臺灣高等法院 臺南分院95年度勞上易字第16號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　95年度勞上易字第16號

上訴人

遠東機械工業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

林春發 律師

複代理人

林恒毅 律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

黃文力 律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國95年5月25日臺灣嘉義地方法院第一審判決（94年度勞訴字第8號）提起上訴，本院於95年10月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：求為判決：原判決不利上訴人部分廢棄。駁回被上訴人在第一審之訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠啟坤科技股份有限公司（下稱啟坤公司）係屬上訴人之關係企業：依公司法第369條之1規定：本法所稱關係企業，指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：⑴有控制與從屬關係之公司。⑵相互投資之公司。同法第369條之2規定：公司持有他公司有表決權之股份或出資額，超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者，為控制公司，該他公司為從屬公司。除前項外，公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者，亦為控制公司，該他公司為從屬公司。查啟坤公司係上訴人高爾夫球桿暨輪圈事業部門分割後新成立之公司，上訴人持有啟坤公司百分之58股權，對啟坤公司具有直接或間接控制經營管理及人事任免權，參照上開公司法規定，啟坤公司屬上訴人之關係企業，灼然可見。

㈡上訴人對於被上訴人之調職係屬正常之調動：依上訴人所擬定並送請主管機關核備之工作規則第39條規定：「本公司為適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件，並對交通住宿已有妥善安排時，員工不得拒絕，員工如拒絕或未按規定日期報到就任新職時，本公司得依勞動基準法之規定終止勞動契約」。上訴人原倉庫部門位於啟坤廠區，為方便管理，始將該部門異動至啟坤公司，被上訴人原任職上訴人，對啟坤公司倉庫進貨料有實質參與監督情形，因而將被上訴人調至啟坤公司服務，其工作地點、上班辦公室位置與工作內容並無變動，此係屬正常之調動。

㈢上訴人並未將勞務請求權讓與啟坤公司：查上訴人對被上訴人之調職命令如不合法，則上訴人是否係將勞務請求權讓與啟坤公司？按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約，民法第484條固定有明文。如本院認為上訴人民國（下同）94年4月8日對被上訴人之調職命令並不合法，則該調職命令並不生法律效力，上訴人與被上訴人間之勞動契約關係仍然存在。上訴人並未將對被上訴人之勞務請求權讓與啟坤公司，原審認為上訴人違反民法第484條之規定，被上訴人得依同條第2項之規定終止契約，亦得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費，顯然有誤。

㈣原審認定被上訴人94年5月10日存證信函，有終止勞動契約之意思，顯然違誤：查被上訴人以該存證信函向上訴人表示：「本人在無預知且未經同意下，由遠東公司被調往啟坤公司，經本人依勞基法第74條‧‧‧協調二次均無效，請遠東公司依勞基法支付14年又3個月遣散費‧‧‧」等語。並無隻字片語提及終止勞動契約，原審逕認該信函具有終止勞動契約之意思，顯然超出被上訴人之意思表示，違反經驗法則及論理法則。

三、證據：援用第一審所提證據。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：求為判決：上訴駁回。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳：

㈠啟坤公司與上訴人乃分屬不同人格主體，在勞動基準法上為不同雇主：

⑴按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約謂約定勞雇關係之契約；勞動基準法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。若雇主有變動，原先之勞動契約即因而消滅。新任雇主與勞工間應另成立新的勞動契約。

⑵被上訴人自80年1月3日起任職於上訴人，至94年4月8日（被上訴人係於同年4月19日才知悉）上訴人未經被上訴人同意，將被上訴人調往上訴人關係企業啟坤公司任職，就上訴人言之，乃終止其與被上訴人間之勞動契約，同時間讓啟坤公司與被上訴人成立新勞動契約。

⑶上訴人辯稱啟坤公司與遠東公司為關係企業，此一調動符合雇主調動勞工5原則之要求。惟按，雇主調動勞工5原則，其基本前提須在同一企業內方有適用，本件上訴人係將被上訴人調往不同之公司工作，先終止舊的勞動契約再創設新的勞動契約，此可由勞工保險查詢資料表，被上訴人自94年4月7日起至94年5月16日止之投保單位係啟坤公司即明。

