臺北簡易庭99年度北勞訴字第3號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度北勞訴字第3號

原告

石瑋先

訴訟代理人

李弘仁律師

被告

欣欣客運股份有限公司

法定代理人

楊國強

訴訟代理人

楊俊雄律師

複代理人

許幼林律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國100年8月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告原起訴請求被告應給付新臺幣（下同）448,151元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；嗣以言詞擴張應受判決事項之聲明為被告應給付原告584,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第359頁），核與首揭規定相符，應予准許。又本件訴訟標的金額已逾民事訴訟法第427條第1項所定50萬元以上，且非屬該條第2項所定之各款訴訟，經當事人於99年9月14日當庭聲請本院依法改依通常程序審理，均先敘明。

二、原告主張：

㈠原告於民國94年12月27日起至98年11月4日止，受僱被告擔任客運巴士司機，原告每日除工作8小時外，另應被告要求於平日時間超時工作，例假日及特休假日亦不例外，導致原告1星期7天均無法休假。然被告卻短付原告自97年12月起至98年10月止之加班費、例假日工資及營運獎金，經原告迭催不理，遂依勞動基準法第14條第1項規定，以永和永貞郵局第635號存證信函終止雙方勞動契約，爰依勞動基準法第14條第5項準用同法第17條、第24條、第39及兩造約定，請求被告給付原告以下款項：

1.營運獎金：營運獎金之計算方式，係以每趟車營運收入乘以一定百分比（詳細計算式如附表一所示），惟被告自97年12月起至98年10月止未依約定抽成比例計算每月應付營運獎金（詳細計算方式如附表一所示），計營運獎金差額為31,874元。至被告固抗辯營運獎金之計算尚包括轉換率等語，惟兩造所簽訂之勞動契約無「轉換率」之約定。

2.例假日工資：原告於例假日聽從被告之命繼續提供勞務，被告即應依勞動基準法第39條規定，以平日工資加計1日工資計算例假日工資【計算式：（底薪+零肇事獎金+敬老愛殘獎金+安全服務獎金+平日營運獎金+超量津貼）30＝例假日工資，詳細計算如附表二】，被告僅於當月前2日假日發放假日出勤獎金，有違勞動基準法之規定。因此，原告自97年12月起至99年10月止，每月例、假日出勤天數、日薪均如附表二所示，被告應給付例假日工資20,686元【計算式：應給付例假日工資64,660元－已給付之例假日薪資（即被告所稱之公休出勤費）43,974＝應給付例假日工資20,686】。

3.加班費：原告每日需於出車20分鐘前到班，同時留在公司待命，隨時等候調度出勤，並利用等候期間進行車輛之清潔與整理，否則將遭被告懲處。原告於待命期間仍受被告指揮監督，是原告停留公司之待命期間亦應計入工時，並應給付加班費。被告雖抗辯以超量里程數作為計算逾時超量津貼之基準，然顯與勞動基準法第24條明定以每日延長工時作為計算延長工時工資之基準不同。準此，加班時薪計算標準仍應以原告每月應領薪資總額當月日數8 小時計，逾8-10小時及逾10小時之每小時加班費則依勞動基準法規定計算之，故原告每月加班時數及計算方式如附表三所示，被告應給付原告加班費283,213元。

4.特休假薪資：原告自任職後，計有10日特休假，惟原告均未休假並依被告安排出車，且係因可歸責於被告事由終止勞動契約，故因終止勞動契約而未休之特別休假，被告應依勞動基準法第39條規定加倍發給特休假薪資24,942元【計算式：（75,86512365）10＝24,942】。

5.資遣費：原告按月領取零肇事獎金，敬老愛殘獎金、安全服務獎金、營運獎金及超量津貼，均屬勞動基準法第2條第4款規定之工資，另原告領取之延長工時工資及例假日工資，及被告每月自原告薪資內扣除勞保費659元、健保費599元、福利金75元、工會會費15元與安全互助金500元，均應併入工資計算，而原告自99年5月起至99年10月止工作年資為3年11月，離職前6個月平均工資為75,865元【計算式：（96,057＋96,755＋98,638＋73,342＋48,623＋41,775）6＝75,865】，故被告應給付原告資遣費148,569元【計算式：（75,86547/12）2＝148,569】。

