧損；因所累積之虧損已過於龐大，被告乃試圖將營運成本加以降低，調整經營策略，故自101年12月起將臺南地區專櫃暫停，等待時機再接新的專櫃地點營運，原預定於11月20日告知原告，然原告卻提前於101年11月中來電詢問，於是當下提前口頭告知調整經營策略，擬安排至高雄上班且工作條件不變（另給予交通津貼），並請提出申請書以利排班，然原告並未向提出申請。嗣101年約11月中旬，原告王茱淞來電詢問資遣事宜，被告回應為調整經營策略並非公司結束、業務緊縮、性質變更等無法以資遣處理，並再次提醒告知調動高雄申請排班一案，惟原告要求開立非自願離職書擬向政府申請6個月失業給付補助，惟被告於隔日去電告知經詢問勞工局一定要有資遣才能開立非自願離職書，否則勞工以此申請失業補助，資方恐違法等語。原告也回應瞭解，豈料，原告起訴稱資方未告知突然於11月30日撤櫃等云云……。

⒉被告於102年1月2日收到原告以存證信函要求安排工作，被告於102年1月4日以存證信函回覆：另於101年11月中旬，口頭告知安排至高雄上班並請原告提申請書，原告並未向被告公司提出申請，原告再次安排於1月20日至高雄中山門市上班，並提供必要之協助（如車資等），相關細節請原告與被告公司聯繫，並於01月15日前提出申請確認，以利排班。然原告迄今並無回應。

㈡按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，民法第148條定有明文。查勞動契約自有上開規定之適用。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又工作規則涉及勞工工作內容之變動者，是否具有合理性；雇主如有調動員工之必要，可參酌內政部曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函示之調動工作五原則即「雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。」，本件調職並未違背上開主管機關規定之「調動五大原則」，自屬合法。

㈢查被告公司專櫃人員待遇及獎金制度於面試時有書面並加強講解，上班時數為（以總時數208計算，超出或不足於之後的月份補足計算），每月薪資表中皆有尚欠時數，每個月已提前支付時數之薪酬，扣除所欠之時數為結清，並非扣薪，原告之11月之薪酬含獎金及時數結清，已於101年12月10日給付，帳號：000000000000聯邦銀行南臺南分行。被告公司曾寄發予原告若不願薪酬中結清則需補足工時之存證信函，通知原告尚欠上班時數66.5小時，被告公司已於101年3月至101年12月間提前支付給予薪資，原告如不願於11月薪酬中結清，須盡速與公司確認補工時之地點，並於2個月內補足所欠工時，以利結案。惟原告一方面要求安排工作，另一方面卻於要求被告違法開立非自願離職書不成，卻又請求違法資遣，被告無法順從，則伊又請求其它無相關之金額賠償，反反覆覆，實令被告無所適從等語。

㈣並聲明：

1.原告之訴駁回。

2.訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事項如下：

㈠原告自101年2月6日起任職於被告公司，至11月30日離職。

㈡原告任職於被告公司之平均薪資為18,000元。

㈢兩造於101年12月17日業經台南市政府勞資爭議調解不成立。

五、得心證之理由：原告主張因被告無預警撤櫃且無法提供相同勞動條件之工作經其終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費、預告期間工資、超時工作加班費及原告損失之退休等情，被告則予以否認，並以上揭情詞置辯，致兩造互有爭議。是本件主要爭點厥為：㈠原告終止勞動契約是否有理由？㈡原告請求之金額是否可採？？茲將爭點一一分述如下：

㈠原告終止勞動契約是否有理由？

1、原告起訴主張其受僱於被告公司設在臺南市大潤發賣場內Bl商店街之「藏美」化妝品專櫃擔任美容師。詎被告無預警且未向原告預告，竟突於101年11月30日將「藏美」化妝品專櫃撤櫃結束營業（原告係經由大潤發主管人員得知「藏美」化妝品專櫃撤櫃消息而非經由被告告知），撤櫃後，直至101年12月17日勞工局進行勞資調解迄今，未再安排原告在臺南市其他專櫃工作。然原告已婚並育有8歲及5歲子女，自無法同意調動至臺南以外之處所工作，當初雙方勞動契約之工作地點僅在臺南市，若被告有此調動，依勞基法施行細則第7條第l款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，是被告自不得違背原告之意思，強行調動原告至高雄工作甚明。換言之，被告於臺南大潤發之商店街既已撤櫃，又無法安排原告至臺南市其他專櫃工作，理應依勞基法第11條第2款「業務緊縮」或第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由，以預告方式資遣原告，然被告卻不為之，任令原告至今無工作收入，顯已違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益，因之，原告自得終止兩造間勞動契約而依法請求其簽開所訴請給付之金額。被告對所謂「大潤發賣場內Bl商店街之「藏美」化妝品專櫃撤櫃結束營業一節並無爭執。原告此部份主張應屬可採；原告並於101年12月3日向台南市政府申請勞資爭議調解，被告公司對專櫃撤櫃結束營業一節並無爭執，並表示願開非自願離職證明，但需不違法。因雙方意見不一，以致調解不成立等事實，業據原告提出與其所述相符之勞工保險被保險人投保資料表、臺南市政府勞資爭議調解紀錄影本乙份、存證信函影本乙份、原告之聯邦銀行帳戶節錄影本乙份，並為被告公司所不爭執，自堪信原告與被告之勞動契約業已於100年12月27日終止。