⑷縱然啟坤公司與上訴人間屬關係企業，然在勞動基準法上仍屬不同之事業單位及雇主，勞動基準法上之雇主與關係企業無關，否則為何投保單位會不同？為何被上訴人之年資、休假等，在電腦資料上會被歸零？

㈡上訴人未經被上訴人同意將被上訴人擅自調往啟坤公司，確屬違反勞動契約及勞工法令之行為：

⑴依民法第484條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，若其非讓與勞務請求權，而係終止原勞雇關係，另由啟坤公司與被上訴人間成立勞雇關係，亦違反勞動基準法第11條之規定。另其擅將被上訴人之投保單位，自上訴人處變更為啟坤公司，並降低投保薪資，嚴重影響被上訴人就勞工保險所得享有之權利。

⑵上訴人又將被上訴人之工作年資歸零，嚴重影響被上訴人之特別休假權利及將來之資遣費及退休金請領權利，且將被上訴人主管職調為非主管職並予降薪，均違背勞動契約及勞工法令。

⑶法律規定之違反勞動契約或勞工法令之行為，並不以該行為有效為前提，而係著眼於違反之行為本身。只要行為違反勞動契約或勞工法令，即屬勞基法第14條第1項第6款之「雇主違反勞動契約或勞工法令」，上訴人主張調職命令因不合法故不生法律效力等語，此項主張不可採。

㈢就被上訴人94年5月10日存證信函，確為終止勞動契約之意思表示：被上訴人之信函，先則敘明上訴人違反勞動基準法並提出申訴；再則陳明政府機關協調無效之情形；末則主張上訴人應依勞基法支付資遣費及金額。雖未載明請求之依據，但綜觀前後文之敘述，可知被上訴人之真意，係以上訴人違反勞動契約或勞工法令，要求資遣費。

三、證據：援用第一審所提證據。

理由

一、被上訴人主張：其自80年1月3日起受僱於上訴人，離職前擔任倉庫管理股長，每月實領薪資超過34,800元，94年4月19日知悉上訴人未經其同意，於94年4月8日將被上訴人調往上訴人之關係企業啟坤公司任職，上訴人即於94年4月21日向嘉義市政府申請勞資爭議協調，上訴人雖同意恢復被上訴人於上訴人之原職、原薪，但並未履行，且將被上訴人記過、降職；被上訴人乃於94年5月10日發函上訴人，終止兩造間勞動契約，其於上訴人之服務年資共14年又3個月，最後6個月平均薪資為33,960元，爰依勞動基準法第17條規定，請求上訴人給付483,930元等語。（被上訴人於原審逾此數額之請求，經原審駁回，未經被上訴人上訴，此部分非本院審理範圍，不予論述）。

二、上訴人則以：其於94年4月8日將被上訴人調往啟坤公司，被上訴人未即時異議，且在啟坤公司或上訴人之工作地點、內容均相同，啟坤公司屬上訴人之關係企業，上訴人之調職屬正常之調動，如認上訴人之調職命令不合法，該調職命令不生效，兩造間勞動關係仍存在，並無違反契約，又被上訴人之信函內容並無終止契約之意思；被上訴人於94年5月25日終止勞動契約，已逾30日之除斥期間，被上訴人於協調後，已回上訴人處上班，不生終止契約之情事等語，資為抗辯。

三、被上訴人主張，其自80年1月3日起任職於上訴人，負責倉庫管理業務，離職前6個月平均工資為33,960元，上訴人於94年4月8日未經其同意，公告將其調至啟坤公司任職，該公司乃上訴人之關係企業，被上訴人不同意，於94年4月21日向嘉義市政府申請勞資爭議協調，要求上訴人回復被上訴人之原職、原薪，並於同年5月10日以存證信函向上訴人表示請求資遣費等事實，已據其提出上訴人調職公告、薪資單、請假申請單、勞資爭議協調紀錄、94年5月10日民雄橋頭郵局存證信函第39號及同年月25日存證信函、勞工保險被保險人投保資料表為證（見原審卷第7至8、10至14、23至24頁），且為上訴人所不爭執，堪認被上訴人此部分之主張為真實。茲被上訴人主張，其於94年5月10日發函終止兩造間之勞動契約，請求上訴人依勞動基準法第17條規定，給付資遣費，上訴人則否認其請求，並以上開情詞置辯。則本件應審究者，乃：㈠上訴人於94年4月8日對被上訴人之調職命令是否合法？該調職命令是否即為上訴人終止兩造勞動契約之意思表示？㈡被上訴人有無於94年5月10日向上訴人為終止勞動契約之意思表示？㈢被上訴人所得請求之資遣費若干？