6.預告工資：原告以勞動基準法第14條第1項第5、6款事由終止勞動契約，依法雖無請求預告工資之權利，惟考量預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，且勞工依同法第14條第1項所列事由終止勞動契約時，各款事由既可歸責於雇主，事實上亦難以期待勞工於各款事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之時間，方得終止勞動契約，從而，勞工依據第14條第1項各款終止勞動契約，且查無同法第18條各款不得請求預告工資之情形時，基於類似情形為相同處理之法理，原告即可主張類推適用勞動基準法第16條第1項第3款規定，請求被告給付30日之預告工資74,826元【計算式：75,86512/36530＝74,826】。

㈡綜上，被告應給付原告營運獎金、例假日工資、加班費、特休假工資、資遣費及預告工資，合計共584,110元【計算式：148,569＋24,942＋74,826＋31,874＋20,686＋283,213＝584,110】，爰聲明：1.被告應給付原告584,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；2.願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則抗辯：

㈠原告自寄發上開存證信函之日起至起訴狀繕本送達之日止，均未具體指明以勞動基準法第14條第幾款作為終止勞動契約之事由，其終止權之行使難謂合法，應屬無效。且縱認原告得不指明具體條款即行使勞動契約終止權，然原告自任職以來，未曾就休假出勤、營運獎金之計算提出異議，則原告終止權之行使顯逾勞動基準法第14條第2項30日之除斥期間。原告上開終止勞動契約既非適法，且自98年11 月7日即未到班，已連續曠職達3日以上，被告即於98年11月23日依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告而終止兩造間勞動契約，並依同法第18條第1款規定，拒絕原告加發預告工資及資遣費之請求。

㈡原告主張勞、健保費用、福利金、工會會費及安全互助金等均由被告負擔，顯與事實未符。蓋勞、健保費用本應由原告自行負擔20％；原告作為工會會員，應由其繳納工會會費；且原告到職時，依被告公司薪資制度，均應按月代扣安全互助金及福利金，以資作為投保、申請補助或發送生日禮金之用，故原告自99年5月起至同年10月止，離職前6個月之平均工資應為47,709元。【計算式：（55,466元＋56,104元＋55,270元＋48,409元＋38,705元＋32,297元）6＝47,709元】

㈢縱認原告終止勞動契約係屬合法，原告不得請求被告給付營運獎金、加班費、例假日薪資、特休假薪資及預告工資；其請求資遣費金額亦屬過高，茲分述如下：

1.營運獎金：營運獎金係依被告所制訂之計算標準核發，被告依營收額按月發給員工營運獎金，於薪資計算上，可區分為「平日載客獎金」及「假日載客獎金」：⑴平日載客獎金：因公車行駛路線不同，及平日搭乘人數多寡，導致行駛不同路線之駕駛可能領取之平日載客獎金差異甚大，是被告針對不同公車路線設有不同比例之「轉換率」，故計算實際載客營收時，需先依「轉換率」換算營收額後，方得按「抽成率」（即0.15）計算駕駛之平日載客獎金。

⑵假日載客獎金：係被告直接以實際載客營收，依各路公車抽成率計算之獎金，其金額併入公休出勤費。故原告提出之獎金明細表內所載「營運獎金」項目，係指原告應得之平日載客獎金部分，至於假日載客獎金部分，已計入公休出勤費之內，準此，被告並無短付營運獎金情事。

2.例假日工資（即公休出勤費）：原告應徵客運駕駛時，已知被告就員工休假部分，採行排班輪休制，惟駕駛實際上仍得選擇是否在公休日出勤，倘駕駛選擇公休日出勤，被告計算駕駛公休出勤日數，並給付公休出勤費。而所謂公休出勤費係依駕駛當日底薪加倍，加計出勤當日之假日載客獎金，並按假日出勤載客獎金之平均數之2倍計算之金額，其性質屬例假日工作薪資，核計被告公司各駕駛員總薪資所得均未低於最低基本工資。

3.加班費（即逾時超量津貼）：原告未輪班時間不應計入工時，被告於單班制亦未要求駕駛第二班到班時間為出車前20 分鐘。原告自任職以來，均按約定時間排班輪休、出勤，並領取薪資，足見兩造間對於被告應給付之工資及加班費之計算，已有默示之意思表示相互合致。而「逾時超量津貼」係被告考量公司經營實況，本於公正、公平原則，設計以駕駛行駛里程數折算工時，計算發給延長工時工資，其目的在於改善駕駛中午交班之脫班狀況。換言之，只要駕駛行駛里程相同，被告均會給予相同且固定之加班費，遂未再就駕駛超時工作部分給予再次評價，逾時超量津貼業已具延長工時工資性質，其金額更優於勞動基準法中按超時工作時間長短計算之延長工時工資，原告不得獨立請求加班費。