2、被告固辯稱略謂「被告公司於臺南地區設立分店經營，由於整個經濟環境趨於慘澹、百業蕭條致每月均虧損；因所積之虧損已過於龐大，被告乃試圖將營運成本加以降低，調整經營策略，故自101年12月起將臺南地區專櫃暫停，等待時機再接新的專櫃地點營運，原預定於11月20日告知原告，然原告卻提前於101年11月中來電詢問，於是當下提前口頭告知調整經營策略，擬安排至高雄上班且工作條件不變（另給予交通津貼），並請提出申請書以利排班，然原告並未向提出申請。嗣101年約11月中旬，原告來電詢問資遣事宜，被告回應為調整經營策略並非公司結束、業務緊縮、性質變更等無法以資遣處理，並再次提醒告知調動高雄申請排班一案，惟原告要求開立非自願離職書擬向政府申請6個月失業給付補助，惟被告於隔日去電告知經詢問勞工局一定要有資遣才能開立非自願離職書，否則勞工以此申請失業補助，資方恐違法等語。原告也回應瞭解，豈料，原告起訴稱資方未告知突然於11月30日撤櫃等云云……。於102年I月2日收到原告以存證信函要求安排工作，被告於102年1月4日以存證信函回覆：另於101年11月中旬，口頭告知安排至高雄上班並請原告提申請書，原告並未向被告公司提出申請，原告再次安排於l月20日至高雄中山門市上班，並提供必要之協助（如車資等），相關細節請原告與被告公司聯繫，並於01月15日前提出申請確認，以利排班。然原告迄今並無回應」。依被告上開辯解，足證被告公司決定撤櫃並無先行通知原告，而係原告經大潤發主管人員告知。

3、按勞動契約為約定勞雇關係之契約。資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，理應重訂勞動契約，不得片面決定勞動條件及工作場所。即或資方試圖將營運成本加以降低，調整經營策略，而有變更勞動契約之必要，理宜事先取得勞方同意後，再協議重新簽訂勞動契約，並給于勞方職務上必要之協助及適應期間，而非片面決定後要求勞方提出申請。被告前開辯解則顯然並未試圖事先取得勞方同意後，再協議重新簽訂勞動契約，而係一味要求勞方遵循其要求做回應，應已違背勞動契約雙方地位平等的契約原則，是則，原告逕行終止勞動契約應為有理由。

㈡原告請求之金額是否可採？

1、資遣費部分：

①按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」，勞動基準法第14條第l項第5款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第I項、第2項分別定有明文。是依前開說明，原告自得向被告公司請求資遣費。計算原告自101年2月6日起至101年11月30日止之實際任職期間，依勞工退休條例計算之年資為9.8月（9月又23日），以每滿1年0.5個基數計算，l年年資應給付資遣費為10,320元（20639×0.5＝10320），9.8月依比例計給，則為8,428元（10320×9.8/12＝8428）。則原告請求被告應給付資遣費8,428元為有理由。

2、預告期間工資部分：本件原告係依勞基法第14條第l項第5、6款規定終止契約，依勞基法第18條規定之反面解釋，自亦可請求雇主給予預告工資。按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：「繼續工作3個月以上l年未滿者，於10日前預告之。」，勞動基準法第16條第1項第1款定有明文。原告主張予以比照。本件原告實際任職l年未滿，原告可請求被告給付10日之預告工資。查原告每日平均工資為688元（20639÷30），故被告應給付原告6,880元（688×l0＝6,880）。亦為有理由。

3、返還扣薪及業績獎金：原告上開返還扣薪及業績獎金之主張，被告除對原告之調動抗辯並未違反「調動五大原則」外及原告尚欠上班時數66.5小時，被告公司已於101年3月至101年12月間提前支付給予薪資，原告如不願於11月薪酬中結清，須盡速與公司確認補工時之地點，並於2個月內補足所欠工時，以利結案外，餘並無爭執。然查所謂勞工就算一個月工作不足即208小時，也會發給208小時，勞資雙方於上開勞工局進行勞資調解時不爭，則原告主張之返還扣薪及業績獎金共6,000元，亦屬有理由。

4、綜上所述，原告所請求之資遣費（8,428元）、預告工資（6,880元）、及扣薪及業績獎金（6,000元）合計為21,308元及自起訴狀繕本送達翌日即102年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。

五、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第l項規定簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第l項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

六、按於小額訴訟程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，分別為民事訴訟法第436條之19第1項、第78條所明定，經核本件訴訟費用額為裁判費l,000元，爰依前揭規定，確定如主文第2項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後認與結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第436條之19第1項、第78條、第436條之20，判決如主文。