四、經查：

㈠上訴人於94年4月8日對被上訴人之調職命令係不合法，該調職命令，非屬上訴人終止兩造間勞動契約之意思表示：

⑴按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力（參邱駿彥著「調職法理之探討」，勞動法裁判選輯㈠，第31頁）。又學者黃程貫（貝氏著：勞動法，修訂再版，第460頁至462頁）亦認為：雇主若因業務需要，而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動。（參見最高法院77年度台上字第1868號判決及內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函前段）。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時，常即簽下一紙同意書或自願書，表示同意資方之任何調動命令。此時在實務上固曾被認為有效，惟亦有認為此種勞工之明示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。雖內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列5原則（即一般所稱之「調動5原則」）處理之，即﹕⑴基於企業經營上所必須。⑵不得違反勞動契約。⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。以上規定如係在企業內調動時固無不可。惟查，若是不同事業單位、不同公司企業間之調動（此可稱為「企業外調動」，而依受調動勞工是否在人員編制上是否亦隨之變動，尚可分為在籍與轉籍二種），則情形即有所不同。此種企業外調動之情形大多發生在關係企業內之各個不同事業單位間之調動，雖然公司法已在86年6月25日增訂公布第6章之1關係企業章，並增訂第369條之1至第369條之12，已承認關係企業之型態，但其中就關係企業間之各公司受雇從業人員之僱傭契約，並未加以規定，仍應回歸規範勞動契約之相關法規之規定，故關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司企業，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他公司，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他事業單位，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而依民法第484條第1項關於勞動契約一身專屬性之規定：「僱用人（雇主）非經受僱人（勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其事業單位）。」，若資方欲對勞工進行關係企業內之調動，則必定是在關係企業之管理部門已協調安排完畢，亦即原事業單位與新事業單位間已就勞工之調動安排完畢，因而即已屬勞務請求權之讓與，勞工之企業外調動縱使為在籍之情形，亦已構成此一情形，而須得勞工之同意，更何況若是甚至勞動契約當事人之雇主一方亦發生變動之轉籍的情形，更是應得到勞工之同意始可，自不待言。勞工經如此調動者，其前後之工作年資，依勞動基準法第57條但書之規定，應合併計算之。若未經勞工同意，則雇主應不得調動勞工工作，且依民法第484條第2項之規定，此時勞工應得終止契約，亦即應得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。且依德國勞動法通說之見解，關係企業內不同企業間之調動，應得勞工之「現時的」同意，亦即須得勞工之事後的、明確的同意。一事先所為之關於關係企業內調動之概括同意，例如，在受僱當時所簽訂之契約中有同意此種調動之條款，或另外簽有一特別之概括同意書等等情形，因為關係企業內之調動係雇主之變動，與一般之企業內調動不同，勞工權益影響甚大，故有無勞工之同意，應採取較企業內調動更為嚴格之認定標準。因此，僱主應不得以勞工之事前的概括合意為此等調動之依據。換言之，勞工之事前的概括同意應屬無效。至於無效的理由，一方面因為僱主之以勞工之事前概括的同意為據，乃是一種目的在規避終止保護法規的脫法行為，應認定為無效。另一方面，勞工在不同之事業單位間之調動，等於是勞動契約當事人契約地位之變動，此時應循三方契約之方式，或是由新舊事業單位間先有合意，再經勞工同意，始可能合法地發生契約當事人地位之變動。因此，若是承認勞工之事前概括同意的效力，則等於是勞工在完全不知三方契約之內容或新舊事業單位間契約之內容的情形下而為同意，實有悖三方契約對等之基本原則，且勞工應屬不可期待。惟另有論者認為，關係企業間之調動，固應經勞工之同意，惟除明示同意外，勞工之默示同意或意思實現，例如，調動後，未有任何異議前去工作是，均可認為具備勞工之同意；再者，勞工之事前概括同意並非當然無效。惟應對之為嚴格之審查，以認定其效力，審查時應斟酌：⑴勞工是否清楚認識將來有被雇主在關係企業內之各事業單位間相互調動而變換雇主之可能？⑵調職之關係企業範圍是否明確？且應以勞工同意時已有之事業單位為限。⑶雇主調動前，在選擇何一勞工應被調動時，是否符合誠信原則，而盡到保護勞工最大利益之照顧保護義務？是否符合企業內之慣例？是否符合同等待遇之平等原則？是否有濫用權利或有失公平之情事等（參黃程貫著，勞動法，修訂再版，第466頁至468頁）。