4.特休假薪資部分：原告於寄發存證信函後即拒絕提供勞務，既未曾向被告申請特別休假，亦未就特別休假部分與被告協商，顯係怠於行使特別休假之權利，原告事後再行請求特休假薪資，似有未洽。

5.資遣費部分：原告受僱時點係勞工退休金條例施行後，關於資遣費之計算，自應適用勞工退休金施行條例，而原告工作年資為3年11月，依前揭規定，原告僅能領取1又23/24 個月之平均工資，且原告不得將零肇事獎金、敬老愛殘獎金及安全服務獎金列入平均工資計算。

6.預告工資部分：依勞動基準法第16條規定，勞工僅限於雇主終止勞動契約時，方得請求給付預告工資，故縱使勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約，因同條第4項僅明文準用同法第17條，並未準用第16條給付預告工資之規定，基於「明示其一、排除其他」之立法意旨，原告不得依勞動基準法第16條規定請求給付預告工資等語。

㈣爰聲明：1.駁回原告之訴；2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、經本院與兩造協議不爭執及不爭執之事項如下（見本院卷第167至168頁、第171頁、第429頁）：

㈠不爭執之事項：

1.原告於94年12月27日起至98年11月4日止，受僱於被告，擔任客運巴士司機。

2.被告於98年11月5日收受原告於98年11月4日寄發之存證信函，終止僱傭契約。

3.原告自98年11月7日起，均未到職上班。

4.被告於98年11月23日以原告連續曠職3日，終止兩造間之僱傭契約。

5.原告未休之特休假日數為7日。

㈡爭執之事項：

1.原告依勞動基準法第14條終止與被告之僱傭契約，是否應表明終止事由，始生終止效力？原告終止勞動契約是否合法？

2.原告請求資遣費有無理由？原告之平均工資若干？

3.原告請求預告期間工資，有無理由？

4.原告請求加班費，有無理由？被告得否以逾時超量津貼取代加班費？待命時間是否算入工作時間？

5.原告請求例假日工資，有無理由？被告得否以公休出勤費取代例假日工資？

6.原告請求營運獎金，有無理由？

7.原告請求特休假工資，有無理由？

五、上開不爭執事項，除經兩造協議外，並有原告寄發之存證信函（見本院卷第9頁）及約僱駕駛員工作契約書（見本院卷第199頁）為證，堪信為真實。

六、茲將爭執事項，分論述如下：

（一）被告有無短付加班費及例假日工資？

1.按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院82年度台上字第293號判決意旨參照）。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，與薪資細目是否明確無關，勞工與雇主所訂定之勞動契約內容除不得低於勞動基準法規定之最低勞動條件外，自得由勞動契約之當事人自由約定形成其勞動契約之內容，並具有法律效力而拘束勞雇雙方，勞雇雙方即不得另行主張割裂契約內容與法條規定，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，故判斷勞雇雙方所訂定之勞動契約內容，即不得混雜法律規定及契約約定內容，任意取對其有利部分加以主張，而捨對其不利之處加以隱諱，而應綜觀其契約內容，判斷是否有違背前揭勞動基準法規定之最低勞動條件，倘勞雇雙方所訂定之勞動契約內容並不低於勞動基準法規定之最低標準，即應肯定勞雇雙方所訂定之勞動契約之於該契約當事人即勞雇雙方間之拘束力，自屬當然。

2.經查，原告受僱被告擔任駕駛員之工作，並同意被告依其所規定之薪資核算方式給付工資，此觀兩造簽訂之工作契約書第7條約定：「被告受雇在原告服務期間，凡人事考核、晉薪、退休均依照被告規定辦理」及第3條約定「新進駕駛員工作報酬，自進入公司服務前三個月（含試用四十天）支給底薪壹萬壹仟元整，第四個月起，調整底薪為壹萬參仟元整，其他獎金與津貼均與現職人員相同，乙方（即原告）不得要求超出甲方（即被告）所規定給與之各項待遇」（見本院卷第199頁）等語自明，被告基於其所營事業之特性，對其支付予所雇用駕駛員之薪資數額，訂有其薪資發給制度，被告均依該薪資結構協調會說帖核發駕駛員所應得薪資等情，有薪資結構協調會說帖在卷足佐（見本院卷第187至188頁），故原告應依該說帖之給薪方式計領工資。因被告係經營大眾運輸，致其所雇用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受雇人得有固定之工作時間，故被告將其所屬駕駛員工資核算上開項目包括：底薪、營運獎金、逾時超量津貼、公休出勤費、零肇事獎金、敬老愛殘獎金、安全服務獎金等項目，並分別計算合計給薪（見本院卷第5至8頁），原告自受僱被告起，均按月領取被告依上開薪資核算方法計算給付之薪資，均無異議乙事以觀，益見原告要屬同意被告依所領取之薪資核算方法計算其應得之工資甚明。而各該項目之計算方式分別為：底薪以15,000元計算，其中2,000元為補助薪資；逾時超量津貼係以超量里程數即駕駛行車班次之里程數計算；公休出勤費依駕駛當日底薪加倍，加計出勤當日之假日載客獎金，並按假日出勤載客獎金平均數之2倍計算；零肇事獎金係以26天發給2000元，工作未達26天，一天以67元計算，並依肇事情況有1個月至1年不發；敬老愛殘獎金係以每月工作達26天發給600元，工作未達26天，1天以20元計算；安全服務獎金係每月工作26天發給500元，未達26天依比例發給，有薪資結構協調會說帖附卷可佐（見本院卷第187至188頁），並據證人即被告公司招訓組組長負責計算公司員工薪資之孫秀琳到場具結證述明確（見本院卷第172至179頁），足見被告給付之薪資項目均係原告依其工作內容，在固定之工作條件及一般情況下均可得到者，非偶發或不確定是否支付之給與，合於經常性給與之特性，且具有勞務之對價性，均屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。又原告受僱被告即依被告制定之工作時間包括延長工作時間及例假休假日提供勞務，亦為原告所不爭，則原告依上開各項目領取之工資總和，為原告依被告所制定之工作時間出勤提供勞務之對價總和。依行政院勞工委員會於96年6月8日發布，同年7月1日起實施之勞工基本工資每月17,280元計算原告得請求之加班費及例假日工資（計算詳如附表四、五），被告給付之薪資總額均高於勞動基準法規定應核發之薪資（詳如附表六所示），可徵被告上開工資總和核算方法，業已將原告延長工作時間之加班費及例假休假日工資核算在薪資總額內，並無短少給付之情事。

3.原告雖主張：薪資核算方法中所規定之「逾時超量津貼」既係以超量里程數即駕駛行車班次之里程數計算，與延長工時無關，並非屬勞基法第24條所規定之延長工作時間之工資等語，然搭乘客運之票價多係按照路線而訂定，搭乘時間之長短原則上不影響票價，且同樣之路線與票價，如抵達目的地所需之時間越短，乘客之滿足程度越高，反之，如抵達目的地所需之時間越長，甚至超過預定之時間，乘客之滿足程度即越低，甚至會向業者請求誤點之損失賠償。而客運業者之收入係來自於乘客，乘客就相同之路線不會因搭車之時間越久就支付更高之票價，客運業者欠缺因司機每趟所花之時間越長給予更多薪資之誘因。反之，如司機較預計之時間更早抵達目的地，客運業者向乘客收取之票價亦不因而減少，自無必要按縮短之時間核減司機之工資，否則，司機亦可透過放慢駕駛速度之方式取得工資。因此，客運業者就預計會超過正常工作時間之延長工時，按照一定之標準給付而非依司機實際延長工時計付工資，核符社會經濟原理，仍屬對於原告勞務給付之對價，不能因此即認其非屬工資之性質而未計入工資總和計算。是以，被告給付項目實業已包含加班費及例假休假日工資，已詳上述，而該等金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且兩造間有關薪資給付方式之契約，亦如前述，則原告自應受拘束，不得事後再主張分別依底薪及各項津貼、獎金之加給等計算為平日工資再請求延長工時工資，再以總和工資計算例假休假日工資。