⑵查：被上訴人原任職於上訴人總務部股長，上訴人於94年4月8日，未經被上訴人同意，公告將被上訴人調至啟坤公司管理部總務股擔任倉管員，被上訴人表示不同意，並於94年4月21日，向嘉義市政府申請勞資爭議協調，此為兩造所不爭執，是被上訴人未同意上訴人上開調職命令，堪以認定。依上開說明，上訴人將被上訴人調往啟坤公司任職，不能認已生效。

⑶上訴人雖抗辯：其係依有效之工作規則第39條之規定，因適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，且被上訴人就調動未提出異議等語。此為被上訴人所不否認。況查，依工作規則之調動，乃係指企業內之調動而言，不包括企業外或關係企業間之調動，業如前述。至上訴人所辯，94年4月8日公告後，被上訴人到啟坤公司上班，未表示不同意，應認被上訴人已默示同意，調動已生效力云云。惟查：被上訴人調職後之工作地點、內容均與調動前完全相同，此為上訴人所自認，則就事理言之，若被調動之勞工未親見調職公告，對遭調職之事實難期其發現或知悉，上訴人既未能提出就被上訴人調職一事，曾個別通知被上訴人之證明，而被上訴人主張其於94年4月19日，因欲請假於以電腦登入休假系統時，才發現遭調職至啟坤公司，且休假年資被歸零，始驚悉被調職之事，應符合日常經驗，而可採信。則被上訴人即於同年月21日，向主管機關嘉義市政府提出勞資爭議協調之申請，時間上並未延宕，依上開實務及學說上之見解，難認上訴人之上開調職，已得被上訴人之事前概括同意或事後同意，此部分上訴人所辯，尚無可採。

⑷上訴人另抗辯稱：上訴人對啟坤公司具控制經營管理權及人事任免權，因經營管理之需要，基於勞工調動五原則之考量下，對被上訴人之單位異動，工作內容、地點均未改變；況如認為上訴人對被上訴人之調職命令不合法，調職命令不生效，兩造間勞動契約仍然存在，上訴人既未將對被上訴人之勞務請求權讓與啟坤公司，即無違反民法第484條之規定等語。查：啟坤公司係65年5月18日由經濟部核准設立，為一獨立法人，有啟坤公司基本資料1紙附卷可參。縱上訴人為其董事，啟坤公司屬於上訴人之關係企業，惟法人人格既屬不同，其勞務受領權人即屬不同，如將原屬受僱於上訴人之勞工調動至該啟坤公司，自屬變換雇主，亦即勞動契約之當事人已有所變動。按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約，此為民法第484條第1項、第2項所明定。又勞動基準法第1條，固揭明該法係明定勞動條件之最低標準，然所謂勞動條件在不同法律層次中均有其存在，在民法債編僱傭節之意義，乃指僱傭契約當事人對勞務給付與報酬之約定。勞動基準法施行後，該法未規定者，仍適用其他法律之規定，準此，有關勞動基準法未規定者，仍應適用民法債編之規定。依上開說明，勞務之受領及給付，顯均具有專屬性，違反上開規定者，他方無須預告，自得隨時終止僱傭契約。最高法院著有86年度台上字第3333號判決可資參照。本件調動既未經被上訴人之同意，已見前述，自屬違反民法第484條第1項，關於勞動契約一身專屬性之規定甚明，又依上開民法第484條第2項之規定，此時被上訴人得主張終止契約，亦即得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費。上訴人上開所辯，亦無足採。

㈡被上訴人94年5月10日向上訴人發函，是否為終止勞動契約之意思表示？

⑴按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。查：被上訴人於94年5月10日，曾以民雄頭橋郵局第39號存證信函，向上訴人表示：「本人在無預知且未經同意下，由遠東公司被調往啟坤公司，經本人依勞基法第74條，向董事長、執行長、人事處及嘉義市政府社會局，尋求支援協調2次均無效，請遠東公司依勞基法支付14年3個月遣散費‧‧‧」等語（見原審卷第13、14頁），此為上訴人所不否認。依該信函內容觀之，被上訴人顯係通知上訴人，其不同意調職，請求上訴人依勞動基準法規定，給付其14年又3個月之資遣費。按資遣費之給付，以勞動契約終止為前提，茲被上訴人既已於信函中明確表示請求上訴人給付其在上訴人服務期間之年資之資遣費，其真意當然含有終止兩造間之勞動契約之意旨，事甚顯然。自不得拘泥文義，因該函並直接明示「終止勞動契約」，遽認上開信函並無終止契約之意思。被上訴人主張，該信函之真意，即係表示終止兩造間之勞動契約，應堪採信。上訴人抗辯，上開信函不能認定被上訴人已終止契約云云，即無可採。

⑵復按，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之；第17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第14條第1、2、4項分別定有明文。上訴人94年4月8日之調職命令既非合法，被上訴人於同年月19日始知悉被調職，則其於知悉時起之30日內之94年5月10日，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，即無不合。上訴人抗辯被上訴人終止契約形成權已罹除斥期間云云，即無可採。又兩造間之勞動契約既已終止，上訴人於94年5月16日再公告，將被上訴人調回上訴人擔任總務部倉管員，既不符被上訴人於勞資爭議協調中所提出之恢復原職（上訴人總務部股長）之條件（見原審卷第16至19頁），兩造之勞動契約無由回復。

㈢被上訴人得請求之資遣費若干？

⑴按，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。又本條之規定，於勞工依同法第14條終止契約時準用之，茲被上訴人既依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，則其請求上訴人給付資遣費，即無不合。

⑵查：被上訴人在上訴人之薪資，93年10月為32,828元，每日平均工資為1,059元（計算式：32,828÷31＝1,058.9，元以下四捨五入，下同），93年10月8日起至同年月31日止，工資為25,416元【計算式為：1,059×（31－8＋1）＝25,416】。93年11月則為35,369元。93年12月為36,382元。94年1月為34,204元。94年2月為：34,416元。94年3月為34,099元，94年4月上期為13,255元，每日平均工資為884元（計算式為：13,255÷15＝883.6），自94年4月1日起至同年月7日止，工資為6,188元（計算式為：884×7＝6,188）。有被上訴人之薪資單、薪資轉帳明細表、半年薪資統計表在卷可稽（見原審卷第83至89、203至205頁），上訴人對此亦不爭執，是被上訴人於終止契約之事由發生前6個月（共計182日）之平均工資為33,960元【計算式為：25,416＋35,369＋36,382＋34,204＋34,416＋34,099＋6,188=206,074，206,074÷（31－8＋1＋30＋31＋31＋28＋31＋7）＝206,074÷182＝1,132.2，1,132×30 ＝33,960】，而被上訴人之年資為14年又3個月，亦為兩造所不爭執，是被上訴人得請求之資遣費為483,930元（計算式為：33,960×14.25＝483,930）。

五、從而，被上訴人依勞動基準法第17條之規定，請求上訴人給付資遣費483,930元，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權及上訴人之聲請，分別酌定相當擔保金額為准、免假執行之宣告，經核並無違誤；上訴人就此部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

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