4.綜上，原告各月所得之工資總和，並無低於行政院勞工委員會所定每月最低基本工資之情事，則被告並無短付原告加班費及例假休假日工資等情節，故原告前揭主張，實屬無據。

（二）被告有無短付營運獎金之事實？

1.原告雖主張：營運獎金之計算方式，並無轉換率之約定，而係以每趟車營運收入乘以一定百分比（詳細計算方式如附表一所示），被告自97年12月起至98年10月止未依約定抽成比例計算每月應付營運獎金，被告尚積欠原告營運獎金差額31,874元等語，然查，經證人孫秀琳到場具結證稱：（問：載客獎金是否為營運獎金？如何計算？）載客獎金即營運獎金，可區分為平日載客獎金及假日載客獎金；平日載客獎金是依每月營收乘以階段抽成率，假日載客獎金則以每個月假日出勤的前兩天營運獎金加上當月當日之底薪加倍計算，超過兩天者，則發給當日底薪加倍之薪資；（問：關於營運獎金部分，所謂營運獎金的抽成率如何計算？）不同路線會有營收之轉換，轉換就是讓駕駛計算薪資時保護其權益，如高營收路線跑低營收路線，即會將當天跑低營收路線換算為高營收路線，例如藍29營收標準只有20,993元，1路的標準為100,000元，故1路駕駛去支援藍29，抽成率即須轉換，否則對1路駕駛即成為懲罰；（問：轉換率之約定，當時公司是否取得原告同意？）我們跟公會協調過，已經欣欣客運產業公會同意我們才會採用，而且我們也到各站宣導過等語（見本院卷第172至179頁），足見被告給付原告等駕駛員得領取之營運獎金，應係以營收乘以華江站獎金標準表所示之抽成率（見本院卷第212頁）及轉換率計算。

2.再徵之原告於提起本件訴訟之初，並未提出營運獎金之請求，而係因被告經臺北市政府勞工局勞動檢查處檢查，作成勞動條件檢查會談紀錄並提出華江站獎金標準表後，原告始依該華江站獎金標準表請求被告應給付依該抽成率計算之營運獎金等情，可知原告對被告給付營運獎金之詳細計算方式，直至本件訴訟起訴前並未曾提出異議或不同意，是營運獎金之計算應係以上開孫秀琳所宣導之內容為之而應計算轉換率。又依工作契約書第3條約定被告給付原告營運獎金應與現職人員相同，而被告公司之現行制度，已如前述，則被告既係依前揭計算方式給付原告營運獎金，且原告均按月領取被告依該方法計算給付之營運獎金均無異議，更證原告實已同意被告給付營運獎金之核算方法。準此，原告主張：被告短付營運獎金等語，即無可取。

（三）原告依勞動基準法第14條終止與被告之僱傭契約，是否有據？原告請求資遣費有無理由？原告請求預告期間工資，有無理由？原告請求特休假工資，有無理由？

1.經查，被告無短付加班費、例假日工資及營運獎金等情節，已詳上述，則原告主張被告未依約給付工資而依勞動基準法第14條終止與被告之勞動契約，即屬無據。

2.又原告主張被告應給付未休特別休假7日之工資等語，惟按勞動基準法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，再依勞動基準法施行細則第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，可見勞工行使特別休假之權利，僅是勞工繼續工作滿足一定要件後，雇主負有給付勞工一定日數特別休假之債務，勞工所取得者僅是對雇主得主張特別休假之債權性質，勞工若要行使特別休假仍須向雇主請求承諾，勞工始得滿足該特別休假債權之清償；而勞動基準法施行細則第24條第3款所規定特別休假因年度終結或終止契約而未休之特別休假雇主應發給之特別休假工資，既為勞工不能滿足特別休假債權之代償，解釋上自需勞工已請求雇主承諾給付該特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求被告給付未休特別休假工資。再者，可歸責於雇主之原因尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之。查原告係在被告未有違約之情況下終止契約，已詳上述，原告復不能證明其於終止契約前，已請求被告給付特別休假遭拒，或客觀上其有不可能使用該特別休假之情事，原告請求被告給付未休特別休假工資，即無可取。

七、綜上所述，被告無短付加班費、例假日工資及營運獎金予原告等情節，故原告依勞動基準法第14條終止與被告之勞動契約，即非有據。從而，原告請求被告給付加班費、例假日工資、營運獎金、資遣費、預告期間工資及特休假工資共計584,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。

九、據上論結，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

臺北簡易庭第一庭